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加薪，還是發(fā)獎金？
當你的手下工作表現出色，假如你是老板，想要體現一下，你是準備一下子發(fā)給他5000元獎金呢?還是每個(gè)月給他的工資加上400元，筆者曾問(wèn)過(guò)10個(gè)以上的老板，說(shuō)法有許多種，贊成前者和后者的各占一半。仔細探究其中的原委，也是大有學(xué)問(wèn)的呢?
歸納起來(lái)，主張發(fā)獎金的人認為理由有三：一是突如其來(lái)的驚喜是會(huì )大大刺激受獎?wù)叩那榫w從而進(jìn)一步激發(fā)其潛能;二是獎金作為一種非規律性的收入，可以對企業(yè)的勞動(dòng)力成本起到控制作用，即企業(yè)效益好，員工表現好，在彼此達到“雙贏(yíng)”的前提下，體現員工的價(jià)值是合情合理的，發(fā)獎金是對員工過(guò)去績(jì)優(yōu)表現的總結和回顧，而一旦今后員工表現退步了或企業(yè)效益相對而言有所下降了，則不再發(fā)獎金，也不能使成本過(guò)度上揚;三是以獎金名義發(fā)放的錢(qián)可以視管理者的需要而決定其“透明”或“模糊”的程度，即管理者認為有必要張揚的，則可大張旗鼓地宣傳，反之，則可以“秘而不宣”從而達到“防擴散”的作用。
而主張以加薪形式體現獎勵的則也同樣有三點(diǎn)理由：一是加薪可以將“短暫刺激”改為“長(cháng)效刺激”，使員工每個(gè)月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”;二是可以將突然間一個(gè)月要大筆支付的錢(qián)改為“細水長(cháng)流”，特別是被獎勵的員工比較多的企業(yè)，則可不致使現金支付過(guò)于緊張;三是用加薪的方式可以避免員工拿了一大筆獎金后突然跳槽，使老板啞巴吃黃連———有苦說(shuō)不出。
那么，上述兩種方法究竟孰優(yōu)孰劣呢?簡(jiǎn)言之，不能簡(jiǎn)單地下結論，而是要具體問(wèn)題具體分析。
決定加薪或獎金的數目及方式，最基本的有四大基本因素，作為管理者是必須考慮清楚的：
1、企業(yè)的規模及收益。因為這是最基本的也是最重要的因素，要考慮企業(yè)的綜合實(shí)力，特別是企業(yè)的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持續性。當然也要考慮政策的可延續能力。特別是已經(jīng)制訂的政策不要“虎頭蛇尾”，到后來(lái)無(wú)法承兌，成了“空頭支票”。
2、員工原本對薪水的滿(mǎn)意度。如果原來(lái)員工對薪水就已頗多微詞十分不滿(mǎn)的，那么加薪遠比獎金有用，可以借機提高薪水的水平，從而增加員工的“向心力”。
3、政策可能最大涉及的范圍。無(wú)論加薪也好，獎金也罷，要看受眾面的多寡而定，這其中有一個(gè)平衡點(diǎn)，必須“精算”才行。
4、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。一個(gè)月薪2000元的員工如果一次性發(fā)5000元的獎金，對他的印象肯定遠比每個(gè)月加薪400來(lái)得深刻和感動(dòng)，這一點(diǎn)絕不能不加考慮。
當一個(gè)企業(yè)的管理者深思熟慮了這些問(wèn)題之后才來(lái)決定下一步的動(dòng)作。不過(guò)要記住這句話(huà)：“錢(qián)有時(shí)可能是萬(wàn)惡之源”，加薪或發(fā)獎金有可能“好事變壞事”。(來(lái)源：新民求職電子版)
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