人事部下半年工作計劃

人事部下半年工作計劃

　　導語(yǔ)：工作計劃是行政活動(dòng)中使用范圍很廣的重要公文,也是應用寫(xiě)作的一個(gè)重頭戲。機關(guān)、團體、企事業(yè)單位的各級機構，對一定時(shí)期的工作預先作出安排和打算時(shí)，都要制定工作計劃，用到“工作計劃”這種公文。下面是小編整理的人事部下半年工作計劃，希望能夠幫助到大家。

　　大家下午好!!!   時(shí)光荏苒，自四月份加盟君林以來(lái)，轉眼就過(guò)去三月之多。在這三月以來(lái)對公司人事行政管理水平做了很深入的了解，內心感慨很多�；厥走^(guò)去的日子，雖然沒(méi)有可表之功績(jì)，但對下半年工作的開(kāi)展也有不少的鋪墊，具體開(kāi)展了以下工作：

　　第一，人事行政中心現狀分析

　　在加盟君林后在對人事行政中心現狀做了很細致的分析，分析結果不太盡人意在戰略管理、行政監督、人力資源開(kāi)發(fā)上基本為零。人事行政中心在公司職能與管理上更多的被動(dòng)接受后勤服務(wù)，沒(méi)有發(fā)揮出人事行政管理應盡的職能。人事行政中心內部存在人員專(zhuān)業(yè)性不強、內部分工不清晰、部門(mén)內部員工矛盾大、人事行政管理長(cháng)效機制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的問(wèn)題。中心外部的其他兄弟部門(mén)不了解行政人事管理工作，過(guò)多的誤解人事行政工作，人事行政管理權限分布散亂，無(wú)法體現具體職能，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，本來(lái)很多日常工作是人事行政中心職責的也由其他部門(mén)在做。

　　第二，開(kāi)展公司人事行政管理水平的診斷

　　在五月初對公司內部開(kāi)展【人事行政問(wèn)卷調查】，及時(shí)準確的掌握了公司人事行政管理工作及內部管理的第一手資料。本次問(wèn)卷共下發(fā)120份，其中有效問(wèn)卷為106份：

　　在對個(gè)人方面的分析與整理。主要體現以下內容：文化結構方面高中以下的27%，高中或者中專(zhuān)的有54%，大專(zhuān)的有14%，本科的有5%;在除薪酬以外，員工在君林看重的是提高自己機會(huì )的有71%;在休閑娛樂(lè )方面，大家首選是羽毛球占總數的54%，依次排名是(看書(shū)、K歌、上網(wǎng))，籃球占總比的31%居第五位。通過(guò)對個(gè)人方面的分析可以看出君林的團隊是一個(gè)有活力、喜歡學(xué)習，上進(jìn)心強的團隊。

　　在對后勤、行政管理方面的整理與分析上。主要對衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資、成本控制、制度落實(shí)、人事行政中心工作方向、內部運營(yíng)效率、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、組織架構、工作時(shí)間、溝通情況、領(lǐng)導能力方面的綜合分析。從衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資方面可以看出在后勤服務(wù)方面需要加強，提升人事行政中心的整體形象;在成本控制、制度落實(shí)、內部運營(yíng)效率等行政方面反映大多數員工感覺(jué)良好，但與實(shí)際所面對的問(wèn)題有差距，與現有人員的綜合素質(zhì)有關(guān)。

　　在對人事方面的整理與分析上。主要是對人力資源戰略、人員編制、招聘程序、培訓方向、績(jì)效考評、薪酬福利、薪資績(jì)效、離職調查、激勵機制、生涯規劃方面做出了解與分析。從數據上可以體現出來(lái)最嚴重的問(wèn)題是在用人方面，目前公司存在一種怪相就是因人定崗，人的薪酬是不停的增加，崗位的績(jì)效有沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，導致直接的問(wèn)題是業(yè)績(jì)上不去，成本不斷增加，同時(shí)利潤空間越來(lái)越少，企業(yè)在發(fā)展還沒(méi)有開(kāi)始就先進(jìn)入衰退期;然后就是激勵機制方面，激勵機制不全的情況下直接影響員工的工作心態(tài)，在儒家思想里，所有前進(jìn)的物體或者思維的改變都會(huì )建立在某些東西上，汽車(chē)的前進(jìn)建立油料上，企業(yè)的發(fā)展是建立在員工的效率上，員工的效率是建立在激勵上，激勵可以讓員工像鐘表一樣有規律而緊張的工作;最后是部門(mén)與部門(mén)、崗位與崗位的分工上，組織架構的不清晰、不合理、不科學(xué)導致部門(mén)與部門(mén)之間存在相互扯皮的局面。崗位標準的不清晰直接導致員工與員工之間，崗位與崗位的用人標準落實(shí)不到位，工作不能達到預想。在內部管理的層面來(lái)說(shuō)首先是適合的、專(zhuān)業(yè)的組織架構，其次是標準、合理的作業(yè)方式，然后是嚴謹、公平的制度管理體系，最后是成熟、職業(yè)的員工生涯規劃，四個(gè)層面應根據公司的實(shí)際情況循序推進(jìn)。

　　在對其他信息整理與分析上，綜合分析了工作的量、挑戰程度、能力發(fā)揮、工作的認同感、管理直線(xiàn)責任、內部關(guān)系、外部競爭優(yōu)勢等方面。在工作量方面得到了大家比較高認同;在能力方面大家認為自己有很多工作能力沒(méi)有發(fā)揮出來(lái);在工作的認同感方面有很大一部分員工得到了確認;等等問(wèn)題。

　　第三，制定內部管理提升計劃與推進(jìn)

　　通過(guò)對內部診斷，基本確定了以管理制度修改為陸、以組織機構架構調整為海、以作業(yè)流程與工作方式標準化為天，海陸空循序并進(jìn)推動(dòng)內部管理。在制度修改方面已經(jīng)在六月啟動(dòng)，分別在六月、七月組織了兩場(chǎng)制度研討會(huì )�；�本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全衛生管理制度、會(huì )議管理制度、行政監督管理制度、車(chē)輛管理制度、物資管理制度、文書(shū)檔案管理制度、飯堂管理制度、宿舍管理制度、禮儀管理制度”的修改與完善工作，同時(shí)在七月份已經(jīng)將組織架構調整具體方案提交總經(jīng)辦審核。

　　第四，人事行政管理團隊建設與分工

　　針對現狀，首先是對內部開(kāi)展人員調整、職責分析，采用由外部招聘直接補充新隊員來(lái)沖散內部矛盾，通過(guò)近段時(shí)間的磨合，已近形成由周偉輝擔任人事主管，負責人事的日常所有事務(wù)的處理;由周紅玫擔任經(jīng)理助理負責行政日常內外聯(lián)系、行政監督、物資采購與管理、飯堂宿舍監管等工作;由譚小瑩擔任行政人事文員，負責人事行政的日常協(xié)助，注重于物資的管理;由盧洪殿擔任電工兼行政司機，負責電路、生產(chǎn)設備與行政司機方面的工作;由陳樂(lè )賦擔任網(wǎng)管，負責公司電腦與網(wǎng)絡(luò )方面的事務(wù)處理;基本組建完成了一支符合公司“一三規劃”人事行政管理隊伍。

　　第五，人力資源分析

　　公司目前截止7月15日在職人員為184人，管理人員34人、基層員工150人分別占總比的17%、83%，管理與基層員工比例基本符合要求，只有管理人員分布存在部門(mén)差異;各中心分別占有比例是：財務(wù)監控中心為9%、保險運營(yíng)中心為27%、人事行政中心為7%、實(shí)體運營(yíng)中心為26%、綜合拓展中心為9%、售后服務(wù)中心為20%、市場(chǎng)部2%、總經(jīng)辦為3 %，根據數據體現在各部門(mén)人員分布上基本合理。

　　3至6月份共招聘入職人員71人，完成招聘要求的210%;3至6月份離職49人，其中在職公司一年以上的離職13人占離職比例的27%，月平均離職率為7%，月人才流失率高達37%，離職率、人才流失率持高的主要原因是君林現有的經(jīng)管團隊存在自身的不足，我們現有的管理團隊基本是按資排輩晉升的，從某些方面來(lái)說(shuō)，管理團隊的有些成員綜合素質(zhì)沒(méi)有達到管理層面;無(wú)法適應現有崗位，更可怕的是對自己的無(wú)知一點(diǎn)都沒(méi)有重視，更多的是自我感覺(jué)良好。老員工離職，基本很少做面談，大筆一揮就可以讓人家走;新員工進(jìn)來(lái)了沒(méi)有去重點(diǎn)跟進(jìn)，不來(lái)了人事行政中心也是最后一個(gè)知道的，對于新人的進(jìn)出沒(méi)有引起重視。   年齡結構方面為：25歲以下為104人占總比的55%，25至35歲的為69人占總比的37%，35至45歲的為14人占總比的7%，45歲以上的1人占總比的1%，平均年齡為25.6歲，從平均年齡上可以看出，君林團隊年齡過(guò)于年輕，平均技能過(guò)于低，后備技術(shù)力量不強，團隊情緒容易波動(dòng)，生活沒(méi)有壓力，在管理上無(wú)法整理沉淀出適合君林的管理體制與經(jīng)營(yíng)模式，唯一的優(yōu)點(diǎn)是團隊年輕團隊的爆發(fā)力較強;   文化結構方面：高中以下49人占總比的27%，高中或中專(zhuān)的99人占總比的54%，大專(zhuān)26人占總比的14%，本科10人占總比的5%;整體學(xué)歷結構偏低，是君林必須面對而且需要立即解決的問(wèn)題。根據君林的經(jīng)營(yíng)模式，尤其是對復合型綜合素質(zhì)較高的人才需要，否則在服務(wù)瓶頸上很難突破，學(xué)歷整體偏低直接導致用工成本偏高，整體工作效率偏低。   下半年工作計劃：

　　以上是我來(lái)公司三個(gè)月的工作匯總，對于下半年的主要工作時(shí)針對上半年的管理提升計劃，主要做好以下幾方面的工作：

　　第一、內部管理計劃的持續推進(jìn)

　　根據整個(gè)內部管理提升計劃，預計在八月份開(kāi)展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作;預計在十月份開(kāi)始組織架構的推進(jìn)工作;組織架構推進(jìn)過(guò)程中，將會(huì )開(kāi)始作業(yè)流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業(yè)流程推進(jìn)工作;其后將對各崗位的崗位要求做出規范，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時(shí)候，將開(kāi)展績(jì)效考核研討專(zhuān)項會(huì )議，將進(jìn)一步落實(shí)績(jì)效考核的各項指標，爭取每個(gè)指標可量化、科學(xué)、實(shí)用;同時(shí)計劃通過(guò)制度修改、組織架構調整、作業(yè)方式規劃、崗位職責要求這一個(gè)過(guò)程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業(yè)文化。

　　第二、培訓工作的開(kāi)展

　　培訓的意義在于：減少事故的發(fā)生、改善工作質(zhì)量、提高員工整體素質(zhì)、   降低損耗、提高創(chuàng )新能力、改進(jìn)管理內容(主動(dòng)服從參與企業(yè)的管理)。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開(kāi)展培訓工作。預計從八月開(kāi)始多場(chǎng)次、多種類(lèi)、多層次開(kāi)展培訓工作。初步計劃總經(jīng)辦、經(jīng)管委各成員對于自己所專(zhuān)長(cháng)的項目，準備好課題，在業(yè)務(wù)開(kāi)展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。

　　第三、新店的收購、開(kāi)業(yè)等方面

　　根據公司“一三規劃”將在廣州以資本運營(yíng)的方式增加布點(diǎn)，意味著(zhù)公司將有越來(lái)越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風(fēng)險、證照合同風(fēng)險、物質(zhì)風(fēng)險的評估工作;收購完成后，將在裝修與開(kāi)業(yè)慶典上予以配合。

　　第四、人力資源戰略的長(cháng)遠規劃

　　根據君林內外環(huán)境變化和未來(lái)發(fā)展戰略，全方位來(lái)提高用工的投入與產(chǎn)出比例，通過(guò)有計劃地與學(xué)校達成戰略合作，即與職業(yè)學(xué)校合作，通過(guò)最后一個(gè)下學(xué)期的課程穿插，全面培養適合君林未來(lái)發(fā)展的綜合型人才。從而對君林中長(cháng)期內可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過(guò)內部培訓的加強，通過(guò)培養與規劃，對開(kāi)展綜合評估與個(gè)人職業(yè)生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。

　　第五、組織開(kāi)展員工活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活

　　結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展與內部管理計劃推進(jìn)的實(shí)際情況，將計劃在八月初與豐樂(lè )總部開(kāi)展籃球比賽，計劃在九月下旬開(kāi)展戶(hù)外拓展培訓，計劃在十一月開(kāi)展演講比賽。另外從八月份開(kāi)始計劃有規律的每月放映兩場(chǎng)電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協(xié)助精神。

　　第六、元旦晚會(huì )及年終總結與來(lái)年工作規劃

　　元旦晚會(huì )將根據總經(jīng)辦的具體要求來(lái)開(kāi)展相應的工作，年終總結與來(lái)年的規劃將根據實(shí)際情況有序的開(kāi)展。

　　以上就是我代表人事行政中心所作的上半年工作總結暨下半年工作計劃，如有不妥，請指點(diǎn)。

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