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HR切勿將人才送給“敵人”
企業(yè)在制度的制定和文化的形成過(guò)程中，人力資源部在企業(yè)和員工之間起著(zhù)不容輕視的作用。對員工來(lái)說(shuō)，人力資源部是員工的組織代表，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部是企業(yè)的人才庫。
A公司是一家銷(xiāo)售保健品的公司，可是其產(chǎn)品在北方市場(chǎng)完全滯銷(xiāo)，競爭對手B公司太強勢，負責北方市場(chǎng)的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產(chǎn)品，半年下來(lái)，把A公司的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )沖擊得七零八落，使A公司的銷(xiāo)售收入急劇下降。而更具傳奇色彩的是，B公司的劉總一年前曾到A公司來(lái)應聘過(guò)。
為什么會(huì )是這樣?這其中究竟發(fā)生了什么?原來(lái)，在一年前A公司進(jìn)行過(guò)大規模招聘，劉總前來(lái)應聘華中區域經(jīng)理，A公司的人力資源部經(jīng)理對其經(jīng)過(guò)了幾次面試，表現得非常強勢，要求他寫(xiě)一份市場(chǎng)推廣方案，并把他的方案(因不符合A公司的市場(chǎng)策略做法)批得體無(wú)完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒(méi)有見(jiàn)到A公司高層，就直接被人力資源部經(jīng)理淘汰了。后來(lái)，劉總應聘到B公司負責北方大區營(yíng)銷(xiāo)工作至今。聽(tīng)說(shuō)A公司老總得知此事后，那位HR就被開(kāi)除了。
這件事情說(shuō)明了什么?好像要怪HR，這個(gè)對手不是自找的嗎?從深層處想，A公司的企業(yè)文化也出了一點(diǎn)問(wèn)題，對于應聘者是鼓勵還是挑剔?是培養還是引導?如果A公司企業(yè)文化沒(méi)有問(wèn)題，那么，是這位HR的偏見(jiàn)導致?
企業(yè)在制度的制定和文化的形成過(guò)程中，人力資源部在企業(yè)和員工之間起著(zhù)不容輕視的作用。對員工來(lái)說(shuō)，人力資源部是員工的組織代表，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部是企業(yè)的人才庫�？墒�，人力資源部能做到穩健和平衡嗎?做不好的。
目前我們絕大多數公司真正去講究并落實(shí)到位科學(xué)性、人性化的管理，都是“可望不可及”的鏡中花、水中月。正是因為體制不健全，所以很多公司的人力資源管理工作得不到公司高層的重視，導致HR在人事工作上的率性而為，不知不覺(jué)成為了公司不穩定的“安全隱患”。
歸結一下原因有三，一是對員工不聞不問(wèn)式，人力資源部只是一個(gè)員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財務(wù)，業(yè)務(wù)有市場(chǎng)，除了入職和離職才與員工辦一些手續外，其他的時(shí)間都是兩相不往來(lái)，這樣的人力資源部只是擔了一個(gè)虛名。
二是以制度管理人，人力資源部動(dòng)不動(dòng)對員工下文下單，規定這管理那的，弄得員工無(wú)所適從。員工不在沉默中無(wú)語(yǔ)就在沉默中爆發(fā)，要么辭職要么抗議，這樣一來(lái)老板也會(huì )以人員流失來(lái)“興師問(wèn)罪”，導致人力資源部處于“夾心”狀態(tài)。
三是以個(gè)人喜好處事。人力資源部或是對員工分別對待：有裙帶關(guān)系的，有后臺背景的，有業(yè)務(wù)能力的;或是以老板的意志為己任，大老板怎么說(shuō)就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執行。當然也有像A公司的人力資源部經(jīng)理，處事起來(lái)率性而為，搞不好就成了公司未來(lái)的“掘墓人”。
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