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做好HR，需要懂得平衡
前兩天上一個(gè)培訓課，老師說(shuō)，人力資源是高危職業(yè)啊。昨天晚上，在電視新聞看到，某電子廠(chǎng)百名工人求解雇，圍困中層主管，也就是人力資源部長(cháng)，被工人圍困在二樓辦公室幾天，最后就地取材，拿電腦數據線(xiàn)當繩子才逃離。工人為何如此，是因為工廠(chǎng)無(wú)限期放假，社保照買(mǎi)，但工人想拿賠償金離職不行，想找新工作更不行。而最直接面對員工的憤怒，面對員工的需求而無(wú)能為力的，就是人力資源了，呵。想想，還真是高危職業(yè)哪。人力資源最重要的工作，或者作用，其實(shí)就是平衡，平衡老板與員工之間，部門(mén)之間的利益矛盾。
人都具有趨利性。在老板看來(lái)，公司要發(fā)展，企業(yè)要壯大，降低一切可以降低的成本是必要且理所當然的，其中最常講的，就是人工成本。而員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，當他發(fā)現上升通道過(guò)窄，生活質(zhì)量沒(méi)有提高甚至下降時(shí)，他或者不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)地混著(zhù)，或者離職跳槽，尋找出路。部門(mén)之間，則更重自己部門(mén)的工作要別人來(lái)配合，要獲得所需的資源，卻很少真正想到服務(wù)，想到協(xié)作。而作為一名夾在兩者之間的HR，如何平衡這些矛盾之間的博弈，也是一門(mén)相當不好把握的藝術(shù)。
而對于HR如何做好平衡工作，我也還是學(xué)得很少，還在迷惑和摸索。因為有太多夾心餅的事情和狀態(tài)發(fā)生，甚至連自己都已經(jīng)開(kāi)始有點(diǎn)麻木了。不過(guò)能夠多少緩和下利益矛盾的方法，還是有一些。
人性化管理。
懲罰扣錢(qián)的政策，是萬(wàn)萬(wàn)使不得了，改罰為獎，還是比較好的概念，讓大家好像也有個(gè)奔頭。特別現在90后一代，更加強調自由，強調個(gè)性化，更需要被肯定。建立多一些的獎項，給予部門(mén)固定的獎金作為平時(shí)獎勵員工用，花費的其實(shí)并不多，但確實(shí)可以在一定程度上激勵員工。
強化學(xué)習培訓。
比如員工培訓制度中，有一項要求每個(gè)員工每個(gè)年度要通過(guò)各種方式取得學(xué)習積分80分以上，則該項績(jì)效得分滿(mǎn)分。而在此基礎上，學(xué)習積分最高的前10名員工，將獲得額外的獎勵，也就是獎金啦，這樣多少能拉動(dòng)大家爭勝，爭利的心態(tài)，在這方面利用這一點(diǎn)也無(wú)不可。而取得學(xué)習積分的方式，有參加外部培訓及獲得證書(shū)的方式，也有參加公司組織的文化沙龍，在內刊發(fā)表文章，提出合理化建議等方式，多方面多形式結合，讓大家也較有學(xué)習的動(dòng)力和方式。
改善員工福利。
公司的工資算不上行業(yè)中比較高的，但是，員工宿舍，員工健身房，下午茶，生日會(huì )，節日禮品，年度旅游，親子活動(dòng)等等的關(guān)懷性福利，卻加強了員工的歸屬感。而通過(guò)各種活動(dòng)，也能加強員工之間的溝通交流，增強凝聚力。
至于績(jì)效考核，不是說(shuō)不行，只是，得慎重。在現狀下，績(jì)效考核要用得好，用得有效果，并不簡(jiǎn)單，如果已經(jīng)行之幾年，且有一定效果了，那么將企業(yè)效益與員工績(jì)效考核做掛鉤，還是能夠在一定程度上獲得雙贏(yíng)的。
而這些方法，當然，得發(fā)揮下HR的聰明才智，盡量做得效果好一些，形式多樣些，卻花的錢(qián)少一些。畢竟，還是脫離不了利益兩字，呵呵。不過(guò)，企業(yè)與員工，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚(yú)水關(guān)系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行;而員工必須依賴(lài)公司的業(yè)務(wù)平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現自己的價(jià)值和理想�；蛟S，真正有了雙贏(yíng)的意識，有了雙贏(yíng)的做法，才能真正平衡一些。
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