管理心理學(xué)在組織管理的應用

管理心理學(xué)在組織管理的應用

　　摘要：管理心理學(xué)是現代管理理論的一個(gè)重要組成部分，以組織中的人作為特定的研究對象，運用心理學(xué)的一般規律去研究管理活動(dòng)中人的潛在心理機制和行為規律進(jìn)行研究的一門(mén)學(xué)科。在人力資源管理中研究管理心理學(xué)的目的是在一定的成本控制條件下，提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，并且最大限度地調動(dòng)被管理者的積極性和創(chuàng )造性，進(jìn)而更為有效地實(shí)現組織目標。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應用

　　隨著(zhù)管理心理學(xué)在組織管理中運用和所達到效果愈加普遍和明顯，管理心理學(xué)與同樣把“人”作為研究對象的人力資源管理密切相連。在解決實(shí)際問(wèn)題的時(shí)候，心理學(xué)能夠充分闡釋人力資源問(wèn)題中的各種現象，不僅得出科學(xué)的解決方案，還能體現人本思想和人文關(guān)懷�？傊�，利用管理心理學(xué)的原理進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)成為了組織管理的必然的趨勢。

　　1管理心理學(xué)的研究?jì)热?/strong>

　　管理心理學(xué)的整個(gè)知識體系分為兩個(gè)部分，一是涉及人和其所在組織的相關(guān)研究，包括個(gè)體研究、群體研究、組織研究、績(jì)效管理研究；二是研究外部環(huán)境、內部環(huán)境及心理學(xué)理論對上述自體研究的影響，強調了人的因素在管理環(huán)境中的作用。因此，管理心理學(xué)要通過(guò)對動(dòng)機管理、認知管理、情緒管理、行為管理、組織管理等方面的研究進(jìn)行對人的動(dòng)機和激勵理論、人的認知思維與決策、群體意識和管理、情緒勞動(dòng)與管理、領(lǐng)導行為和決策方法、組織氣氛管理和組織變革發(fā)展等方面進(jìn)行梳理，從而指導實(shí)踐。

　　2管理心理學(xué)在組織管理中的應用

　　2.1消除人員心理障礙，促使目標達成一致

　　組織、部門(mén)間和個(gè)人的三者目標和利益一致，是組織正常運轉的必要條件，也是組織存在的基本條件。只喊口號脫離組織內人員利益的組織目標是不切實(shí)際的，運用管理心理學(xué)的研究方法，如觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、公眾意見(jiàn)調查等方法，可以及時(shí)了解個(gè)體的思想動(dòng)態(tài)，部門(mén)的思想傾向，作為解決問(wèn)題的客觀(guān)依據。積極消除實(shí)現組織目標達成的障礙，消除組織內部個(gè)體和部分群體的心理障礙，要從心理這個(gè)切入點(diǎn)去解決問(wèn)題，幫助他們調整心理、矯正心理，建立組織人員心智模式研究、建立關(guān)愛(ài)人員心理健康機構，配合形勢教育、理論教育，以情感上的理解、融洽、支持和和諧的心理氣氛進(jìn)行實(shí)現目標一致的手段和方法。

　　2.2提高組織人員的自我效能感

　　社會(huì )心理學(xué)家班社拉指出，自我效能感的理論貫徹人力資源管理工作的整個(gè)過(guò)程，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能是指人們對自己實(shí)現特定領(lǐng)域行為目標所需能力的信心或信念。在組織中，具有高自我效能感的員工才能實(shí)現自我調節、自我激勵、適應組織的要求，取得好的工作績(jì)效，保證組織目標的實(shí)現。如何提高組織人員的自我效能感，是組織管理中需要關(guān)注的問(wèn)題。了解組織人員對提高自我效能的意愿，如何采取措施調動(dòng)個(gè)體積極性，采用什么方式和內容激發(fā)和提高自我效能，這些環(huán)環(huán)相扣的解決問(wèn)題，都需要管理心理學(xué)的滲透才能有效完成。比如，在培訓中引入個(gè)體成功榜樣案例，用于培養個(gè)體正確的個(gè)人能力觀(guān)，讓其相信成功的因素很多，但在很大程度上還是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促進(jìn)群體決策的良性循環(huán)，能夠滿(mǎn)足個(gè)體被尊重和信任的需要，另一方面由于個(gè)體參與決策的人數越多，次數越多，對群體的認同感就會(huì )增強，進(jìn)而做出越有利于群體的決策。只有管理技巧中加入心理學(xué)的因子，就會(huì )在管理效果上達到事倍功半的效果。

　　2.3完善組織激勵體系和機制

　　心理學(xué)認為，激勵即激發(fā)人的行為動(dòng)機，以促使個(gè)體有效地完成行為目標。在組織管理中，激勵就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統構成的，并保證激勵機制與制約機制相結合。對于薪酬激勵，根據馬斯洛的需要層次理論，薪酬是成為組織成員滿(mǎn)足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實(shí)現需要的重要手段之一，薪酬的設置，要兼顧外部競爭性帶來(lái)的高薪酬的要求，也要保證薪酬在內部公平性。亞當斯的公平理論指出，員工的工作動(dòng)機不僅受到其所得報酬的影響，也受相對報酬的影響。因此作為管理者，如何把控這個(gè)薪酬設置的度，是需要用管理心理學(xué)植入來(lái)考量的。對于成員的工作及發(fā)展激勵，根據赫茨伯格的雙因素理論，只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用，因此，只有靠工作、成就、成長(cháng)等激勵因素才能更好地調動(dòng)員工的積極性。

　　2.4協(xié)調內部關(guān)系的管理心理學(xué)效用

　　在組織運營(yíng)中，成員與外部環(huán)境的矛盾、部門(mén)間的矛盾、部門(mén)內部的矛盾，都是運營(yíng)中不可避免的沖突，卻又是如果處理不好直接影響組織成敗的管理問(wèn)題。如何處理沖突，要看沖突的性質(zhì)，是建設性沖突還是破壞性沖突，建設性沖突是為實(shí)現集體目標、為提高工作效率提出新思想、新建議，以增強企業(yè)員工主動(dòng)參與意識，這個(gè)時(shí)候要充分發(fā)揚民主，召開(kāi)一些工作協(xié)調會(huì )，把各方意見(jiàn)建議攤開(kāi)，避免因信息傳遞不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的問(wèn)題進(jìn)行梳理，哪些可以避免，客觀(guān)分析解決辦法，這樣不僅可以讓矛盾方對組織想解決問(wèn)題持信任態(tài)度，保持對組織的忠誠度，也更能以共贏(yíng)的態(tài)度解決各矛盾方問(wèn)題。對于破壞性沖突，要把握好管理心理學(xué)的應用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方訴求、各方利益，做好心理疏導、從而有的放矢。

　　2.5推動(dòng)企業(yè)心理資本的積累

　　心理資本是管理心理學(xué)界提出的概念，其是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，超出了人力資本和社會(huì )資本之上，并能夠通過(guò)針對性的投入和開(kāi)放而使個(gè)體獲得競爭優(yōu)勢。在組織中積極應用管理心理學(xué)的概念和邏輯，會(huì )逐漸為組織積累心理資本，因為人的心理成長(cháng)是一個(gè)重要課題，作為組成組織的各成員，研究他們的心理進(jìn)行多維度考量，搞好心理建設，注重培訓具有健康心理、積極向上、情緒穩定、相互協(xié)作、開(kāi)放包容、堅定忠誠的隊伍，就是積累心理資本的過(guò)程，是把企業(yè)競爭力的內涵和外延不斷加深擴大，是使企業(yè)基業(yè)常青的戰略體現。組織領(lǐng)導層一定要重視管理心理學(xué)帶來(lái)的附加價(jià)值，其能為企業(yè)塑造重要的軟實(shí)力，保持組織的健康持續發(fā)展。