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員工績(jì)效考核指標怎么設計
如何設計員工的績(jì)效考核指標?為了幫助大家解決這個(gè)問(wèn)題，下面小編為大家整理了員工績(jì)效考核指標的設計方法，希望能為大家提供幫助!
員工績(jì)效考核指標怎么設計
第一：要關(guān)注指標的規范性和可操作性
目前相當多企業(yè)在員工績(jì)效管理考核指標設計時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一項規范和可操作的績(jì)效考核指標至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：
一是考核指標的正式名稱(chēng)是什么?
二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達?
三是設立這個(gè)績(jì)效考核指標的直接目是什么?
四是這個(gè)績(jì)效考核指標有哪些相關(guān)的說(shuō)明?
五是考核所需要的數據由誰(shuí)負責收集，用怎樣的流程來(lái)收集?
六是考核所需要的數據從哪里來(lái)?
七是計算數據的主要數學(xué)公式是什么?
八是績(jì)效考核數據統計的周期是多長(cháng)?
九是誰(shuí)負責對數據的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核?
第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團隊績(jì)效的相關(guān)性
企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團隊精神培養，強化合作意識。而實(shí)現這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎，形成“大河有水小河滿(mǎn)，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jì)效管理來(lái)具體體現利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個(gè)人與團隊績(jì)效管理如此的高度相關(guān)，在設計員工績(jì)效考核指標時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jì)效管理是以團隊績(jì)效管理為基礎的管理活動(dòng)。第二，員工績(jì)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績(jì)效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績(jì)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的'績(jì)效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節，嚴格實(shí)施。
第三：要關(guān)注指標信度和效度的分析
所謂員工績(jì)效考核指標的信度，是指這個(gè)考核指標的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標是企業(yè)運作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節;二是能用數據或者信息表達;三是能被證明是可觀(guān)察的;四是它所用到的數據的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績(jì)效考核指標的效度，是指這個(gè)考核指標的有效程度。一是用這個(gè)指標能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標能反映員工的工作能力高低;三是用這個(gè)指標能計算出員工的工作業(yè)績(jì);四是照指標來(lái)評價(jià)員工工作，大家會(huì )認可它是公正的;五是照這個(gè)指標來(lái)引導員工勞動(dòng)對企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟目標真有正面作用。
做員工績(jì)效考核指標的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏 論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏 論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。
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