人力資源招聘的主要渠道和方法

人力資源招聘的主要渠道和方法

　　在企業(yè)家們高度重視以人為本的理念的現今人力資源管理工作中,企業(yè)對于人才的渴求及爭奪,使得人力資源管理對于企業(yè)的戰略發(fā)展尤為重要，那么下面是小編整理的人力資源招聘的主要渠道和方法，希望對你有所幫助。

　　1、 人力資源招聘的主要渠道和方法

　　一、內部招聘

　　內部招聘的好處：

　　1、內部招聘為員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，可以有效的激勵員工；

　　2、內部招聘的對象是組織內部的員工，因此更便于對應聘者的資格進(jìn)行評估；

　　3、內部應聘者熟悉組織文化，可以很快適應新崗位的工作。

　　4、內部招聘不僅成本低，而且招聘速度較塊。

　　內部招聘的方法：

　　1、工作張榜

　　工作張榜需要注意的問(wèn)題：

　　1）招聘告示應張貼在引人注目的地方，以便讓所有員工看到；

　　2）內部招聘告示應早于外部招聘廣告至少一周，使內部員工有優(yōu)先應聘權；

　　3）內部招聘告示也應有明確的工作描述和崗位職責；

　　4）內部招聘告示應有明確的資格要求，除崗位要求外，還應包括在組織的最短時(shí)間，在現崗位的最短時(shí)間等內部招聘要求；

　　5）所有應聘者都應得到信息反饋。

　　2、技能檔案法

　　大多數組織都建立有人力資源信息系統，記錄了現有員工的有關(guān)信息，如：?jiǎn)T工工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、已參加或計劃參加的培訓、具備的特殊技能或能力、業(yè)績(jì)評估等。一旦組織出現崗位空缺時(shí)，通過(guò)人力資源信息系統保存的員工檔案信息可以很快發(fā)現哪些員工滿(mǎn)足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結合使用，這樣可以簡(jiǎn)化人員選拔的過(guò)程。

　　3、主管推薦

　　主管人員推薦合適的候選人應聘空缺崗位也是內部招聘的一個(gè)方法。該方法的好處是主管人員對他所推薦的候選人的能力有比較深入和全面的了解。不足之處是主管人員有時(shí)不能客觀(guān)地評價(jià)被推薦者，往往帶有較強的主觀(guān)意識。

　　二、外部招聘

　　外部招聘的好處

　　1、能夠最大程度的滿(mǎn)足組織對人力資源的需求；

　　2、使組織招聘有更大的選擇范圍和選擇機會(huì )；

　　3、可以招聘到不同背景的人員，給組織帶來(lái)新的思想和觀(guān)念。

　　外部招聘的方法

　　1、員工推薦

　　員工推薦的好處：

　　1）員工推薦使那些有著(zhù)較理想工作，并不積極主動(dòng)尋找新工作的高級管理人員或市場(chǎng)短缺的專(zhuān)業(yè)人才成為組織招聘的候選人，擴大了組織的招聘范圍。

　　2）通過(guò)員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低，這是因為推薦者對崗位要求和對被推薦者兩方面都比較了解，而且推薦者也認為他應對被推薦者和公司雙方面負責。

　　3）員工推薦縮短了招聘時(shí)間，降低了招聘成本。

　　2、毛遂自薦

　　3、廣告招聘

　　4、職業(yè)中介

　　5、獵頭公司

　　6、招聘會(huì )

　　7、校園招聘

　　拓展知識：企業(yè)常見(jiàn)招聘渠道

　　現場(chǎng)招聘：

　　現場(chǎng)招聘是一種企業(yè)和人才通過(guò)第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對面對話(huà)，現場(chǎng)完成招聘面試的一種方式�，F場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì )及人才市場(chǎng)兩種方式。

　　招聘會(huì )一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規，同時(shí)，大部分招聘會(huì )具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專(zhuān)場(chǎng)”、“研究生學(xué)歷人才專(zhuān)場(chǎng)”或“IT類(lèi)人才專(zhuān)場(chǎng)”等，通過(guò)這種畢業(yè)時(shí)間，學(xué)歷層次，知識結構等的區分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專(zhuān)場(chǎng)設置招聘攤位進(jìn)行招聘。對于這種招聘會(huì )，組織機構一般會(huì )先對入會(huì )應聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對應聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來(lái)一定的局限性，如果企業(yè)需要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場(chǎng)不同的招聘會(huì )，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。

　　人才市場(chǎng)與招聘會(huì )相似，但是招聘會(huì )一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場(chǎng)，而人才市場(chǎng)則是長(cháng)期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對固定。因此對于一些需要進(jìn)行長(cháng)期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場(chǎng)這種招聘渠道。

　　現場(chǎng)招聘的方式不僅可以節省企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡(jiǎn)歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場(chǎng)招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會(huì )受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

　　網(wǎng)絡(luò )招聘：

　　網(wǎng)絡(luò )招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通�？梢酝ㄟ^(guò)兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無(wú)憂(yōu)，智聯(lián)招聘等，通過(guò)這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站已有的系統進(jìn)行招聘活動(dòng)。

　　網(wǎng)絡(luò )招聘沒(méi)有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(cháng)，可以在較短時(shí)間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來(lái)的是其中充斥著(zhù)許多虛假信息和無(wú)用信息，因此網(wǎng)絡(luò )招聘對簡(jiǎn)歷篩選的要求比較高。

　　校園招聘：

　　校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會(huì )，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過(guò)學(xué)校委托培養后，企業(yè)直接錄用。

　　通過(guò)校園招聘的學(xué)生可塑性較強，干勁充足。但是這些學(xué)生沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗，需要進(jìn)行一定的培訓才能真正開(kāi)始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì )對自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。

　　傳統媒體廣告：

　　在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過(guò)程簡(jiǎn)單，一般會(huì )收到較多的應聘資料，同時(shí)也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過(guò)這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的效果同樣會(huì )受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時(shí)效性的影響。

　　人才介紹機構：

　　這種機構一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過(guò)這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會(huì )根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會(huì )收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。

　　內部招聘：

　　內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動(dòng)就采用這種招聘方式。對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行內部招聘有助于增強員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過(guò)競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿(mǎn)意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過(guò)多的使用內部招聘，企業(yè)將缺乏新觀(guān)點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來(lái)說(shuō)，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術(shù)檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業(yè)都采取老員工推薦的方法來(lái)招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過(guò)多的話(huà)，很可能會(huì )產(chǎn)生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業(yè)可以出臺一些獎勵措施。例如，2010年初，由于金融危機之后的企業(yè)訂單激增，外來(lái)務(wù)工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷(xiāo)到深圳的路費及獎金200元。

　　員工推薦：

　　企業(yè)可以通過(guò)員工推薦其親戚朋友來(lái)應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱(chēng)。介紹人會(huì )將應聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節省了企業(yè)對應聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時(shí)應聘者也可以通過(guò)介紹人了解企業(yè)各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會(huì )得到一定的獎金。但采用該渠道時(shí)也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個(gè)人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會(huì )影響的公司正常的組織架構和運作。

　　人事外包：

　　所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個(gè)企業(yè)里，要健全人力資源部門(mén)就要設置配套的各種專(zhuān)業(yè)人力資源人員，如“薪資管理專(zhuān)員”、“招聘專(zhuān)員”、“ 培訓專(zhuān)員”等等。代價(jià)相對來(lái)說(shuō)是相當龐大的。但是，在國內很多企業(yè)都沒(méi)有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業(yè)，從性?xún)r(jià)比例值的角度來(lái)講，他們沒(méi)有必要在這樣規模的企業(yè)中設置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機構，而專(zhuān)業(yè)的人力資源機構相對來(lái)說(shuō)比自身企業(yè)做的更加完備，企業(yè)借助了更多專(zhuān)業(yè)的東西來(lái)完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創(chuàng )造了最大的價(jià)值。

　　人事代理的好處，規避風(fēng)險，減少糾紛，降低營(yíng)運成本，節省人事專(zhuān)員的時(shí)間，提高工作效率。特別是針對新勞動(dòng)法后，外包規避風(fēng)險更值得提倡。

　　除此之外，人事外包還客觀(guān)地反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的普遍薪酬行情，為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理提供科學(xué)的依據，為企業(yè)吸引、留住和激勵人才打下堅實(shí)的基礎。根據企業(yè)的實(shí)際需求，提供專(zhuān)業(yè)人事服務(wù)，使企業(yè)不但可以及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規避政策風(fēng)險，提高員工滿(mǎn)意度，還可以節省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時(shí)間。

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