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千萬(wàn)不要做那個(gè)最失敗的HR！
最失敗的HR，莫過(guò)于眼睜睜看著(zhù)團隊成員士氣越來(lái)越低，卻無(wú)能為力。但他也許不是不重視激發(fā)員工動(dòng)力，而是太注重用外部力量來(lái)“激勵員工”。
其實(shí)，動(dòng)力來(lái)自于員工內心，更重要的是創(chuàng )造一個(gè)有利于員工實(shí)現“自我激勵”的文化氛圍。而營(yíng)造這樣的氛圍，需要用認可和獎勵來(lái)點(diǎn)燃員工心中的“動(dòng)力之火”。
你是否正在苦思如何才能激發(fā)員工動(dòng)力，讓他們保持愉快的情緒，對企業(yè)忠誠不二?試試在辦公室里放一只大猩猩如何?坦迪公司(TandyCorporation)用一只三英尺高的大猩猩玩偶來(lái)表示對員工進(jìn)取和創(chuàng )新精神的認可。如果有員工提出了一個(gè)值得贊賞的創(chuàng )意，這只大猩猩就會(huì )被放在他的身邊，直到其他人提出新的創(chuàng )意它才會(huì )被挪到新的位置上。
不喜歡靈長(cháng)類(lèi)動(dòng)物?那么汽車(chē)零部件如何?一位經(jīng)理人回憶起以前她的上司曾獎勵她一個(gè)獎品，雖不貴重但效果顯著(zhù)。當時(shí)，她的上司對她說(shuō)：“這是給你的，因為你為我們這里增添了‘火花’�！豹勂肪褪且粋�(gè)掛在緞帶上的“火花塞”(sparkplug，英文里有“點(diǎn)燃團隊激情的人”的意思編者注)。她現在仍把這個(gè)獎品珍藏在首飾盒里，紀念自己第一次在工作上獲得認可，并確信自己是個(gè)有用、有影響的人。
此類(lèi)故事在商界不勝枚舉：經(jīng)理人為感謝下屬而別開(kāi)蹊徑，裝扮成侍應生為下屬奉上一頓極富特色的自制午餐;員工自行評選在當月的工作中，服務(wù)或業(yè)績(jì)最出色的“每月之星”;公司在員工工作周年紀念日贈送劇院或餐廳禮券，以表示對員工長(cháng)期服務(wù)于公司的感謝;或者“沒(méi)有理由”地即興組織冰淇淋聯(lián)誼會(huì )或員工旅行。一位領(lǐng)導看到幾乎所有員工都得了感冒但仍在堅持工作，便特別為他們訂了雞湯加果汁的營(yíng)養午餐。
做這些事需要多高的成本?從不花分文到100美元不等。對員工的影響?無(wú)價(jià)!那么企業(yè)為什么不多做些類(lèi)似對員工表示認可、贊賞的事情呢?諸多研究結果均顯示，向員工表示贊賞與認可有助于激發(fā)他們的工作動(dòng)力，從而取得最佳績(jì)效。但是當你問(wèn)CEO或經(jīng)理們?yōu)槭裁此麄儾贿@樣做時(shí)，聽(tīng)到的回答卻不過(guò)是他們在給員工做年度評估時(shí)同樣說(shuō)過(guò)的一堆空話(huà)。然而多數時(shí)候，許多管理者抱怨沒(méi)有時(shí)間或資源(也就是錢(qián))“適當激勵”下屬。這真是可笑之極。
要讓下屬努力工作，不是用外力來(lái)推動(dòng)，而是要點(diǎn)燃他們內心的動(dòng)力之火。有效利用認可與獎勵的方式是點(diǎn)燃這把火的主要方法。這是常識，但實(shí)際能做到的企業(yè)卻不常見(jiàn)。以下關(guān)于激發(fā)員工動(dòng)力的八點(diǎn)認識可能令很多經(jīng)理人恍然大悟，認真思考它們有助于你避免踏入各種陷阱。
金錢(qián)不是員工最看重的
與許多經(jīng)理人認為的相反，金錢(qián)并不是員工最看重的。員工真正想要的，其實(shí)是在他們成功完成任務(wù)之后能夠得到他們所尊重的人的贊賞。正如玫琳凱化妝品公司(MaryKayCosmetics)創(chuàng )始人艾施(MaryKayAsh)所言：“這好比每個(gè)人的脖子上都掛著(zhù)一個(gè)牌子，上面寫(xiě)著(zhù)：我需要受重視的感覺(jué)�！钡拇_，薪酬是很重要，但大部分員工都認為獲取薪酬是一項權利，是工作應得的。就如同管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說(shuō)的： “薪酬是權利;認可是禮物�！�
美國溝通管理協(xié)會(huì )(CouncilofCommuni-cationManagement)最近一項調查結果也證實(shí)了，對員工的出色表現表示認可是提高員工績(jì)效最重要的激勵因素。但是有多少管理者認為“贊賞他人”是他們工作的一個(gè)重要部分呢?遺憾的是，這樣的經(jīng)理很少。雖然接受調查的經(jīng)理人中有三分之一表示自己更愿意在能夠獲得更多認可的公司中工作。
人人都希望覺(jué)得自己在工作上有所貢獻。對于大部分人來(lái)說(shuō)，這種感覺(jué)來(lái)自于得到同事的尊重、表現出色時(shí)上司給予的認可，以及對部門(mén)或公司各項事務(wù)的參與和了解。
一些看似微不足道的做法也能起到很好的效果。你可以讓人力資源部把裝著(zhù)你部門(mén)員工的薪酬單的信封先送給你，然后你給每個(gè)人的信封里塞一張致謝的小紙條，或者在信封上簡(jiǎn)短地寫(xiě)幾句感謝的話(huà)。每月在公司的網(wǎng)站或簡(jiǎn)報上分別介紹一個(gè)員工。當員工出色地完成一項任務(wù)時(shí)，讓他的上司打電話(huà)向他致謝。設立一個(gè)流動(dòng)獎。給員工發(fā)一個(gè)表?yè)P他的語(yǔ)音郵件或贊賞其工作表現的電子郵件。在員工會(huì )議上宣讀來(lái)自客戶(hù)或商業(yè)伙伴的表?yè)P信。方法不計其數，原則只有一個(gè)，那就是：通過(guò)不起眼、與金錢(qián)無(wú)關(guān)的，但卻有效的方式對值得表?yè)P的員工表現表示贊賞。
獎勵員工他想要的東西
幾十年前，林道爾(LawrenceLindahl)進(jìn)行了員工對工作期望的經(jīng)典研究。近年來(lái)，又有很多人重復進(jìn)行了這些研究，并且得出與多年前類(lèi)似的結果。經(jīng)理人認為員工努力工作的主要原因是高薪、工作保障與升遷或成長(cháng)機會(huì )。但是另一方面，員工列舉的最想從工作中得到的卻是些無(wú)形的東西，例如因工作表現出色而得到贊賞、對公司事務(wù)的參與感，以及上司的同理心。當雙方分別把他們認為對員工最重要的激勵因素排出前十名時(shí)，“因出色工作表現得到贊賞”在員工列表中排名第一，在經(jīng)理人列表中則排名第八;員工把“參與感”列為第二，經(jīng)理人則把它排在第十。
要創(chuàng )造一個(gè)能夠激發(fā)動(dòng)力的工作環(huán)境，必須首先消除員工與經(jīng)理人之間的這一認知差距。經(jīng)理人必須獎勵他們希望在員工身上看到的表現，獎勵方式必須是員工而不僅僅是經(jīng)理人自己重視并認為是有意義的。換言之，先問(wèn)問(wèn)員工他們想要什么!
方法多種多樣，可以采取一對一討論或者其他手段來(lái)了解。例如像富利波士頓金融公司(FleetBostonFinancial)的一些經(jīng)理人那樣，給員工派發(fā)索引卡，請員工列出他們認為最能激發(fā)他們工作動(dòng)力的事情。一位財務(wù)分析師在索引卡上寫(xiě)了“休息”、“與上司共進(jìn)午餐”和“星巴克咖啡”三項內容，把卡交給上司后很快便忘了這件事。但是過(guò)了一個(gè)月，當她完成一個(gè)項目后，她高興地發(fā)現在辦公桌上有一張星巴克咖啡的禮券，還有上司的親筆致謝信。上司專(zhuān)門(mén)抽出時(shí)間了解對她有意義的事情，并在適當的時(shí)候使用該信息給她留下了深刻的印象。
你也可以在工作小組內或員工會(huì )議上對員工做一個(gè)調查。如果能調動(dòng)你試圖激勵的那些人的參與積極性，不僅你可以更準確地了解他們的需求，而且他們也更可能樹(shù)立起對獎勵計劃或活動(dòng)的主人翁感。參與就等于承擔相應的責任。最佳的管理不是你對下屬做什么，而是你與他們一起做什么。
非物質(zhì)獎勵方式大有可為
管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場(chǎng)所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發(fā)現，員工最重視的五個(gè)激勵因素中，有三個(gè)完全不需任何費用，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P。當上司以特別的方式適時(shí)、真誠地表達出對員工的認可時(shí)，員工就會(huì )感覺(jué)受到重視和贊賞。
大部分公司都忽視了一些不需任何花費的認可與獎勵方式的影響與潛力，例如：
有趣而重要的工作。
更好的學(xué)習、成長(cháng)與承擔責任的機會(huì )。
給員工提供并與之交流有關(guān)其表現的反饋意見(jiàn)。密歇根州零售商協(xié)會(huì )(MichiganRetailers’Association)每年有五次董事會(huì )議，每次會(huì )后的周五都會(huì )舉辦一系列由專(zhuān)人服務(wù)的員工早餐會(huì )，與員工分享信息，并向他們通報協(xié)會(huì )的重要政策行動(dòng)和最新發(fā)展動(dòng)向。
參與決策并承擔相應責任。讓員工參與決策，尤其是對他們有影響的決策，既是尊重員工的表現，也具有實(shí)際的意義。與問(wèn)題關(guān)系最密切的人通常最清楚應該如何解決問(wèn)題。
獨立、自主與靈活性。大部分員工都很重視能否擁有獨立決定最佳做事方式的空間。給員工自由不僅能使員工更可能達到你所期望的工作水平，還可以使員工工作更主動(dòng)，帶來(lái)更多的創(chuàng )意與活力。這正是員工越來(lái)越看重彈性上班制、壓縮工作周制、在家上班制等靈活上班制的原因之一。
正式獎勵的價(jià)值在于其內涵
獎勵的認可價(jià)值例如，無(wú)形的、象征的和情感的價(jià)值才是最能激發(fā)員工動(dòng)力的因素。正式的獎勵對于認可員工取得的重大成就很有效，尤其是在員工為取得這些成就而花費了很長(cháng)時(shí)間的情況下。此外，正式獎勵也可以使管理者平時(shí)常用的即興的、非正式的獎勵更為可信。
然而，以金錢(qián)、實(shí)物或者徽章來(lái)表示對員工的認可可能會(huì )產(chǎn)生負面影響。如果把重點(diǎn)放在獎勵的形式而不是員工的表現上，可能會(huì )向員工傳達錯誤的信息。相反，經(jīng)理人在給予下屬正式獎勵時(shí)必須非常有技巧。具體地說(shuō)，你應該只在公開(kāi)場(chǎng)合頒獎，頒獎時(shí)要說(shuō)明員工取得的這一成就與公司大目標之間的關(guān)聯(lián)，從而讓其他人了解為什么要給這個(gè)員工頒獎，并要分享自己的個(gè)人感受，例如，“我很自豪你是我的團隊成員”。
例如，百貨巨頭Nordstrom的一些商店會(huì )在開(kāi)門(mén)前，通過(guò)店內的對講機系統分享顧客發(fā)來(lái)的表?yè)P信，以此表示對員工模范服務(wù)的認可。然后這些表?yè)P信會(huì )被張貼在員工公告欄上以便所有人閱讀。沒(méi)有對講機系統?可以試試在下一次員工會(huì )議上
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