面試中“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認識”的回答

面試中關(guān)于“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認識”的回答

　　在現實(shí)生活中，我們都不可避免地要接觸到報告，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報告嗎？下面是小編幫大家整理的面試中關(guān)于“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認識”的回答，希望能夠幫助到大家。

　　最近幾次面試，都被問(wèn)到“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認識”這一問(wèn)題。我私下也準備了這個(gè)問(wèn)題，個(gè)人覺(jué)得，雖然人力資源這個(gè)崗位在現在企業(yè)中的工作很瑣碎很雜，特別是作為人力資源專(zhuān)員/助理崗位，就那么些事情，其實(shí)并不涉及戰略層面和規劃統籌。但是，既然是面試，我想我有必要表現對人力資源管理認識的高度，于是，我會(huì )回答“人力資源管理是具有戰略層面意義的規劃和統籌，雖然我現在做的大多是事務(wù)性的人事工作，但是這些事務(wù)性工作都是為我將來(lái)站在戰略統籌角度做基礎的�！�

　　可是，通過(guò)推薦我面試的朋友得到的反饋，給我面試的單位認為我不夠務(wù)實(shí)，太理想化，把人力資源崗位定位為管理崗，而實(shí)際企業(yè)中人力資源崗位都是服務(wù)、支持、保障崗位。

　　所以，在此請教各位前輩，我作為一個(gè)人力資源專(zhuān)員/助理，在面試中，這個(gè)問(wèn)題怎樣回答較好呢?

　　一、定位

　　把人力資源管理的定位放在第一是因為大多數公司、老板對人力的定位有很大的差別，從而導致一系列問(wèn)題的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一個(gè)比較統一的認識，在工作的開(kāi)展上是事半功倍的。人力資源管理的功能是多方面的，比如：戰略合作伙伴、咨詢(xún)顧問(wèn)、管控、支持、服務(wù)等，在實(shí)際操作中，人力資源部的角色一般會(huì )局限于支持、服務(wù)方面，比如：?jiǎn)T工招募、人事手續辦理，幫助各部門(mén)處理比較刺手的人事問(wèn)題等。

　　具體到每個(gè)公司對人力的定位也有一定差別，這跟公司所處的行業(yè)、發(fā)展的階段、現有人力資源管理水平、人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。

　　個(gè)人認為，人力資源部門(mén)應從服務(wù)做起，在服務(wù)的過(guò)程中主要達到兩個(gè)目標：一是對公司運營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程等的學(xué)習和掌握，二是在服務(wù)的過(guò)程中樹(shù)立人力資源部門(mén)的品牌，贏(yíng)得公司和員工的信任。在以上基礎上，人力資源部門(mén)才能真正成為公司的戰略合作伙伴和員工的主心骨。

　　二、系統

　　人力資源管理本身是一個(gè)完整的系統，所有的工作相關(guān)聯(lián)的，只有發(fā)揮系統的力量才能使人力工作的價(jià)值最大化。

　　把人力工作比企業(yè)運營(yíng)的話(huà)，它運作的產(chǎn)品是人，招聘相當于原材料的采購（或公司品牌、人力資源管理體系的銷(xiāo)售），培訓相當于生產(chǎn)制造環(huán)節，績(jì)效相當于產(chǎn)品維護、升級，薪酬管理相當于銷(xiāo)售體系，員工關(guān)系相當于售后服務(wù)，人力規劃和職業(yè)生涯規劃、工作分析相當于產(chǎn)品的定位和研發(fā)環(huán)節。

　　三、職能

　　關(guān)于人力資源管理職能眾說(shuō)紛紜，通俗的講分為六個(gè)模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理（含人事管理）。

　　人力工作簡(jiǎn)單講就是“選、用、育、留”，基礎工作是工作分析，最佳狀態(tài)是“人盡其才”，對具體的各模塊的理解如下：

　　1、人力資源規劃。人力資源規劃是從公司的戰略分解而來(lái)，是根據公司一定階段的發(fā)展戰略，對這段時(shí)間內人力資源的要求做出的總體分析和安排，通過(guò)整個(gè)人力資源體系各模塊的協(xié)作，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。

　　2、招聘與配置（關(guān)鍵詞：吸引、招聘渠道、素質(zhì)模型）。招聘的關(guān)鍵在于吸引機制，需要在薪酬、福利、員工發(fā)展等多方面有配套的制度體系。對于不同類(lèi)別員工的招聘對招聘渠道的選擇也有相應的選擇。針對各崗位如何配置合適的人員需要提煉對應的勝任素質(zhì)模型。招聘的目的是為需求崗位尋找到合適的人選，過(guò)于優(yōu)秀和不能達到底線(xiàn)要求的人員都是不適合的。

　　3、培訓和發(fā)展。人才培養應該是“潤物細無(wú)聲”，而非“雨過(guò)地皮濕”的模式。培訓的關(guān)鍵點(diǎn)在于培訓前和培訓后，培訓期要有細致的培訓需求調查，員工缺什么補什么，公司發(fā)展需要什么培訓什么，培訓后的評估是對培訓效果持續跟蹤的過(guò)程，達到培訓工作不斷改進(jìn)的目的。人才培養工作還要重視學(xué)習氛圍的塑造，激發(fā)和引導員工自我學(xué)習、自我發(fā)展的熱情。

　　4、績(jì)效管理�？�(jì)效管理被譽(yù)為管理學(xué)的皇冠，是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)�？�(jì)效管理不能形式化，要根據公司實(shí)際的管理基礎，制定適度的績(jì)效管理模式，要把精力放在溝通上，包括：績(jì)效目標制定的溝通、平時(shí)工作的輔導、績(jì)效結果評定時(shí)的面談等�？�(jì)效管理的目的在于形成有效的激勵機制和約束機制，使組織和員工的績(jì)效水平不斷提升，朝著(zhù)公司制定的發(fā)展方向不斷前進(jìn)。

　　5、薪酬管理。薪酬體系總體原則的對外具有競爭性，對內具有公平性。對外：根據公司行業(yè)地位、發(fā)展簡(jiǎn)單、人才需求和儲備情況確定薪酬策略和水平，對內：通過(guò)崗位評價(jià)確定內部崗位的相對價(jià)值，對不同序列和不同層級的崗位設計不同的薪酬結構。

　　6、員工關(guān)系。員工關(guān)系是整個(gè)人力系統的粘合劑、潤滑油。員工關(guān)系的管理關(guān)鍵在于降低企業(yè)用工風(fēng)險，為員工創(chuàng )造成長(cháng)的平臺。

　　四、其他

　　1、人力報表體系。財務(wù)有財務(wù)報表，人力也應該有人力報表，使管理層能對公司的人力資源狀況有清晰的認識，這些報表至少應包括員工信息表（分在職、試用期、離職、異動(dòng)、人才儲備）、勞動(dòng)關(guān)系報表（包括勞動(dòng)合同、社保、公積金等）、人力成本表（招聘成本、人才培養成本、薪酬福利成本等）、薪酬報表等。

　　2、關(guān)鍵崗位的人力資源管理。公司關(guān)鍵崗位是人力資源重點(diǎn)關(guān)注的，一個(gè)相對穩定、具備戰斗力和凝聚力的核心團隊是公司成功的保證。

　　3、溝通。人力工作者需要與高層、各部門(mén)負責人、員工有良好的溝通，這樣才能及時(shí)掌握公司發(fā)展狀況、各部門(mén)對人力的需求，提高工作的時(shí)效性、針對性。

　　4、人力資源體系的貫徹在于務(wù)實(shí)，一是在體系、制度建設時(shí)多做調查，使制度流程符合實(shí)際情況，二是在在執行的過(guò)程中要結合業(yè)務(wù)實(shí)際，切忌為了制度的技術(shù)性和完美性而削足適履。

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