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HR:8大原則打造完美年度培訓計劃
HR:8大原則打造完美年度培訓計劃
年末歲初，是各位培訓經(jīng)理、HR經(jīng)理頭疼的日子，因為這些天他們必須給老總呈現一份特別完美的年度培訓計劃。
制定年度培訓計劃首先要把握原則，要穩、準、狠。下面8個(gè)原則一定要謹記：
第1個(gè)原則，必須符合企業(yè)發(fā)展戰略;
第2個(gè)原則，必須以各部門(mén)的工作計劃為依據;
第3個(gè)原則，必須進(jìn)行培訓需求調查，以培訓發(fā)展需求為依據;
第4個(gè)原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持;
第5個(gè)原則，必須注意培訓活動(dòng)與企業(yè)正常運營(yíng)活動(dòng)之間的平衡;
第6個(gè)原則，必須考慮設計不同的學(xué)習方法來(lái)適應員工的不同需要和個(gè)體差異;
第7個(gè)原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實(shí)施;
第8個(gè)原則，必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師。
第1個(gè)原則，必須符合企業(yè)發(fā)展戰略;
企業(yè)戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來(lái)指導公司經(jīng)營(yíng)，尤其是培訓制定部門(mén)，總是迷失在各個(gè)部門(mén)提交上來(lái)的具體培訓問(wèn)題中。這些培訓問(wèn)題中，有些是與企業(yè)發(fā)展戰略相違背的，有些是跟個(gè)別的個(gè)人因素所引起的，有些其實(shí)只是某些人員的自我臆想。
比如，公司的戰略是提高高端洗衣液的市場(chǎng)占有率，可是銷(xiāo)售部提出一個(gè)培訓需求是，請解決如何在二批市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)銷(xiāo)商。高端洗衣液怎么可能去二批經(jīng)營(yíng)的三流超市進(jìn)行銷(xiāo)售呢?如果真LV被放到秀水街，真的都被當成“驢”了，就算賣(mài)出去了，對品牌也有很大的傷害性。
因此，培訓負責人要充分地領(lǐng)略企業(yè)發(fā)展戰略，才能制定出對企業(yè)發(fā)展有幫助的培訓計劃。
第2個(gè)原則，必須以各部門(mén)的工作計劃為依據;
做年度培訓計劃之前，各部門(mén)的年度工作計劃必須做出來(lái)作為依據。在時(shí)間上和培訓內容上與各部門(mén)工作計劃保持一致。
比如新員工入職培訓，需要在各部門(mén)新人基本都到齊的時(shí)候來(lái)做。尤其是肩負著(zhù)企業(yè)盈利目的的市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)，在銷(xiāo)售旺季開(kāi)始之前需要做動(dòng)員培訓、技能培訓;在銷(xiāo)售旺季之中就不要安排什么活動(dòng)來(lái)干擾他們的工作了;在旺季過(guò)后，需要立即召開(kāi)表彰及總結大會(huì )，慰勞這批辛苦的人，并為銷(xiāo)售淡季儲存信心。
第3個(gè)原則，必須進(jìn)行培訓需求調查，以培訓發(fā)展需求為依據;
一項效果超好的培訓，從培訓需求調研開(kāi)始就應該體現專(zhuān)業(yè)度。就像看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，最終才能藥到病除。因此，正確深入地做培訓需求調研應該引起培訓經(jīng)理、HR經(jīng)理的一萬(wàn)分重視!
培訓需求調研問(wèn)卷是一套，而不是一份。針對不同層級員工編寫(xiě)不同的調研問(wèn)卷，例如：銷(xiāo)售培訓調研問(wèn)卷分為《銷(xiāo)售經(jīng)理調研問(wèn)卷》、《一線(xiàn)銷(xiāo)售員調研問(wèn)卷》、《HR培訓經(jīng)理調研問(wèn)卷》，一套三式。各問(wèn)卷問(wèn)題環(huán)環(huán)相扣，力求從表面問(wèn)題深挖到真實(shí)的問(wèn)題。
第4個(gè)原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持;
培訓經(jīng)理在做培訓計劃的時(shí)候，覺(jué)得求人來(lái)提培訓建議是最煩人的事情。培訓部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)是平級關(guān)系，而且在公司運營(yíng)中又顯得不是那么重要，財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部都有那么多緊急且重要的事情，所以會(huì )很不耐煩地、很有理由地拖延。
如果能獲得總經(jīng)理的尚方寶劍，就會(huì )有更多的人來(lái)支持培訓經(jīng)理的工作。因為培訓預算是一筆不算小的費用，總經(jīng)理是最不希望把錢(qián)花了，而事兒沒(méi)辦的情況出現，所以請總經(jīng)理群發(fā)一遍電子郵件或以總經(jīng)理名義發(fā)一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來(lái)自他們的自發(fā)自愿。讓他們自己想明白一個(gè)合適的培訓能在工作哪個(gè)角度幫助到他們，他們就會(huì )不請自來(lái)。
第5個(gè)原則，必須注意培訓活動(dòng)與企業(yè)正常運營(yíng)活動(dòng)之間的平衡;
培訓活動(dòng)不能與企業(yè)正常運營(yíng)活動(dòng)相沖突，就像第2個(gè)原則中提到的，當銷(xiāo)售部市場(chǎng)部在銷(xiāo)售旺季奮力拼搏賺錢(qián)的時(shí)候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業(yè)的銷(xiāo)售進(jìn)度。
新產(chǎn)品上市的培訓一定要安排在新產(chǎn)品上市前的1-2個(gè)月，如果太早或太晚，都會(huì )讓企業(yè)員工遇到困擾。
第6個(gè)原則，必須考慮設計不同的學(xué)習方法來(lái)適應員工的不同需要和個(gè)體差異;
成年人的學(xué)習特點(diǎn)決定了，他們的學(xué)習不能僅僅依靠老師課堂教授這一個(gè)方法。不同的成年人由于他們的能力不同、學(xué)習需求不同、個(gè)體差異等，需要設計不同的學(xué)習方法。
例如，對于45歲以上的老員工，他們大多數失去了斗志，如果要激勵他們，用拓展訓練，他們體力跟不上，還可能會(huì )發(fā)生危險;用動(dòng)員大會(huì )，他們已經(jīng)在社會(huì )上摸爬滾打20多年，一般的激勵性語(yǔ)言已經(jīng)很難打動(dòng)他們。如果讓他們能夠以講授者的身份去給年輕人現身說(shuō)法，會(huì )激發(fā)他們的榮譽(yù)感，為了在年輕人心目中樹(shù)立光輝的形象，自然工作起來(lái)更有動(dòng)力。
而對于30-40歲的員工，正當年輕力壯，前途希望光明。在課堂上多采取案例討論、案例辯論的主動(dòng)進(jìn)攻性學(xué)習方法，可以很好地激發(fā)他們的工作熱情。
20出頭的年輕人，則可以用拼體力的拓展訓練，或老員工的成功故事所激勵。培訓多以老師傳授知識為主，輔以很多筆試，或專(zhuān)業(yè)知識競賽、銷(xiāo)售競賽等，激發(fā)年輕人好勝的心態(tài)。
第7個(gè)原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實(shí)施;
遇到過(guò)很多企業(yè)的培訓經(jīng)理，根據領(lǐng)導的一句指示，就開(kāi)始做宏大的培訓預算，結果是領(lǐng)導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個(gè)很重要的依據。
另外，很多課程可以由企業(yè)內部講師來(lái)講，但企業(yè)是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業(yè)內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會(huì )影響培訓的后期順利實(shí)施。如果企業(yè)內部沒(méi)有培訓師，可以先選出人選，再學(xué)習2043培訓師培訓課程。
第8個(gè)原則，必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師。
培訓老師的配合，對于一項培訓工作的完成萬(wàn)分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學(xué)歷以及他的以往就職經(jīng)歷，而是要看他是否對你提出的問(wèn)題做出了滿(mǎn)意的答復，你提出的一些調研需求，他是否積極地去準備。你提出的課程案例討論，他是否細心地規劃了案例討論的細節問(wèn)題等等�？傊�，培訓師的title不需要太大，只需要積極配合。
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