西方人力資源的基本假設

西方人力資源的基本假設

1、西方人力資源仍然是建立在資本主義經(jīng)濟體系之下，即私有制度下。資本，土地，勞動(dòng)力，原材料，生產(chǎn)資料是其經(jīng)濟的表現形式。人也被作為一種資本即人力資本，這種將各種資源完全分割與對立開(kāi)來(lái)，同時(shí)這種分割有效的界定了產(chǎn)權關(guān)系。增加了交易占本，在不考慮交易成本與時(shí)間的前提下，這種交易是有效的。然而實(shí)際上往往是各種資源所有者相互博弈的結果，這種博弈是動(dòng)態(tài)且連續的。各種資源所有者在博弈中者必須必定以自我為中心。如果其中一方在初次博弈中減少了收益或產(chǎn)生損失，都會(huì )通過(guò)其他方式得到補償或影響相關(guān)方。例如經(jīng)理人的收益不公平時(shí)，他會(huì )通過(guò)減少企業(yè)收益或其它方式而影響資產(chǎn)所有人，從而增加收益和提高自己的地位。

2、人力資本像其它資本一樣是按照價(jià)值規律進(jìn)行流動(dòng)的。這種資本屬性弱化了管理的效果。經(jīng)濟，管理理論的專(zhuān)家與企業(yè)家，各種資源所有者之間，觀(guān)念與行為往往相互對立。對于經(jīng)濟與管理的理論家來(lái)說(shuō)：更加追求與注重理論本身的完美性。如：人力資源專(zhuān)家更加注重人性，公平與信任。而資源所有者更加關(guān)注適應環(huán)境與自身的利益。這種結果導制了各種經(jīng)濟的，管理的理論都只能部分與局部適應企業(yè)的管理實(shí)踐。那些美侖美幻的人力資源理論更加像藝術(shù)品。這往往造就了企業(yè)家并不愿意或不完善人力資源制度，即使是大公司也是如此。

3、資本過(guò)剩與需求不足使人登上了資本的舞臺，而且越來(lái)越重要。資本主義私有化的不斷深化與細化，以及科學(xué)技術(shù)推動(dòng)的社會(huì )生產(chǎn)力的不斷提高;一方面是資本生產(chǎn)力過(guò)剩，社會(huì )有形資本過(guò)剩，有形資本的生命周期越來(lái)越短，貶值加快;而無(wú)形資本包括：企業(yè)商譽(yù)，品牌，人力資本等越來(lái)越重要。另一方面是需求不足，使得有形資本保值增值越來(lái)越困難，人漸漸的轉化為資本。各種資本所有者的需求是與資本完全不一樣的，它必須完成資本的增值過(guò)程，從而轉化為貨幣通貨來(lái)?yè)Q回所需。所以資源私有化越細越嚴重，相互交換關(guān)系就越復雜，所有者在進(jìn)行交換評價(jià)時(shí)越慎重;需要考慮的因素就越多，人與人之間的博弈能力越強。從整個(gè)社會(huì )過(guò)程來(lái)看，人類(lèi)在自己浪費自己的精力和時(shí)間而已。這種復雜與競爭性必然使人最終登上資本的舞臺。只不過(guò)這類(lèi)資本是有感情，有目的的資本而已，經(jīng)濟變得越來(lái)越有思想了，把人作為資本一方面加速了知識創(chuàng )新，一方面使知識的生命周期縮短，加速了知識更新的速度，這使得企業(yè)無(wú)法管理知識轉而管理不可管理的人。在這種競爭機制下，即使是有用的知識，也不會(huì )充分使用或發(fā)揮其最大價(jià)值。一方面人才的資本壽命也不斷縮短，特別是技術(shù)人員，這種短壽命的職業(yè)使許多消費者出于防范心理，使整個(gè)社會(huì )消費不足。人才流動(dòng)將越來(lái)越快，每一個(gè)就業(yè)者都企圖延長(cháng)自己的職業(yè)年齡或者是把自己“賣(mài)”個(gè)好價(jià)錢(qián)，但是人的學(xué)習適應能力，創(chuàng )造能力是有限的。并且隨著(zhù)年齡的增長(cháng)與家庭多方面的負擔影響而快速退化。這種現象是管理與經(jīng)濟解決不了的固有矛盾，除非重構政治制度與經(jīng)濟私有制的假設，隨著(zhù)對人自身的研究的深入，必然會(huì )得出共產(chǎn)思想，即有限性公有制或完全公有制。

4、等級層次分明的企業(yè)制度與收益的巨大差異，強力的宣傳了一種階級性。因為這樣更能激勵優(yōu)秀人才，形成一種競爭機制。這種優(yōu)勢感一方面促進(jìn)了人才的奉獻精神，另一方面使有些人才因為地位，收入，名譽(yù)的提高，形成了強烈的不正當保護意識。從而打擊了涉事未深的新員工的積極進(jìn)取精神。這種層級使得覺(jué)悟高的基層員工形成一種反對，排斥心理，這無(wú)疑減弱了層級與部門(mén)間的交流與溝通。容易形成分層級的多文化，非正式組織，加深了支持優(yōu)秀人才創(chuàng )新的難度。界線(xiàn)分明的體制，規章制度，績(jì)效考評是很難健全的。容易防礙人才的積極性。如：很多人的才能并沒(méi)有我們想象的那樣差，與引相反，許多人才即使是優(yōu)秀人才之間并沒(méi)有太明顯的差異，因為能力的絕大部分是實(shí)踐。例如：當組織決定在一個(gè)團隊中選擇一位領(lǐng)導時(shí)，由于無(wú)論怎么先都只能是一位領(lǐng)導，在領(lǐng)導被選擇后，企業(yè)內部人員會(huì )自動(dòng)分為兩類(lèi)：一類(lèi)人為了實(shí)現自己的部分理想，而選擇與領(lǐng)導者合作，但能力是保留的，這樣使得外部評價(jià)越來(lái)越歸功于領(lǐng)導者。這也充分發(fā)揮和激勵了領(lǐng)導者的個(gè)人才能。而另一類(lèi)人采取了“不合作”的態(tài)度，它們會(huì )被打擊或認為是無(wú)用的人。其實(shí)每個(gè)人的能力相差并不大，領(lǐng)導者要保持自己的優(yōu)越性，其它人采取保留自己的能力，這無(wú)疑從表面上拉大了人與人之間的才能。

5、人力資源管理與知識管理相互充突。人力資源理論把人才作為資本，這種資本的必然屬性使得它必然象其它資本一樣取得資本的全部屬性。這種結果使得與企業(yè)有用的知識不能及時(shí)為組織所共享。(知識管理具有樸素的共產(chǎn)主義屬性，可以說(shuō)知識管理的最高階段是必然是共產(chǎn)主義)例如：技術(shù)人員，管理人員，市場(chǎng)人員等各自形成自己獨特的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢必定有排它性，保護性。其次地位在上層的管理者有可能形成保護自己的地位與收益而重用二流人才，并形成一定的保護勢力。使得最優(yōu)秀的有潛力的一流人才得不到及時(shí)合理的開(kāi)發(fā)與晉升，增加了組織人才的流失。對知識管理的弱化進(jìn)而改變?yōu)閷χ�識產(chǎn)出或物化為(有形或無(wú)形)可交換的商品與服務(wù)的管理，或者說(shuō)注重最終結果與產(chǎn)出。

6、績(jì)效評估的弱性。西方人力資源使得人才形成了處處考慮自己得失，權衡利弊，工作學(xué)習完全以企業(yè)總體目標與標準對它的要求為準繩，達到即可，不過(guò)分追求最優(yōu)決策與創(chuàng )新。這樣形成了對目標與指標的過(guò)分依賴(lài)，增加了高層決策者制定目標、戰略與評價(jià)體系的難度，如：目標必須制定得合理有效具體，這無(wú)疑不能發(fā)揮組織的真實(shí)能力，優(yōu)勢與潛能。由于組織內單位或個(gè)人會(huì )按照指標與目標對它的要求而工作。很容易找出指標與目標的缺限，指標與目標不公平容易措傷某些員工的積極性;因而使得決策者不得不過(guò)多的選擇定量的目標與指標，以增強決策的公平性與透明性，所以決策者更容易關(guān)注近期的與確定性高的目標與指標，企業(yè)因而不能及時(shí)抓住重要機會(huì )、有潛力的事業(yè)與有長(cháng)期戰略意義的方面。從理論上講定量與定性指標沒(méi)有嚴格的優(yōu)劣之分，不可只偏重定性或定量指標中的一方。

7、就業(yè)壓力。西方企業(yè)越來(lái)越偏向于招聘年輕的人員，因為：其一年輕人受過(guò)良好的教育，能力素質(zhì)強，學(xué)習適應與可塑性強，它們初進(jìn)入社會(huì )迫切需要獨立與實(shí)現自己的理想，有很強的沖動(dòng)性與創(chuàng )新能力。其二是經(jīng)驗少，容易融入企業(yè)文化，容易接受企業(yè)的規章制度。企業(yè)需要支付的報酬較低，需要學(xué)習社會(huì )經(jīng)驗。其三是中年人或經(jīng)過(guò)企業(yè)培訓的人才有豐富的經(jīng)驗與能力，但許多這樣的優(yōu)秀人才會(huì )離開(kāi)企業(yè)尋找新工作或實(shí)現自己的理想。不可否認離開(kāi)的優(yōu)秀人才會(huì )成為企業(yè)直接或間接的競爭者，年長(cháng)的人常常受到失業(yè)的威脅。在西方國家里，生育被認為是一種負擔，各種無(wú)形的壓力，職業(yè)的短期性使得人們在中年以后收入穩定或減少，并且消費越來(lái)越理性與成熟。這使得更多企業(yè)關(guān)注于青少年市場(chǎng)，少生與不生育的思想越來(lái)越普遍，這在某種程度上表明了資本主義制度有“計劃生育”的功能。按照資本主義思想的邏輯，似乎可以得出一個(gè)結論：人的減少是社會(huì )富裕的充要條件。但我們應當看到，除非人的減少與生產(chǎn)力的增加成反比，否則青少年數量在減少，而企業(yè)仍然愿意將精力用在滿(mǎn)足青少年需求上，西方還有兩塊有吸引力的市場(chǎng)：新婚夫婦市場(chǎng)與知識或信息工作者市場(chǎng)。這兩塊市場(chǎng)需求相當大，但是消費比較成熟，需要較高的技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)才能打開(kāi)，對企業(yè)能力與素質(zhì)要求較高。其它關(guān)于市場(chǎng)的觀(guān)點(diǎn)是：女人市場(chǎng)，孩子市場(chǎng)，老人市場(chǎng)都有一定潛力，其中女人市場(chǎng)對營(yíng)銷(xiāo)要求最高，孩子市場(chǎng)較容易，老人市場(chǎng)要注重成本�？傊�：競爭越來(lái)越激烈是不可避免的現實(shí)。

8、現代對人才的測評技術(shù)越來(lái)越精確，這種精確性同時(shí)也是有限的，各種人才能夠很容易的測試出自己的優(yōu)劣勢。素質(zhì)高的人才很容易形成自身的發(fā)展規劃，這種發(fā)展規劃使得人才的留用變得越來(lái)越困難。而能力不足的一類(lèi)投機性人才則會(huì )利用現代測評技術(shù)來(lái)包裝自己，他們會(huì )刻意以企業(yè)的招聘要求，把自己“打扮”成一流人才，從而使現代測評技術(shù)無(wú)法精確，有些企業(yè)甚至排斥現代測評技術(shù)。絕大部分大公司越來(lái)越偏重于智商、情商、逆商的測試。還有一類(lèi)志向高遠的人才，進(jìn)入大企業(yè)只是為了充電或提高自己的身份，一但時(shí)機成熟便會(huì )主動(dòng)跳槽或自己創(chuàng )業(yè)，這無(wú)疑是企業(yè)培養了自己的競爭者。如果企業(yè)觀(guān)念夠前沿的話(huà)，它應當建立企業(yè)內部創(chuàng )業(yè)制度、創(chuàng )業(yè)委員會(huì )與創(chuàng )業(yè)基金以確保企業(yè)內部最優(yōu)秀的人才不至于流出企業(yè)。建立這種體制有兩個(gè)好處：其一企業(yè)內創(chuàng )新精神強烈。其二留住企業(yè)內部最優(yōu)秀者，安撫其它次一級優(yōu)秀人才。企業(yè)在這個(gè)方向指引下可能發(fā)展成為以投資與評價(jià)(估)中心為核心，以戰略旗艦為主體的多維、多功能集團組織。它可能具備所有類(lèi)型的企業(yè)結構，它能夠實(shí)現企業(yè)內部

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