- 相關(guān)推薦
如何在中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃
中小企業(yè)因為其規模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規劃工作，因此在人力資源管理方面出現人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才斷檔，人才引不進(jìn)來(lái)、留不住等現象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會(huì )，難怪連聯(lián)想的劉傳志都說(shuō)(大意)：“我只有那方面的人，才去從事那方面的事!”因此，在中小企業(yè)中進(jìn)行人力資源規劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年初各人力資源工作者和總經(jīng)理進(jìn)行年度規劃工作的當務(wù)之急。
那么，在中小企業(yè)中，人力規劃工作究竟該如何做呢?怎樣的規劃才是科學(xué)和可執行的?我結合所在公司實(shí)際將對人力資源規劃的工作內容作初步的探討。
中小企業(yè)人力資源規劃一般要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)階段：
第一階段：公司戰略澄清
戰略澄清簡(jiǎn)單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來(lái)的行業(yè)定位，經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)規模，產(chǎn)值目標等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營(yíng)策略決定了選擇什么類(lèi)型的人才，經(jīng)營(yíng)規模和產(chǎn)值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
第二階段：內部人力資源現狀分析
在對公司的發(fā)展戰略作了澄清后，接下來(lái)人力資源部應對公司目前的人員質(zhì)量、數量做一個(gè)詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學(xué)歷、能力特長(cháng)、綜合素質(zhì)情況;對公司人員進(jìn)行歸類(lèi)，分清哪些是績(jì)優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤(pán)股、哪些是垃圾股等;
第三階段：各部門(mén)崗位定編狀況和需求分析
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門(mén)經(jīng)理對各部門(mén)的崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況和未來(lái)的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門(mén)經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認。
第四階段：制定公司1-3年人力資源規劃
根據上三個(gè)階段的綜合信息的整理，經(jīng)和公司上層領(lǐng)導反復論證后，整理成完整的人力資源規劃文檔，對公司未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數量的明確規劃，同時(shí)大致說(shuō)明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實(shí)施措施思路。
第五階段：制定人力資源規劃執行的戰術(shù)措施
在通過(guò)公司的人力資源規劃體系后，接下來(lái)很重要的工作在于人力資源部要配合規劃的要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來(lái)滿(mǎn)足人力規劃的需要。人力資源規劃是否能落到實(shí)處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰術(shù)策略，達到要求。關(guān)于人力資源的各個(gè)模塊的戰術(shù)策略，本文不做探討。
人力資源規劃屬于管理職能中的計劃層次的工作，可能很多人認為比較“虛”，做不做無(wú)所謂。但是我在實(shí)際工作開(kāi)展中發(fā)現：“有計劃才能不忙，有原則就能不亂!”作為一個(gè)中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴謹的人力資源的規劃工作對于在公司開(kāi)展人力資源工作起到提綱契領(lǐng)的作用。
【如何在中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃】相關(guān)文章：
如何進(jìn)行人力資源規劃（一）07-10
自考人力資源管理專(zhuān)業(yè)如何進(jìn)行職業(yè)規劃07-10
進(jìn)行職業(yè)規劃的方法07-10
怎樣進(jìn)行職業(yè)規劃？07-10
職業(yè)規劃應該怎樣進(jìn)行？07-10
求幫助進(jìn)行職業(yè)規劃07-10
如何進(jìn)行自我職業(yè)規劃？07-10
怎樣進(jìn)行職業(yè)生涯規劃07-10