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在哪個(gè)行業(yè)從事HR工作比較有前途？
工作都是有體系的，那么招聘體系的六大環(huán)節是什么呢?下面就和小編一起看看吧！
1、招聘需求
招聘需求是所有招聘工作的起點(diǎn)。從理想狀態(tài)上，招聘需求主要依賴(lài)于企業(yè)人力資源規劃。要從整個(gè)員工隊伍構成上進(jìn)行通盤(pán)考慮，考慮的主線(xiàn)是“員工的短板”在哪里――
圍繞現有員工隊伍的規模、結構和質(zhì)量水平，考慮員工進(jìn)出等問(wèn)題，確定現狀情況下員工的短板，對員工的招聘需求。
圍繞企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求，確定未來(lái)員工需求的短板，是否需要考慮“換血”、增加人才梯隊厚度和“板凳”深度等。
2、招聘計劃
招聘計劃是對招聘工作如何進(jìn)行開(kāi)展、時(shí)間進(jìn)度、對象目標、企業(yè)需要投入資源等的統籌和細化。招聘計劃制定過(guò)程中，關(guān)鍵是要針對不同的招聘對象，建立招聘渠道，明確招聘條件。企業(yè)在制定招聘計劃時(shí)，必須要有明確的招募條件要求。如果僅僅是從學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷等簡(jiǎn)單維度考慮是不完整的。更重要的是要根據公司空缺的崗位對任職者提出的任職能力條件要求。因此，招聘計劃制定過(guò)程，對企業(yè)的管理基礎要個(gè)比較高。
3、招聘實(shí)施
即是完成具體的招聘工作，包括公告信息發(fā)布、與相關(guān)機構(中介、大專(zhuān)院校等)建立合作關(guān)系。招聘實(shí)施環(huán)節需要解決的問(wèn)題是“如何把招聘信息有效的傳達給目標群體”。當然，現在借助互聯(lián)網(wǎng)以及一些專(zhuān)業(yè)的招聘平臺(例如一些招聘網(wǎng)站)、代理商(例如獵頭)，可能會(huì )讓招聘工作變的相對容易一些。但是也正是信息量過(guò)大，可能會(huì )造成“大量信息等于沒(méi)有”的尷尬。需要企業(yè)做的，就是要考慮用人需求和尋求渠道之間如何建立比較精準的匹配關(guān)系。這個(gè)是招聘中的第一個(gè)難點(diǎn)。
4、人才選拔
真正進(jìn)入到“面對面”的環(huán)節。這個(gè)過(guò)程是考驗企業(yè)招聘能力的第二個(gè)難點(diǎn)，所有就會(huì )催生出很多諸如面試技巧、素質(zhì)測評等等的相應專(zhuān)題。這些也從側面反映出，企業(yè)在選拔新人的時(shí)候，如何能夠做到判斷更精準是一個(gè)難題。關(guān)于這方面的思路我們在后續文章中進(jìn)行探討�？傮w來(lái)講，人才選拔過(guò)程在整個(gè)招聘環(huán)節中處于絕對重要地位。
5、人才錄用
在上一篇文章中我們談到過(guò)關(guān)于選對人的基本邏輯，其中，真正到人上了崗，招聘這項工作才算完成。通常情況下，是以簽訂勞動(dòng)合同為結束標志。當然，有的企業(yè)會(huì )將招聘工作延后至新人試用期結束，因為在試用期結束，新員工依然會(huì )面臨淘汰的風(fēng)險。
6、招聘效果評估
這是招聘體系構建的第三個(gè)難點(diǎn)。在每次招聘結束后，企業(yè)都應當回顧本次招聘實(shí)施的效果，尋求不斷改進(jìn)的方向和要點(diǎn)。在企業(yè)中，進(jìn)行招聘效果評估往往有兩個(gè)比較突出的問(wèn)題現象：一個(gè)是很難評估。是以招到“人頭”為依據，還是以“匹配需求”為依據?另一個(gè)是基本上不評估。這次沒(méi)招好，下次再接著(zhù)招，反反復復也無(wú)所謂。因此，很多企業(yè)多年以來(lái)的招聘工作一成不變，負責招聘的人也習慣這種方式，很少考慮如何進(jìn)行改進(jìn)讓招聘變的更高效。招聘體系的構建，本身仍然是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷持續優(yōu)化的過(guò)程。
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