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人力資源部門(mén)年終獎金來(lái)源及分配
在做部門(mén)年終獎金來(lái)源與分配時(shí)候，才發(fā)現自己這方面知識的匱乏，沒(méi)有一個(gè)很明確的分配思路，于是想到了，想到了前些天的專(zhuān)題“年終獎”，遂決定淘一淘資料，補充下這塊的知識。登陸首頁(yè)，第一個(gè)印入眼簾的是《小編的信》，拜讀了一下，里面提到了記錄工作日志的問(wèn)題，讀完之后略有感悟，致使了這篇文章的誕生。
本文主要闡述下面幾個(gè)問(wèn)題：
(1)對于工作日志的認識。像魚(yú)說(shuō)的，工作日志不應該只是流水賬式的記錄，有思考、有總結、有疑惑、有想法，是一個(gè)自我總結，自我提升的過(guò)程。人力資源工作的確是一些很瑣碎的日常事務(wù)，不及時(shí)總結，就很容易陷入這種狀態(tài)，原地踏步，關(guān)于這點(diǎn)，筆者深受其害。反推之我們公司內部的工作日志，大部分的同事也都還是停留在流水賬式的工作內容記錄，缺少了對工作狀態(tài)，工作流程，工作內容的反思，總結。雖說(shuō)是工程公司，但是每天工作中也會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，當時(shí)解決了，如果缺少反思、總結、記錄，日后若是遇到同類(lèi)的問(wèn)題，是不是還是需要重新思考、梳理，重復工作?觀(guān)之，這也是一個(gè)需要在內部進(jìn)行推進(jìn)調整的工作內容。
(2)關(guān)于人力資源部部門(mén)獎金的來(lái)源。公司現行制度是全年行政預算的結余部分中提取一定比例的費用作為人資部門(mén)的年終獎金來(lái)源。預算制定是經(jīng)過(guò)仔細推算的，正常情況下不會(huì )有太大出入，如遇意外情況，甚至會(huì )出現超出預算的情況。所以這部分的獎金就相對有限了。那么有沒(méi)有其他的來(lái)源呢?在思考的同時(shí)也看了看一些朋友的文章，結合一些觀(guān)點(diǎn)，認為也可以按公司全年業(yè)績(jì)/利潤實(shí)現的比例，再按一定的比例計提出人力資源部門(mén)的獎金，將整個(gè)人力資源部門(mén)的獎金和公司整體目標的實(shí)現掛鉤，以此來(lái)推動(dòng)人力資源部門(mén)員工工作的積極性，鼓勵大家提高自身業(yè)務(wù)水平，更好的為各部門(mén)服務(wù)，層次拔高了說(shuō)就是為推動(dòng)組織績(jì)效而努力。
(3)人力資源部門(mén)的獎金分配，我部門(mén)現在有5人，主管1人，前臺1人，行政福利1人，網(wǎng)絡(luò )1人，司機1人。在分配方案上初步的想法是結合崗位職級，工齡，崗位內容對推動(dòng)整體績(jì)效的比重，全年的出勤，全年工作任務(wù)的達標率，員工生活情況這幾個(gè)因素設定不同的權重進(jìn)行評分，根據獎金總數和各崗位的權重比例，計算本部門(mén)的獎金分配方案。這只是一個(gè)初步的想法，具體的細節也還沒(méi)有落實(shí)，還需進(jìn)一步的思考和整理。
記錄工作中的點(diǎn)滴 ，成長(cháng)從記錄開(kāi)始，希望看到這邊文章的同行們，能給予指點(diǎn)。
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