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人員配置比招聘更為重要
人力資源是組織各項資源中最寶貴、最重要的資源，是組織發(fā)展的“第一資源”，組織中其他資源的組合、運用都要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。因此，獲取、運用與留任人才便成為組織人力資源管理的重要內容。人員配置是人力資源管理各活動(dòng)中最基礎的工作，也是一項關(guān)鍵的組織職能。任何組織必須具有人員配置系統，用以指導獲取、運用和留任勞動(dòng)力隊伍。而現在企業(yè)大部分都只重視招聘選拔工作而忽視人員的運用與留任管理，主要原因是企業(yè)不了解人力資源管理系統的版塊之一是人員配置系統而不是人員招聘系統。
一、人員配置的概念
人員配置(staffing)是一個(gè)比較寬泛的概念，學(xué)者們針對人員配置所進(jìn)行的定義有：
蕭鳴政認為人員配置是指組織根據發(fā)展戰略、人力資源規劃以及根據人力資源所具有的職位心理欲求和能力等個(gè)人具體條件和情況，不斷、經(jīng)常性地通過(guò)一定的方式和手段，有目的、有計劃、合理地對人員的職務(wù)進(jìn)行調整變化，通過(guò)個(gè)人能力和崗位的最佳結合而使組織目標得以有效實(shí)現，同時(shí)又有助于人力資源職業(yè)發(fā)展和能力開(kāi)發(fā)的組織的人力資源管理政策和技術(shù)。
Caruth認為人員配置是一個(gè)決定組織中人力資源需求的程序，并且確保足夠合格的人員來(lái)滿(mǎn)足這些需求。
赫伯特G赫尼曼將人員配置定義為：為了創(chuàng )造組織效能的有利條件而從事的獲取、運用和留任足夠質(zhì)量和數量勞動(dòng)力隊伍的過(guò)程。這個(gè)定義強調了人員配置水平和勞動(dòng)力質(zhì)量?jì)煞矫鎸M織效能的貢獻，以及一套相互配合的勞動(dòng)力獲取、雇傭和留任活動(dòng)指導著(zhù)人員的流入、保留和流出組織。赫伯特G赫尼曼的人員配備定義包含以下幾個(gè)內容：
1.獲取。獲取活動(dòng)包括外部人員配置系統，它管轄的是組織新進(jìn)入人員的最初入口。
2.運用。運用活動(dòng)指的是新雇用員工在他們將要從事的實(shí)際工作崗位上的安置，也包含指導現在員工的流動(dòng)，也就是通過(guò)處理晉升調動(dòng)和新項目任務(wù)等問(wèn)題的內部人員配置系統，來(lái)完成遍及組織的流動(dòng)。
3.留任。留任系統試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。
二、人員配置與招募、選拔等概念的比較
人員配置是組織人力資源管理活動(dòng)的其中之一，是組織獲取、運用和留任組織勞動(dòng)力的組織職能，是一個(gè)比招募、甄選等詞匯更為寬泛、系統的概念。但是在諸多人力資源管理的相關(guān)研究中，我們常�？吹降氖钦心寂c甄選等詞匯，很少見(jiàn)到人員配置這一詞匯，這就需要我們仔細分析這些概念之間的差別。
招募(recruitment)包括搜尋和獲得足夠數量的合格的職務(wù)候選人，以便組織能夠從中挑選出最合適的人員來(lái)填補職務(wù)空缺的需要人力資源招募包括發(fā)生在雇主與潛在雇員之間的大部分，但不是全部的活動(dòng)內容，在日常交談當中，人們經(jīng)常把“招募”的概念當成是組織雇傭的全部過(guò)程。人力資源專(zhuān)業(yè)工作者通常把雇傭的全過(guò)程描述為招募與甄選。招募與甄選是兩個(gè)關(guān)系非常密切的活動(dòng)。人力資源招募的主要目的是創(chuàng )造一個(gè)潛在的雇員群。
甄選(selection)是為了決定應該雇傭誰(shuí)來(lái)填補組織出現的長(cháng)期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對其加以運用的過(guò)程,包括對潛在雇員進(jìn)行分類(lèi)、排序，并決定哪些求職者最終將受到組織的雇傭通知，是一個(gè)選擇的過(guò)程。人力資源招募活動(dòng)在即將作出雇傭決策之前就宣告結束，而這時(shí)正是人力資源甄選工作的開(kāi)始之際。
與人員配置相關(guān)的概念還有人力資源配置，人力資源配置可以從宏觀(guān)角度和微觀(guān)角度去理解。宏觀(guān)角度的人力資源配置包括一個(gè)國家對全部人力資源的宏觀(guān)配置;而從組織管理的微觀(guān)角度來(lái)看，所謂人力資源配置就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓，把符合組織價(jià)值觀(guān)和發(fā)展需要的人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，形成一定的結構效應，并使之與其他經(jīng)濟資源相結合，使得人盡其才，提高人力資源利用率，最大限度的地為組織創(chuàng )造更多效益。微觀(guān)角度的人力資源配置與人員配置的概念相似，但該定義包含人力資源的配置和培訓，雖說(shuō)培訓是為了使員工能夠更勝任工作或者更能夠與組織匹配而進(jìn)行的，但是其終究應該屬于人力資源管理活動(dòng)中的培訓環(huán)節，不應放在人員配置中。
人員配置(staffing)是為了創(chuàng )造組織效能的有利條件而從事的獲取、運用和留任足夠質(zhì)量和數量勞動(dòng)力隊伍的過(guò)程。從概念中可以看出人員配置包含了對進(jìn)入組織和在組織中留任的人員流動(dòng)情況的管理。人員配置過(guò)程包含招募、選拔和雇傭這幾個(gè)關(guān)鍵的要素，同時(shí)還描述了在這些人員流動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的步驟和活動(dòng)(如圖1所示)。
三、人員配置是一個(gè)系統或過(guò)程
從上述分析中我們可以看出，人員配置不是一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘或甄選的活動(dòng)，而是一個(gè)過(guò)程，它不僅包括人員的獲取，還包括人員的運用和留任管理，它確定并支配進(jìn)入組織、留在組織和離開(kāi)組織的人員流。人員配置系統開(kāi)始與應聘者和組織之間的相互接觸，組織和應聘者雙方作為人員配置程序的“參與者”，從人員配置程序開(kāi)始到結束始終是“合作參與者”。人員配置的初始階段是招聘，它包括了組織和應聘者雙方對招聘或競聘目標的確認和吸引。組織試圖確認和吸引個(gè)人，使之成為工作申請者，如廣告、人才市場(chǎng)等方式都可采用。人員配置的第二階段是選拔，選拔階段的重點(diǎn)在評估和測評。組織評估應聘者的KSAO(knowledge，skill，ability，and other characteristics，知識、技能、能力和其他特征)和動(dòng)機，并參照任職要求得到的測評數據來(lái)決定應聘者的匹配程度。同時(shí)，應聘者也在對工作和組織進(jìn)行評估。人員配置的下一個(gè)核心要素是雇傭，它包括了決策及組織和應聘者之間的最終匹配活動(dòng)。在應聘者接受工作之后，匹配的最后階段就告結束，雇傭關(guān)系也正式確立。
四、企業(yè)應建立人員配置系統而非單純的招聘系統
經(jīng)過(guò)上述分析可以看出，人員配置是一個(gè)更為寬泛的概念，人員配置系統是一個(gè)完整的過(guò)程，包括人員的獲取、運用和留任管理，因此企業(yè)的人力資源活動(dòng)之一應該是人員配置而非單純的招聘選拔。所以企業(yè)完善的人力資源系統離不開(kāi)人員配置系統的建立與完善，企業(yè)應該重視人員配置系統的構建。
企業(yè)該如何建立人員配置系統呢?人員配置，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是用對的人做對的事。這包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任其崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達到，即所謂職得其人。它一般有人員招聘、晉升、淘汰、輪換和儲備(接班人計劃)五種重要環(huán)節，五者并行，可幫助提高公司的整體素質(zhì)，但如果其中一個(gè)環(huán)節做得不好，將會(huì )影響全局。
1.人員招聘:人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃的要求，以工作分析為基礎，尋找并吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
2.人員晉升:人員晉升是指將員工指派到特定職位上去的一種方式。它是企業(yè)中人員職務(wù)或職位的一種提升性的改變，這種改變主要是企業(yè)對人力資源系統進(jìn)行綜合評價(jià)的結果，同時(shí)也是企業(yè)對員工工作進(jìn)行評價(jià)的一個(gè)因素。它可以服務(wù)于兩個(gè)重要目的：第一，配置資源。它可以使得擁有不同能力、素質(zhì)的員工和具有不同要求的崗位進(jìn)行有效匹配。第二，提供激勵。建立在公平基礎上的人員晉升還可以為處于低級職位的員工提供激勵，促使其不斷努力，爭取更高職位。
3.人員輪換:企業(yè)有計劃地將崗位要求和個(gè)人條件及發(fā)展需要作比較，將最合適的組織人員安排到最合適的崗位上，同時(shí)提供最有效的個(gè)人工作經(jīng)驗培養，從而最大程度地提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，這同時(shí)也為企業(yè)達到最佳效益創(chuàng )造了條件。
4.人員淘汰:人員淘汰是指對那些績(jì)效不佳的員工進(jìn)行組織外的退出管理，盤(pán)活優(yōu)化企業(yè)內部人力資源存量，避免人員內部冗雜、劣質(zhì)沉淀。如“劣幣驅逐良幣”的原理一樣，在一個(gè)未建立起良好的退出機制的組織中，當績(jì)效不佳的員工沒(méi)有被有效淘汰的時(shí)候，那么，離開(kāi)的將是績(jì)效優(yōu)秀的員工。進(jìn)行員工淘汰管理，要合法合理利用淘汰依據，由此避免、減少勞資糾紛。
5.人員儲備(接班人計劃):接班人計劃，是指公司確定和持續追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)，以作為企業(yè)中某特定崗位的后備人才。高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。它通過(guò)內部提升的方式來(lái)為企業(yè)中的某一特定職位系統有效地獲取組織人力資源，由此，它對公司的持續發(fā)展有至關(guān)重要的意義。
五、人員配置系統管理
企業(yè)按照上述五個(gè)環(huán)節建立人員配置系統后，還需要對人員配置系統進(jìn)行管理。人員配置系統管理就是要將企業(yè)人員配置納入企業(yè)人力資源管理及企業(yè)發(fā)展的大系統之中，根據企業(yè)發(fā)展的總體目標，采取有效的配置整合措施，將人力資源調配到適宜的部門(mén)或崗位上，盡可能保證實(shí)現它與其它人力、物力資源在空間分布、時(shí)序銜接、數量組合等方面的優(yōu)化整合。人員配置系統管理的最終目的在于知人善任，在于培養人，使合適的人從事合適的工作。
我們強調人員配置的系統管理就是要著(zhù)力改善兩種局面：一種是現有國內的很多人力資源研究者或企業(yè)管理者往往更多地在研究、談?wù)撊藛T培訓、績(jì)效考核、薪酬設計之類(lèi)，卻有意無(wú)意地忽略了人員配置這一人力資源管理的重要模塊;一種是企業(yè)中績(jì)效考評結果的運用單一，績(jì)效考評結果與人員配置結合度低，或者是薪酬管理難以跟進(jìn)人員轉換。這樣導致了很多公司往往沒(méi)有人員配置制度，人員的招聘、晉升、淘汰、輪換及接班人計劃的運行往往無(wú)據可依或難以得到有效保障。
總之，只有結合企業(yè)中的各項制度，重視并有效做好企業(yè)人員配置，才能實(shí)現企業(yè)人員的優(yōu)化配置，提高人員使用效率和效益，保持企業(yè)人員隊伍的相對穩定，減少人才流失，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康、可持續發(fā)展。
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