九大是人力資源招聘面試常犯的錯誤

九大是人力資源招聘面試常犯的錯誤

一、同類(lèi)人偏差

顧名思義，當應聘者與人力資源招聘有某些共性/相似性時(shí)，人力資源招聘會(huì )自然而然地表現出對應聘者一定程度的偏愛(ài)，共性/相似性越多，偏愛(ài)程度也就越深、越明顯，應聘者也就更容易在激烈的人才競爭中占據有利的位置。籍貫、畢業(yè)學(xué)校、愛(ài)好、特長(cháng)、宗教信仰、性格特點(diǎn)、社會(huì )階層等等都有可能存在相同/相似的情況，因此可以說(shuō)同類(lèi)人偏差的影響幾乎無(wú)處不在。

其實(shí)每一個(gè)負責招聘的人員都應該意識到自己的職責是為企業(yè)的用人把關(guān)，要為該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是為個(gè)人擇友把關(guān)，找與自己興趣相投的人來(lái)公司工作。尤其是當企業(yè)所招聘的職位種類(lèi)繁多，職位所要求的特質(zhì)五花八門(mén)時(shí)，更不可千篇一律地招聘與自己相類(lèi)似的應聘者去填補不同的空缺。

二、刻板印象

刻板印象是指根據一個(gè)人屬于哪一類(lèi)社會(huì )團體或階層，根據這一社會(huì )團體或階層的人的典型行為方式來(lái)判斷這個(gè)人的行為。比如說(shuō)，“北方人豪爽，南方人細膩”，“銷(xiāo)售人員健談，研發(fā)人員木訥”，“男人心粗，女人心細”等等。如果這些說(shuō)法成了企業(yè)人力資源招聘的固有觀(guān)念，他/她就會(huì )戴上一副有色眼鏡去看待南方人與北方人、銷(xiāo)售人員與研發(fā)人員、男人與女人，用那些固化的行為模式套用每一類(lèi)的個(gè)人�？贪逵∠蠓从沉斯残�，有利于迅速從總體上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹殺人的個(gè)性，并不適用于同類(lèi)中的每一個(gè)人，是人力資源招聘的大忌。

三、首因效應

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對應聘者影響重大，所有的應聘者都希望能給主考官留下積極的印象，并為此使出渾身解數來(lái)展示自己，同時(shí)盡量隱藏缺點(diǎn)與不足。人力資源招聘需要意識到應聘者的這種行為傾向，盡量做到不要被表面現象所蒙蔽。說(shuō)得更直接一些，這實(shí)際上是一個(gè)影響與反影響、控制與反控制的相互作用過(guò)程。人力資源招聘需要注意應聘者對自己的判斷可能產(chǎn)生的負面影響，并努力消除這種負面影響。

近因效應：如果兩次見(jiàn)面的時(shí)間間隔過(guò)長(cháng)，最早的印象就會(huì )逐漸淡漠從而被最近的一次印象所代替，形成近應效應。兩次的印象在客觀(guān)上有可能會(huì )截然不同，但因為最早的印象已經(jīng)消失，所以只有靠最近的印象來(lái)做出判斷。近因效應和首因效應在本質(zhì)上是相同的，都是根據臨時(shí)掌握的有限的信息和線(xiàn)索來(lái)試圖做出綜合的判斷。為了盡量避免這兩種效應帶來(lái)的不利影響，有條件的企業(yè)應該為所有的面試者建立面試檔案并留存以備查詢(xún)。另外，如果條件允許，企業(yè)最好采取多輪面試、多人參與面試的方法來(lái)對應聘者做出綜合的判斷。

四、月暈效應

我們在了解一個(gè)人的時(shí)候，可能被他的某種突出的特點(diǎn)所吸引，以至于忽略了其他的特點(diǎn)或品質(zhì)。這種現象就叫做月暈效應。比如，人們常常會(huì )特別關(guān)注一個(gè)人的相貌、儀表、文憑、交際能力，并被這些特質(zhì)所屏蔽，看不到其他特質(zhì)，從而做出片面的判斷。招聘部門(mén)在選拔員工時(shí)，極有可能讓?xiě)�聘者的相貌、儀表支配整個(gè)判斷。漂亮的女士、英俊的小伙子會(huì )贏(yíng)得很高的印象分，而其他特質(zhì)往往容易被忽視。

在評估績(jì)效時(shí)，月暈效應也很容易起歪曲作用。在外資企業(yè)工作的一個(gè)基本條件是能夠熟練地使用英語(yǔ)，因此人力資源部在錄用和提升人員時(shí)對語(yǔ)言能力的考察也比較重視。那些在面試過(guò)程中語(yǔ)言能力表現突出的應聘者往往更能打動(dòng)人力資源招聘的心，從而順利過(guò)關(guān);而那些在面試過(guò)程中語(yǔ)言能力不突出或語(yǔ)言能力平平的應聘者往往得不到人力資源招聘的認可。但也往往造成很多組織過(guò)分注重應聘者的語(yǔ)言能力，錯失了很多優(yōu)秀的人才。其實(shí)，語(yǔ)言只是一個(gè)交流工具而已，它與人的素質(zhì)和能力并無(wú)直接關(guān)系，經(jīng)過(guò)培訓和實(shí)踐鍛煉，語(yǔ)言能力也是可以慢慢地提高的。

五、投射作用

投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質(zhì)別人也有。比如，自己喜歡有挑戰性的工作，無(wú)形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰性的工作�？梢�(jiàn)，這也是一種知覺(jué)他人的簡(jiǎn)單化做法。在進(jìn)行面試的過(guò)程中，如果犯了該類(lèi)錯誤，就會(huì )導致很多需要在面試過(guò)程中驗證和考察的項目都被人力資源招聘的假想所涵蓋(被假想為合格或不合格)。這是非常危險的，應該引起面試人員的注意。

六、比較效應

我們說(shuō)一個(gè)人是高個(gè)子還是矮個(gè)子，一定是有一個(gè)參照系，即所比照的對象。喬丹相對于大多數人來(lái)說(shuō)，絕對是一個(gè)高個(gè)子，但在姚明的眼中，他就是一個(gè)矮個(gè)子�？梢园堰@個(gè)道理推廣到企業(yè)招聘面試中去，當人力資源招聘思考哪個(gè)應聘者是我們所需要的最佳人選時(shí)，他就需要一個(gè)參照對象。合適的做法當然是和企業(yè)對該職位的職位描述去比照，把符合職位說(shuō)明書(shū)所刻畫(huà)出的形象當做參照系。

但比較效應給很多人力資源招聘帶來(lái)的影響往往在于：他們的錄用決策完全是建立在對已有候選人的互相比較中，得出孰優(yōu)孰劣的判斷，從而敲定最終職位人選的。如果人力資源招聘的參照系沒(méi)有選擇正確，就容易失去標準，陰差陽(yáng)錯。

七、集中/寬大/嚴格趨勢

當人力資源招聘在對一組應聘者做出評判時(shí)，很可能出現對所有應聘者給出趨同的結論。比如，如果采用百分制來(lái)給應聘者打分，從而衡量其某項工作能力的差異的話(huà)，有的人力資源招聘有可能趨向于給所有的應聘者都打60分;有的人力資源招聘有可能趨向于給所有的應聘者都打90分;而有的招聘則有可能趨向于給所有的應聘者都打40分。這就是人力資源招聘集中/寬大/嚴格趨勢的心理在作怪，使我們不能對應聘者作出客觀(guān)公平的判斷。

八、超級明星效應

明星不是完美的，明星之所以成為明星，很大程度上是因為他們把自己的特長(cháng)、優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到了極致，而將自己的不足、缺點(diǎn)隱藏起來(lái)了。在招聘的過(guò)程中我們經(jīng)常會(huì )遇到這樣的現象：一個(gè)應聘者過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷是非常成功的，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才。這時(shí)人力資源招聘需要保持清醒的頭腦，思考是什么原因使該應聘者在過(guò)去的職業(yè)生涯中獲得了成功?這些因素能讓他/她接受目前職位的挑戰嗎?過(guò)去的成功與接受目前的挑戰有時(shí)候是沒(méi)有必然聯(lián)系的，因此不能保證他/她在新的崗位上依然能夠成功。

九、關(guān)系影響

人力資源部門(mén)決策或多或少地要受到公司管理層以及周?chē)�同事的壓力或影響，從而在招聘的公正性上打折扣。有時(shí)，公司的大客戶(hù)推薦來(lái)應聘者，迫于公司管理層的壓力，招聘有時(shí)候不得不降低招聘標準違心錄用，但一定要將當時(shí)的真實(shí)情況和你的評判記錄在案以備日后之需，也免得落入他人的話(huà)柄。還有些時(shí)候，應聘者不是自己投遞的簡(jiǎn)歷，而是通過(guò)自己在該公司任職的朋友推薦而來(lái)。在這種情況下，招聘很容易認為這些應聘者的條件會(huì )更好，給的面試成績(jì)也會(huì )偏高。人力資源部門(mén)肩負著(zhù)人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率，間接為組織節約成本、創(chuàng )造。

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