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談HR招聘工作
利用一點(diǎn)時(shí)間整理下思路，因為有些東西要寫(xiě)出來(lái)才會(huì )更加深刻，然后才能進(jìn)一步去改善提高，才能更專(zhuān)業(yè)。
對于當今企業(yè)招聘的難度，大家是頗有共識的。
先談下招聘渠道：
1、目前大家用的最多的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò )，網(wǎng)絡(luò )招聘其實(shí)有很多內容可以講。首先是網(wǎng)絡(luò )招聘的分類(lèi)，一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)的人才網(wǎng)站，如智聯(lián)、前程無(wú)憂(yōu)等，當然，不要忘記每個(gè)地區都有當地最大的網(wǎng)站，比如大泉州人才網(wǎng)。每個(gè)網(wǎng)站經(jīng)過(guò)這么多年的發(fā)展，都形成了自己的特色：有的量大，有的專(zhuān)業(yè)。有的技術(shù)性人才多，有的戰略聯(lián)盟多，還有的就是簡(jiǎn)歷庫很多但求職的不多。我們HR可以多交流，多總結，多打聽(tīng)，然后分析，進(jìn)行有目的的選擇。但現在很多HR都是打著(zhù)招聘信息，然后守株待兔，這樣其實(shí)不好，因為一直不停找工作的人一般是求著(zhù)企業(yè)，而且常常沒(méi)有工作，要么不穩定經(jīng)常跳槽，都是我們不用的人。而相反有簡(jiǎn)歷但沒(méi)有投遞的很多是優(yōu)秀的人才。對于好的簡(jiǎn)歷，我們就要主動(dòng)出擊，打電話(huà)過(guò)去挖。所以，一定要主動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷庫，這樣不是沒(méi)面子，丟身份，而是更重視人才。
2、還有就是要充分利用公司自己的門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，有的公司門(mén)戶(hù)網(wǎng)站做的很好，可以開(kāi)通招聘版塊。這樣的招聘會(huì )很對口，因為都是主動(dòng)性很大的人找上門(mén)。但現實(shí)是很多企業(yè)都沒(méi)有做好這點(diǎn)，要嘛沒(méi)有更新，要嘛沒(méi)有詳細的聯(lián)系方式，有時(shí)候覺(jué)得挺可笑的。
3、除了網(wǎng)站的渠道還可以利用電視和報紙等中介媒體，在我看來(lái)，報紙的號召力還是挺強的，當然也要看是什么群體就對了，你不能指望你要招的普工能每天都買(mǎi)一份報紙去閱讀，可以肯定的一點(diǎn)是可以提高影響力。
4、然后還有就是人才見(jiàn)面會(huì )，也就是傳統意義上的招聘會(huì )或者現場(chǎng)見(jiàn)面會(huì )，如果有條件做個(gè)校園專(zhuān)場(chǎng)，經(jīng)過(guò)前期學(xué)校的配合宣傳。其實(shí)能達到很好的效果，畢竟畢業(yè)生比較懵懂，聽(tīng)你們天花亂墜的渲染了未來(lái)的藍圖，他們的心幾乎被帶走，這樣可以有很好的效果。
我個(gè)人覺(jué)得，中高端人才需要網(wǎng)絡(luò )，中低端的可以舉辦現場(chǎng)招聘會(huì )。
對了，還有獵頭也是很好用的資源。
接著(zhù)是招聘的操作：
我們招聘的時(shí)候分為外部招聘和內部招聘，原則上應該是先內后外。對于空缺的崗位，先考慮內部是很科學(xué)的，但大多數做的不好。每每有空缺崗位，就立即開(kāi)始外部招聘，這樣其實(shí)有很多弊端。
1、給公司內部職員上升通道不暢的感覺(jué)
2、新進(jìn)員工對公司的認同是未知數，融入公司、了解公司需要很多的時(shí)間。
3、成功率有待商榷
4、給外界造成公司不穩定，流失率高的印象，認為企業(yè)估計有問(wèn)題。
而內部招聘的好處，剛好是相對應的。內部招聘會(huì )讓大家的積極性大增，大家看到了希望，看到了崗位輪換，看到了梯隊管理，驗證了當時(shí)HR所宣揚的職業(yè)生涯發(fā)展，更看到了在這家公司繼續工作下去的必要性。
所以我們應該要重視內部招聘，特殊時(shí)期也許是一只能力挽狂瀾的特種部隊。
因此，在平時(shí)的工作中，HR一定要未雨綢繆，提前建設好自己的招聘渠道，而不是無(wú)事可做，等招聘的時(shí)候才用傳統的幾個(gè)渠道做招聘，效果不好!應該自己考慮一下，平時(shí)就開(kāi)始打造特種部隊，以便應對“緊急事態(tài)”的發(fā)展。
好了，先嗦到這里，手酸。
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