互聯(lián)網(wǎng)思維下的組織人力績(jì)效和薪酬管理

互聯(lián)網(wǎng)思維下的組織人力績(jì)效和薪酬管理

　　引導語(yǔ)：企業(yè)不再單單是公司概念，企業(yè)是無(wú)邊界組織，組織是一種生態(tài)圈，組織的變革，權力指揮鏈不再是以企業(yè)內部權力、運營(yíng)為中心，而是自下而上形成的組織。

　　一、組織：生態(tài)圈

　　組織并非再是權力的中心，組織越來(lái)越趨于平臺化、平臺網(wǎng)絡(luò )化、網(wǎng)絡(luò )生態(tài)化、生態(tài)價(jià)值化。

　　領(lǐng)導與下屬觀(guān)念越來(lái)越淡化，碉堡式的組織結構會(huì )各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動(dòng)性。組織的核心不再是領(lǐng)導，決策層不再是高管領(lǐng)導，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶(hù)、員工等產(chǎn)生決策源，再根據決策源即時(shí)調整公司戰略、策略等各個(gè)方面，從關(guān)注上級決策鏈到關(guān)注客戶(hù)。組織結構越來(lái)越扁平，從而逐漸形成以客戶(hù)、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶(hù)和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。

　　組織的核心競爭力從內部轉向外部組織網(wǎng)絡(luò )，一方轉向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò )化、生態(tài)化、價(jià)值化。生態(tài)圈更具開(kāi)放性和多元化，未來(lái)企業(yè)的競爭將是組織生態(tài)圈的競爭。

　　網(wǎng)絡(luò )型的組織更加開(kāi)放、更具有創(chuàng )新、更有效率。和君就是一個(gè)生態(tài)圈，也是一個(gè)平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個(gè)團隊就象和君旗下的小公司(目前已經(jīng)工商注冊的和系企業(yè)已經(jīng)達到百余家)，和君人在和君生態(tài)圈中實(shí)現資源融合、自我創(chuàng )業(yè)，自我發(fā)展。

　　二、人力資源管理：價(jià)值圈

　　人力資源是價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程，人力資源管理將圍繞著(zhù)組織生態(tài)圈的價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的價(jià)值圈展開(kāi)。

　　人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴大化，為企業(yè)能夠創(chuàng )造價(jià)值者，包括渠道、客戶(hù)等都可稱(chēng)為員工。

　　員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營(yíng)銷(xiāo)模式等各個(gè)環(huán)節的價(jià)值創(chuàng )造，并起著(zhù)主導作用。

　　每位員工都是一個(gè)主體，都面對客戶(hù)，產(chǎn)生價(jià)值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的作用，即時(shí)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷(xiāo)售流量，企業(yè)會(huì )為其產(chǎn)生的銷(xiāo)售而付薪，在為價(jià)值付薪。

　　有些員工會(huì )以資源為導向為不同企業(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會(huì )更多，進(jìn)行組織的資源融合，進(jìn)行不同價(jià)值的創(chuàng )造。

　　組織在為員工的價(jià)值創(chuàng )造付薪，在組織生態(tài)價(jià)值圈中實(shí)現績(jì)效、薪酬、人才培養等人力資源管理工作。

　　三、績(jì)效：即時(shí)圈

　　績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)，是一個(gè)即時(shí)圈，即時(shí)反應績(jì)效變化，即時(shí)圈也有文化導向和標桿作用。

　　績(jì)效的激勵越來(lái)越具有即時(shí)性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認可。這就是即時(shí)思維，也是即時(shí)激勵;不但是公司領(lǐng)導、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時(shí)點(diǎn)贊，當時(shí)他的幸福感倍增。過(guò)了一周大家再點(diǎn)贊，效果就大打折扣了。這是一種價(jià)值認同的自我存在感，即時(shí)獎勵方式可以即時(shí)發(fā)放，只是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現在的表現能夠及時(shí)得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認同感。相應圈內人也能看到，他被正向激勵了，起到引導示范作用，別的人也會(huì )向激勵方向努力，所以績(jì)效也要有即時(shí)圈文化。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jì)效要有即時(shí)性，即時(shí)應對客戶(hù)的需求與反饋，即時(shí)應對快速變化的環(huán)境。誰(shuí)也不會(huì )想到柯達會(huì )如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒(méi)落，小米公司可以利用3年時(shí)間成為百億企業(yè)，企業(yè)的競爭對手往往不是我們所認為的現在的競爭對手，若對標現在的競爭對手，可能是一個(gè)錯誤。未來(lái)的競爭對手可能在產(chǎn)生后的一二年內就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰略在變化、組織在變化�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時(shí)反應能力，要有即時(shí)圈。

　　績(jì)效的即時(shí)圈也是價(jià)值創(chuàng )造、評價(jià)、分配的價(jià)值圈的體現，創(chuàng )造價(jià)值給予即時(shí)評價(jià)，并給予獎勵。

　　小米考核案例

　　小米在微博客服上有個(gè)規定：15分鐘快速響應。還專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一個(gè)客服平臺。不管是用戶(hù)的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復和解答。從我開(kāi)始，每天會(huì )花一個(gè)小時(shí)的時(shí)間回復微博上的評論。包括所有工程師，是否按時(shí)回復論壇上的帖子是工作考核的重要指標。

　　小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶(hù)面前的反饋，當一項新開(kāi)發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會(huì )看到用戶(hù)的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會(huì )的線(xiàn)下活動(dòng)。這樣的活動(dòng)讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰(shuí)，他感受到了用戶(hù)不僅僅是一個(gè)數字，是一張張臉，是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的人物，有女用戶(hù)、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺(jué)得他寫(xiě)程序不是為了小米公司寫(xiě)，是為了他的粉絲在做一件工作的時(shí)候，這種價(jià)值實(shí)現是很重要的。

　　四、薪酬：外包圈

　　為價(jià)值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價(jià)值交換，若沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，就沒(méi)有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無(wú)價(jià)付薪呢。

　　員工外延擴大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng )造出比坐班員工更大的價(jià)值，組織何樂(lè )而不為呢。

　　外包的外延也擴大化，只要對組織產(chǎn)生價(jià)值即為外包�；ヂ�(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)各方面的方式越來(lái)越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷(xiāo)售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒(méi)有完成我所認為滿(mǎn)意的工作內容，我是不會(huì )付薪的;請你送快遞，快遞沒(méi)有送到，不管是什么客觀(guān)原因，無(wú)論是發(fā)生了洪災還是地震，我是不會(huì )付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒(méi)有推薦合適人才，是不會(huì )付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;因為你不在企業(yè)中任職但介紹了客戶(hù)產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價(jià)值，我為你付薪。

　　你沒(méi)有創(chuàng )造價(jià)值，我可以不付薪;你創(chuàng )造了價(jià)值，即使不在企業(yè)內部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。