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中國人力資源新趨勢
優(yōu)秀的人力資源工作者需要非常強的綜合素質(zhì)，要從思想和觀(guān)念上對人力資源管理的發(fā)展趨勢有所認識，才能在今后的實(shí)踐中逐步適應和推行。
在06年，個(gè)人在 “中國十大管理實(shí)踐”會(huì )議上為2006年人力資源管理的重點(diǎn)和特點(diǎn)做了如下總結：2006年度的“十大管理實(shí)踐”有四項人力資源管理領(lǐng)域的創(chuàng )新性實(shí)踐入選，包括：雇主形象管理、關(guān)鍵人才管理、情商管理和組織變革。那么，2007年中國企業(yè)人力資源管理在總體上預計將會(huì )呈現這樣幾大趨勢：
首先，人力資源管理部門(mén)進(jìn)一步由傳統人事部門(mén)向戰略支持部門(mén)轉變，HR則由支持性角色向咨詢(xún)性角色轉變。HR在企業(yè)中將更多地扮演顧問(wèn)角色，支持企業(yè)的決策層和直線(xiàn)經(jīng)理的工作。其次，人力資源管理將突破傳統意義上的企業(yè)邊界與地理邊界，工作邊界開(kāi)始從清晰到模糊，從封閉走向開(kāi)放，更多地考慮內外部人力資源的整合利用，這要求管理者和全體員工心理與行為的徹底思想革命、觀(guān)念更新與理念提升。最后，人力資源管理的數字化和工具化趨勢。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理必然會(huì )遭遇“瓶頸”。通過(guò)高效的人力資源管理工具和數字化工具提升人力資源管理的效率也是未來(lái)的趨勢之一。
具體來(lái)看，中國企業(yè)人力資源管理工作在新的一年將呈現以下幾方面的發(fā)展趨勢：
與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的
人力資源規劃
人生需要規劃，企業(yè)亦然。好的人力資源規劃，是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競爭中贏(yíng)取優(yōu)勢的重要前提。國務(wù)院發(fā)展研究中心對我國企業(yè)的人力資源管理調查報告《中國人力資源發(fā)展報告轉型中國企業(yè)人力資源管理》中表明：多數企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃和員工職業(yè)生涯規劃。人力資源規劃是人力資源管理其他職能活動(dòng)的基礎，其戰略性?xún)r(jià)值是使企業(yè)戰略落地，為其他人力資源管理職能活動(dòng)提供明確的發(fā)展方向。通過(guò)人力資源規劃，實(shí)現人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，避免人才浪費;形成人才梯隊，為組織未來(lái)戰略發(fā)展所需的人力資源做適當的儲備，并對緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓預警。
人力資源管理的
專(zhuān)業(yè)化分工趨勢愈加明顯
企業(yè)人力資源管理上的分工是整合基礎上的有效分工。隨著(zhù)全球競爭的加劇和信息技術(shù)的應用，人力資源管理分工趨勢明顯，主要體現在兩個(gè)方面：一是內部分工;二是外部分工。分工有利于提高效率，但當其達到一定程度時(shí)，又需要整合。整合可以使人力資源工作更好地支持企業(yè)發(fā)展，從根本上提高管理效率，而同時(shí)又為分工提供了好的基礎。內部分工，意味著(zhù)企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化要求越來(lái)越高，與各部門(mén)之間的協(xié)調配合要求更高。外部分工，意味著(zhù)用有限的能力支配更多的資源。在這個(gè)層面上，有很多創(chuàng )新的工作可以讓企業(yè)的人力資源管理加以模仿，增強企業(yè)的核心競爭力。如，IBM把企業(yè)的創(chuàng )新設計分解，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布讓更多人參與到企業(yè)設計中;歐萊雅在高校MBA中開(kāi)展商業(yè)設計大賽，也是全球人力資源的整合利用，企業(yè)通過(guò)大賽獲得很多有價(jià)值的商業(yè)思想和優(yōu)秀人才。這些都是現代優(yōu)秀人力資源管理者應該考慮和創(chuàng )新的地方。
最典型的外部分工是人力資源部分模塊的外包。未來(lái)的人力資源部門(mén)將完全專(zhuān)注于戰略性工作，由顧問(wèn)、人力資源系統設計者和執行者擬定人力資源策略，而其他事務(wù)性工作，則交給外包服務(wù)提供商來(lái)執行。目前，中國已經(jīng)誕生了很多卓越的人力資源外包公司和管理咨詢(xún)公司。人力資源外包的有效性和企業(yè)商業(yè)秘密的保護等問(wèn)題也已擺在了人力資源工作者的案頭。外包沒(méi)有定式，需要根據企業(yè)實(shí)際來(lái)設定，不要盲目外包。
提升職業(yè)素養
隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，知識型員工的增加，企業(yè)與員工之間委托代理關(guān)系中的監控成本越來(lái)越高。如果單純從才與德的角度來(lái)評價(jià)員工，有才無(wú)德的員工被認為是企業(yè)最危險的員工，他們的存在將為企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險。員工是否為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，發(fā)揮自身潛能，除激勵之外，更多地將依賴(lài)于他們的職業(yè)素養。美國管理學(xué)家藍斯登提出以下原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則在下來(lái)時(shí)就可能會(huì )滑倒。這便是職業(yè)素養的體現。很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一問(wèn)題，并在培訓中把員工“職業(yè)素養”的培訓作為必選課程之一。
應對人才短缺與接班人培養
我們經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)管理者感嘆人才短缺。人才短缺問(wèn)題是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題關(guān)鍵時(shí)刻找不到合適的人選。應對人才短缺問(wèn)題，首先，要端正用人觀(guān)念，不同地區企業(yè)的人才戰略必須考慮本地區的實(shí)際條件，不能一味追求“人才高消費”。國務(wù)院發(fā)展研究中心對我國企業(yè)的人力資源管理調查表明：外資企業(yè)中，高中以下學(xué)歷的人員比例最大。因此，企業(yè)應因地制宜，根據實(shí)際情況，做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)工作，充分挖掘人才潛能。否則，即使吸引到人才也往往留不住人才。其次，把人才接續問(wèn)題作為企業(yè)管理的重點(diǎn)加以長(cháng)期規劃，對企業(yè)關(guān)鍵人才要注重平時(shí)的積累。一個(gè)人才要適應崗位的需要，必須在企業(yè)中經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養與鍛煉。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，應對人才短缺，外部要在招聘上下工夫，內部要做好接班人計劃。
目前，中國企業(yè)中接班人的選拔往往是根據員工在之前職位中的表現來(lái)進(jìn)行選拔的，并沒(méi)有考慮到其對管理工作的準備程度。管理者常常在幾乎沒(méi)有準備的情況下被推上管理崗位，這一點(diǎn)在企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)生突變時(shí)體現的尤為明顯。接班人計劃是企業(yè)內部的人才培養與提拔過(guò)程，即通過(guò)內部提升的方式系統有效地獲取組織人力資源。這種方式最為理想，但卻是長(cháng)期的、系統的工程。該計劃的重點(diǎn)是，事先為關(guān)鍵職位挑選后備人才，并制定出一系列工作任務(wù)，助其做好接班準備。
“提拔一個(gè)，培養一批�！苯影嗳擞媱澲饕桥囵B企業(yè)所需要的人才，這對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是雙贏(yíng)的事情。同時(shí)，接班人計劃的實(shí)施將為那些進(jìn)入接班人培養計劃的員工傳遞出“信任”的信號，這使得他們對企業(yè)更加忠誠。接班人計劃不僅關(guān)注企業(yè)人才的培養，結合國家需要，還將為社會(huì )輸送和培養合適的人才。如，三星和GE非常重視對人才的培養，而不計較這些人被培養后離開(kāi)了公司。三星的李秉哲曾說(shuō)過(guò)：“我很高興，大家把三星稱(chēng)為韓國的人才庫�！彼上滦抑选八上氯恕笨醋魉上鹿镜闹饕a(chǎn)品。類(lèi)似的做法還有寶潔每年9月啟動(dòng)的“未來(lái)領(lǐng)袖俱樂(lè )部”，它以申請學(xué)生的性格測驗成績(jì)?yōu)闃藴�，進(jìn)行初步篩選，再通過(guò)筆試面試，勝出者將獲邀參加寶潔舉辦的兩次workshop(專(zhuān)題討論會(huì ))，從討論中挑選出優(yōu)秀人選，每季度追蹤考核。根據考核結果分為白金卡能進(jìn)入寶潔工作，金卡可優(yōu)先申請白金卡、在寶潔實(shí)習兩月，普卡可挑戰金卡的人選。個(gè)人導師在這套制度中扮演相當重要的角色。導師除幫助新人了解企業(yè)文化，提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，使新人融入工作團隊之外，最重要的是發(fā)掘員工的不足之處，并協(xié)助他們在進(jìn)入企業(yè)之前，就很好地加以改善。
不難看出，通過(guò)這些獨特的做法，既保證了企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，也成為吸引優(yōu)秀人才的方式之一，是企業(yè)在競爭中獲勝的關(guān)鍵。
員工情緒管理
1560年，瑞士鐘表匠塔布克在埃及的金字塔游歷時(shí)曾做出這樣一個(gè)判斷：金字塔的建造者不是奴隸，而是一批歡快的自由人。那么，他是如何得出這個(gè)結論的呢?基于他對鐘表制作的認識!作為一名鐘表大師，布克1536年被捕入獄，被安排做鐘表。在那些失去自由的日子里，他發(fā)現無(wú)論獄方采取什么高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于1/10秒的鐘表。而入獄前，他的誤差都低于1/100。
后來(lái)，他越獄逃往日內瓦，才發(fā)現真正影響鐘表準確度的不是制造的環(huán)境，而是心情�，F代企業(yè)的管理也是這樣。只有當員工發(fā)自?xún)刃牡毓ぷ鲿r(shí)，才能發(fā)揮最佳水平。因此，情緒管理必將成為人力資源管理的下一個(gè)熱點(diǎn)。
情緒是一種由客觀(guān)事物與人的需要相互作用而產(chǎn)生的包含體驗、生理和表情的整合性心理過(guò)程。隨著(zhù)知識型員工的增加，80年后的員工在企業(yè)中將起著(zhù)越來(lái)越重要的作用。企業(yè)管理者將不得不更加關(guān)心員工的心理感受和情緒工作。美國Nebraska-Lincoln大學(xué)學(xué)者JonesJR把情緒工作定義為：在與外部或者內部利益相關(guān)者進(jìn)行個(gè)人交往時(shí)，努力調控情緒，使之與組織需要表現的情緒相一致。
2006 年10月8日，國慶長(cháng)假結束，中國移動(dòng)廣州分公司員工收到這樣一封郵件：“EAP 項目將于 10 月 14、15 日啟動(dòng)第二次面詢(xún)服務(wù)，如果您有什么困擾或問(wèn)題需要和咨詢(xún)師進(jìn)行溝通，歡迎積極參與�！盓AP計劃，即員工心理援助計劃(Employee Assistance Program)是組織為員工設置的一套系統的、長(cháng)期的福利與支持項目，也是幫助組織成員克服壓力和心理困難的一種有效工具。它旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，從而提高員工在組織中的工作績(jì)效，改善組織氣氛和管理。目前，中國大多數企業(yè)對EAP 項目還比較陌生，然而，在世界財富500 強排行榜中，有90%的企業(yè)實(shí)施了 EAP 項目。
隨著(zhù)中國企業(yè)競爭的加劇，過(guò)勞死現象時(shí)有發(fā)生，員工的情緒和壓力問(wèn)題不容忽視。情緒管理不應僅是幫助員工調節幾次壓力，EAP計劃亦需要企業(yè)當作長(cháng)期的計劃來(lái)實(shí)施，伴隨員工的職業(yè)生涯規劃始終。要做好員工情緒管理，需要一系列措施，了解并滿(mǎn)足員工合理需求，進(jìn)一步優(yōu)化并提升人力資源管理工作。
知識型員工的激勵
看上去，對于知識型員工，管理者往往很難知道他們心里的真實(shí)想法。知識型員工的特點(diǎn)在于他們的勞動(dòng)成果是依附于他們的大腦，其知識質(zhì)量難以衡量，工作過(guò)程難以監控。他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng )新的形式出現，無(wú)法直接測量和評價(jià)。知識型員工潛能的發(fā)揮與他們的情緒有著(zhù)很大關(guān)系，因此，對知識型員工的激勵尤為重要。管理者普遍感覺(jué)到與知識型員工難以溝通。因為他們在某一領(lǐng)域擁有自己的深刻見(jiàn)解和想法，并且往往不易被說(shuō)服。如，某公司的一位員工和老板說(shuō)：“我有個(gè)很好的想法，你給我5000元，我就告訴你�！崩习宸浅ｓ@奇，心里想，我給員工發(fā)工資，員工的責任就是共享他的想法。但員工并不這樣理解權利和義務(wù)。那么，為什么會(huì )出現這樣的問(wèn)題呢?因為企業(yè)激勵制度在這方面的缺失!員工也在時(shí)刻觀(guān)察老板的反應，他們會(huì )判
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