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人力資源管理應該從基礎做起
編者按：隨著(zhù)人才競爭的不斷加劇，人力資源開(kāi)發(fā)與管理早已成為一個(gè)世界性的熱門(mén)話(huà)題。當對一個(gè)問(wèn)題的關(guān)注形成一種熱潮的時(shí)候，人們極容易變得心浮氣躁，對問(wèn)題的研究浮光掠影。因此需要學(xué)者們在這種時(shí)候能冷靜思考。本刊專(zhuān)家視點(diǎn)特約中國人民大學(xué)周文霞副教授主持“學(xué)者訪(fǎng)談錄”，忠實(shí)地記錄一批優(yōu)秀學(xué)者們的思考和觀(guān)點(diǎn)，以求對中國的人力資源管理研究和實(shí)踐有所助益。敬請讀者朋友們關(guān)注。本期采訪(fǎng)的是中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的孫健敏博士。
周文霞(以下簡(jiǎn)稱(chēng)周)：孫博士，作為研究人力資源管理的學(xué)者，你多次到美國、加拿大、英國進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)研究，又為多家中國企業(yè)做過(guò)管理咨詢(xún)項目。我們很想聽(tīng)聽(tīng)你對中國人力資源管理的看法。
孫健敏(以下簡(jiǎn)稱(chēng)孫)：近十年來(lái)，人力資源管理在中國可以說(shuō)是方興未艾，不論是教學(xué)研究領(lǐng)域還是企業(yè)的實(shí)踐，人力資源管理都成為熱門(mén)話(huà)題。但是我認為這股潮流多了一些炒作的成分，少了一點(diǎn)扎實(shí)的工夫。中國的人力資源管理應該從基礎做起，首先解決人力資源管理的基本和基礎問(wèn)題。例如，有人認為，知識經(jīng)濟時(shí)代以知識勞動(dòng)為主，在這個(gè)時(shí)代，每一個(gè)崗位的工作職責不那么十分明確，很難界定的十分清楚。所以工作分析就不重要了，甚至過(guò)時(shí)了。我不同意這種觀(guān)點(diǎn)。我們做工作分析，關(guān)鍵并不在于給它界定一個(gè)工作職責或編寫(xiě)一份職位說(shuō)明書(shū)，更重要的是在灌輸一種理念，一種做事情的規范�，F在中國人缺的就是做事情的規范。所以，我們要補這一課。我可以不給你明確的職責，但做事情的規范一定要有。而工作分析可以從理念上解決這一問(wèn)題。這只是個(gè)例子，是我所說(shuō)的基礎工作之一。還有一些最基本的理念，比如說(shuō)一個(gè)人能干什么，不能干什么，干什么更合適。
現在很多企業(yè)開(kāi)始倡導員工的職業(yè)生涯設計。它的基礎就在于，一個(gè)人能做的事情是有限的，或者說(shuō)擅長(cháng)做的事情是有限的。理論上說(shuō)潛能無(wú)限，可以開(kāi)發(fā)，實(shí)際上是有限的。為什么有限呢?就因為個(gè)人的能力、個(gè)性有差異，而不同的工作對一個(gè)人的能力和個(gè)性的要求是不一樣的。所以，要進(jìn)行分析。比如有的人，他的個(gè)性特點(diǎn)不適合團隊，不適合成為一個(gè)團隊成員，你可以去培養他，改變他，使他成為一個(gè)團隊成員。這里就面臨一個(gè)選擇的問(wèn)題。你是去把一個(gè)不適合團隊的人改造成適合團隊呢?還是順應他的特點(diǎn)，讓他干他適合的工作。一方面從組織的角度看，這里有個(gè)成本的問(wèn)題，得算經(jīng)濟帳，你要改變他，就要培訓他，就需要投入;另一方面從員工個(gè)人的角度看，就算改造一個(gè)人的成本很低，你原本是一個(gè)適合單兵作戰的人，我非要把你改造成一個(gè)適合團隊的人，對個(gè)人的發(fā)展是否有利呢?我個(gè)人認為，這里面有一個(gè)倫理道德的問(wèn)題。
周：是的，有一個(gè)尊重不尊重的人，尊重不尊重人的個(gè)性的問(wèn)題�！敖揭赘�，本性難易”�！皬娕さ墓喜惶稹�。應該順其自然�，F在都在談?wù)摗耙匀藶楸尽�，這里就恰恰涉及到是否以人為本這個(gè)基本理念的問(wèn)題。請你就這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)談一談。
孫：很好!這是我想談的另一個(gè)問(wèn)題。我所說(shuō)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的基礎工作，并不一定在技術(shù)層面上，也包括一些理念層面，甚至戰略層面。我覺(jué)得我一些基本概念都沒(méi)有搞清楚，還有一些認識上的誤區，比如剛才說(shuō)的“以人為本”，我認為中國的企業(yè)談以人為本，談偏了。偏在哪兒呢?西方企業(yè)講“以人為本”是建立在理性的基礎上的，是對理性人的尊重。中國文化是一種感性的文化，人情味兒很濃。這有它好的一面，同時(shí)也有它不利的一面，就是任何事情、任何關(guān)系都容易帶上感情色彩�！耙匀藶楸尽毙枰幸环N關(guān)于人性的假設。從我們的老祖宗那里一直到今天，我們對人性的假設是沒(méi)有達成一個(gè)共識的。我們現在不論是從理念上還是從制度上都沒(méi)有很好的辦法來(lái)保證貢獻大的人可以收入多一些，人生的追求是多樣的，其中很重要的一點(diǎn)就是追求美好的生活，而有人錯誤地人為是當一個(gè)人追求自己的享樂(lè )的時(shí)候，他就會(huì )損害別人的利益。所以，不讓他去追求個(gè)人的享樂(lè )。實(shí)際上不一定啊。一個(gè)人在追求個(gè)人利益的時(shí)候，不一定會(huì )損害別人的利益。這是第一，第二，一個(gè)追求個(gè)人利益的時(shí)候也可能會(huì )損害他人利益，我們要做的工作就是通過(guò)制度避免他因為追求個(gè)人利益而損害他人利益，而不是強制性地不讓他去追求個(gè)人利益�！熬訍�(ài)財，取之有道”�！熬訍�(ài)財”，這是客觀(guān)事實(shí)，管理就是要給它限定一個(gè)“道”，告訴他你只能用這種方法去“取”。
還有，“人往高處去”，這也是人自然要求。即使我們不鼓勵人往高處走，可他肯定還是要往高處走的，所以，本來(lái)應該是公開(kāi)競爭的東西，因為我們缺乏正常的渠道，所以他走后門(mén)，到桌子下面去運做。他想當官有什么不好，誰(shuí)不想去當個(gè)領(lǐng)導啊，這還不僅僅是個(gè)收入高的問(wèn)題，還會(huì )有一種成就感。就象教師，從講師開(kāi)始，就想當副教授，當了副教授，又想當教授，當了教授還不滿(mǎn)足，還想當名教授。這是很自然的事情。問(wèn)題在于我們沒(méi)有給每一個(gè)人一條通路，他總還是要去追求，怎么辦呢?他只好去搞地下交易。西方企業(yè)在這一點(diǎn)上就比我們進(jìn)步，它承信人要權力、要成就，然后給你一個(gè)通道。但這種通道不是一種承諾，而是一種資格要求，你要作出成績(jì)來(lái)，達到要示標準才行。好的人力資源管理制度、晉升制度、報酬制度應該能滿(mǎn)足人的要求。
周：孫博士，我理解你的意思，這就是說(shuō)，人的自然本性是與生俱來(lái)的，我們應當尊重它，并通過(guò)制度合理的引導它。而有很長(cháng)一段時(shí)間，我們似乎一直在和人的本性對著(zhù)干。這樣的結果必然會(huì )造成人的本性的壓抑和扭曲。因為，人的需求如果沒(méi)有正常的途徑去滿(mǎn)足，必然扭曲。承認、尊重并設法滿(mǎn)足人的合理的需求，正是“以人為本”的要求。但這里還有這樣一個(gè)問(wèn)題，如果把“以人為本”的理念落實(shí)到操作的層面上，組織中的每一個(gè)人的需求不僅是多樣的，有時(shí)還是彼此沖撞的，完全的滿(mǎn)足事實(shí)上是不可能的。怎樣解決這個(gè)矛盾呢?
孫：我們談尊重人的自然本性，但并不是完全被動(dòng)的去順應它。首先，你要客觀(guān)的承認人有共性，第二，人性中有些東西是不能靠思想教育來(lái)改變的，而有些是必須改變的。在這個(gè)前提下，我們來(lái)具體分析哪些東西是客觀(guān)存在的，比如，餓了要吃飯，渴了要喝水，困了要睡覺(jué)等等，這些都是客觀(guān)存在的，你承認不承認?這些客觀(guān)存在的東西，哪些是作為社會(huì )應該提供手段來(lái)讓他滿(mǎn)足的?哪些是不能被動(dòng)的去滿(mǎn)足甚至需要有所限制的?這就需要有制度有規范，這就是自然規律和社會(huì )規律的制約，這樣就會(huì )形成一種良性的循環(huán)。實(shí)際上人是社會(huì )的動(dòng)物，是他所存在的環(huán)境的產(chǎn)物，因此，人性中的有些東西是可以改變的，但改變的不是內容，而是形式，是表現方式，或者說(shuō)是實(shí)現方式�，F在中國的企業(yè)在這里有一個(gè)誤區，把以人為本搞成人情化，哥們義氣，該講制度的時(shí)候講不起來(lái)，該嚴厲的時(shí)候嚴厲不起來(lái)。最后導致有制度而沒(méi)執行，有要求而沒(méi)落實(shí)。這是一種很不好的做法。
周：企業(yè)的制度是十分重要的。但制度畢竟是對人的規范和限制。制度一經(jīng)制定出來(lái)就是死的東西，而人的需求卻是豐富和變化的。這里，我們又碰到一個(gè)悖論，人是渴求自由的，但作為社會(huì )的人、企業(yè)的人，必須對自己的自由有所限制。制度是必要的，但僵化的制度又會(huì )扼殺人的創(chuàng )造性，需要不斷變化。你怎樣看待這一問(wèn)題?
孫：剛才說(shuō)到有些是不能改變的，而有些是可能而且必須改變的。管理就是要協(xié)調這些矛盾，使之保持一種均衡的狀態(tài)。所以說(shuō)企業(yè)管理制度要考慮適應性和適用性。
周：是不是管理中藝術(shù)的成分就在這里?
孫：對。但我認為，管理首先要講技術(shù)，其次，才談得上藝術(shù)。就象彈鋼琴，你基本的指法還不會(huì )，五個(gè)手指不知道怎樣去分配，你還能彈出藝術(shù)來(lái)?目前階段，我們的很多企業(yè)在人力資源管理技術(shù)方面十分欠缺，可以說(shuō)基本是空白，沒(méi)有這個(gè)基礎，其他的就是空談。剛才談到制度的階段、時(shí)間的局限性，我同意這個(gè)看法。所以，整個(gè)人力資源管理從它的職能上來(lái)講，又不僅僅局限在技術(shù)層面。
從整體上來(lái)說(shuō)，中國的企業(yè)管理人員從中層到高層，基層就不用說(shuō)了，缺基本的技能和基本的理念。所以，我強調人力資源管理應從基礎做起�；A性的東西可能更多的是在理念的層面上，但理念的澄清直接會(huì )影響技術(shù)方案的實(shí)施或采用。我們應該把基礎工作做好，不要去追求那些時(shí)髦。比如說(shuō)，一些基本數據我們都沒(méi)有，不同的行業(yè)，不同的產(chǎn)品或者不同的發(fā)展階段，人均生產(chǎn)率是一個(gè)什么樣的情況比較好?銷(xiāo)售額在多少的時(shí)候，員工數量是多少為好?不同人員的比例是多少為好?這些都沒(méi)有人去研究。這是人力資源的結構問(wèn)題�，F在很多企業(yè)走進(jìn)一個(gè)誤區，好象重視人力資源管理就是學(xué)歷越高的人越多，這個(gè)企業(yè)就越好。錯了，不是。要去看人均生產(chǎn)率。當然，作為一種發(fā)展戰略、一種人才儲備、人力資源的積累，那是另外一回事
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