- 相關(guān)推薦
關(guān)于人力資源的構建、開(kāi)發(fā)與維持
企業(yè)如何獲得具有開(kāi)發(fā)潛力并為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭力的員工，如何構建與開(kāi)發(fā)一支成為企業(yè)核心資源并能為企業(yè)帶來(lái)財富的員工隊伍，以及一旦員工隊伍形成，企業(yè)如何維持現有的人力資源，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?在此過(guò)程中，傳統的人力資源管理方法與技巧如何與現代人力資源管理理念相互銜接，以期使企業(yè)財務(wù)戰略與人力資源管理達成戰略協(xié)同，是企業(yè)亟待解決的一個(gè)難題。在許多企業(yè)中，特別是從事高知識含量與技術(shù)密集型的行業(yè)，為了在競爭異常激烈的世界市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢地位，以從顧客價(jià)值出發(fā)確立自身的優(yōu)勢，都需要完善的工作系統與一支超一流的高素質(zhì)員工隊伍相配合。然而問(wèn)題在于僅僅獲得高素質(zhì)的員工是不夠的，關(guān)鍵在于企業(yè)如何適當地對員工進(jìn)行定位(視員工為投資)，以及如何維持與開(kāi)發(fā)這種人力資本的優(yōu)勢與獨特性。一：人力資本的獲得
一個(gè)企業(yè)若想吸引具有綜合素質(zhì)并明確個(gè)人發(fā)展目標的員工，首先要使對方了解企業(yè)關(guān)注于哪些對其發(fā)展具有戰略意義的能力與技術(shù)，以及其正為獲得這類(lèi)員工所做出的種種努力(例如有競爭力的工資)。因此企業(yè)要滿(mǎn)足其對人力資本的要求，獲得擁有能夠創(chuàng )造競爭優(yōu)勢的知識型員工是關(guān)鍵所在，同時(shí)，企業(yè)提供足夠的相關(guān)信息的交流與溝通，也可為企業(yè)減少不必要的招聘成本。那么可以通過(guò)哪些方式獲得人力資本呢?
1、鼓勵員工收集并提出好的見(jiàn)解與想法。國內一家著(zhù)名民營(yíng)網(wǎng)絡(luò )設備企業(yè)就是這樣做的，無(wú)論公司的業(yè)務(wù)集中于何地，也無(wú)論運用何種方式進(jìn)行交流，他們的總工程師都從員工、供應商以及其它利益相關(guān)者那里收集各種意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)整理分發(fā)給全體員工，這一方法為該公司成為低成本的制造商提供了契機與巨大的貢獻。
2、信息技術(shù)也有助于員工之間的交流和解決問(wèn)題，從而獲得人力資本。但這需要發(fā)展一系列與信息技術(shù)相關(guān)的計算機與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，由此使知識轉化為結構化的人力資本完善的知識管理流程體系。在此企業(yè)需要設計與其戰略性成功密切相關(guān)的信息管理系統，并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉向“如何開(kāi)發(fā)利用信息”上來(lái)，從而賦予信息以新的功能，即成為營(yíng)造學(xué)習型組織的基礎。如今無(wú)論是對一個(gè)企業(yè)還是其人力資源管理人員，最大的挑戰便是如何聯(lián)系與協(xié)調信息分享與信息創(chuàng )造學(xué)習過(guò)程的問(wèn)題。沃爾瑪公司就是通過(guò)其信息聯(lián)結系統支持了公司內部參謀機構的運作，它可以通過(guò)公司分布在各地的銷(xiāo)售隊伍獲得關(guān)于顧客需求的信息，經(jīng)過(guò)該系統的快速處理，形成滿(mǎn)足顧客要求的解決方案并傳遞到各地，從而使顧客在遇到問(wèn)題時(shí)始終面對的是整個(gè)公司的一致做法而非某一個(gè)員工的個(gè)人舉動(dòng)。并且由于信息經(jīng)過(guò)加工處理后傳遞到公司的各個(gè)角落，因此也相應提高了公司服務(wù)于顧客的整體水平，從而有助于公司“親和顧客”戰略的實(shí)現。
3、除了通過(guò)傳統的甄選方法外，公司采取積極的兼并與收購行動(dòng)，不僅可以獲得目標企業(yè)的硬資源，還可掌握其“軟資源”——人力資源。這些資源將為公司獲得人力資本提供源泉，同時(shí)提高公司的核心技術(shù)與員工素質(zhì)水平。盡管許多企業(yè)也在試圖建立自己的客戶(hù)服務(wù)系統，但是獲取一個(gè)現成的目標系統總是更加便宜與經(jīng)濟的選擇，其評價(jià)標準就是該目標企業(yè)的吸引力大小，因為它不僅代表了該目標企業(yè)在市場(chǎng)上的成敗，而且標志著(zhù)其“軟資源”的優(yōu)勢大小。因此對人力資本及其對企業(yè)核心技能的決定作用的評估將決定企業(yè)的并購行為。而且通過(guò)企業(yè)并購，企業(yè)可以獲得進(jìn)入新市場(chǎng)或占有新的市場(chǎng)份額的機會(huì )與渠道。
二：構建與開(kāi)發(fā)人力資本
企業(yè)獲得人力資本的目標顯然是為了形成有競爭優(yōu)勢的員工隊伍，但是為了強化和突出企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的特殊性與差異性，企業(yè)的員工隊伍又必須用他們獨道的眼光與洞察力謀求企業(yè)的生存與發(fā)展。管理人力資本的前提是企業(yè)必須了解該資本的實(shí)用性，即其在科學(xué)或職業(yè)技能方面的存在意義。盡管企業(yè)在不斷地開(kāi)發(fā)人力資本以使其不斷地適應市場(chǎng)的需要方面曾做出了不懈的努力，但是仍然很難把握需要對人力資本進(jìn)行改造的確切時(shí)機。國內大量的公司都因太晚才發(fā)現其人力資本不合時(shí)宜，而最終給企業(yè)產(chǎn)品降價(jià)和重組帶來(lái)?yè)p失。因此為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)必須對其員工隊伍進(jìn)行持續地去糟留精，更重要的是，企業(yè)必須嘗試著(zhù)進(jìn)行市場(chǎng)預測或者更加主動(dòng)地引導和創(chuàng )造市場(chǎng)，要在 “不得不”之前便開(kāi)始構建和開(kāi)發(fā)人力資本。
顯然，在構建與開(kāi)發(fā)一支符合企業(yè)要求的員工隊伍之前，不僅要對企業(yè)下階段的員工要求有明確認識，還要對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展有敏銳的洞察力。構建與開(kāi)發(fā)的過(guò)程始于獲取信息——哪些員工知道要自己要做什么與怎么做，即而當員工知道了自己這樣做的原因以及要做什么之后，人力資本就會(huì )變得更加具體，由此而言，企業(yè)對于員工要做什么和怎么做只是與構建低層次的人力資本有關(guān)，從社會(huì )化與發(fā)展的眼光看，只有當員工們關(guān)注于“為什么做”時(shí)，才是企業(yè)開(kāi)始構建和開(kāi)發(fā)高水平的人力資本的時(shí)候：
1、構建與開(kāi)發(fā)戰略
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)傳統的方法，例如正規化的教育培訓和正式的工作輪換來(lái)構建所需的員工隊伍，但是對于開(kāi)發(fā)人力資本則需要引入工作設計與信息技術(shù)等新的方法。研究表明，工作輪換設計、正規與非正規的教育培訓都有利于員工工作技能與經(jīng)驗的獲得，而且以上三種方法的作用所占比例分別是70%、20%與10%。因此企業(yè)未來(lái)的努力方向應致力于幫助員工在理解現有工作的基礎上開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能和與之相適應的職業(yè)道路。這就意味著(zhù)企業(yè)需要開(kāi)發(fā)出更多明確有效的技能培訓方案、信息交流手段與渠道，以及對員工績(jì)效及人力資本進(jìn)行評估的新方法與標準。
2、提供發(fā)展的機會(huì )
企業(yè)要把每一次晉升都視為員工發(fā)展的契機，這一發(fā)展機會(huì )對于構建一流的高素質(zhì)員工隊伍尤為關(guān)鍵。每一位員工主觀(guān)上謀求自我發(fā)展，客觀(guān)上也為其它員工的發(fā)展提供必要的空間與空缺的職位，因此不同于傳統界定工作的方法，如今我們必須從發(fā)展的角度重新評估工作的內涵以及工作設計的方法，從而使我們真正了解與工作相關(guān)的技能要求及其評價(jià)方法，提出有利于增進(jìn)員工個(gè)人技能發(fā)展的工作設計方案。國內某資金管理公司為了促進(jìn)其管理人員管理才能的發(fā)展，鼓勵新見(jiàn)解新戰略的出臺，將其資金與貿易資源部分為五個(gè)單元，并為管理人員提供在國內各地甚至國外進(jìn)行風(fēng)險管理、籌資與投資等發(fā)展機會(huì )。這種發(fā)展意圖使員工在這種企業(yè)中工作的價(jià)值得到了分享，從而消除了傳統意義上工作的橫向與縱向界限。取而代之的是企業(yè)縱向職能的加強與以顧客要求為導向的橫向聯(lián)系，企業(yè)必須根據工作設計的變化要求明確員工隊伍應具備的技能，同時(shí)這也是企業(yè)打破與顧客和供應商之間存在的障礙的必然要求。顯然，企業(yè)需要評估自身吸納與消化信息的能力與相配套的戰略的有效性，這與分享內部最佳經(jīng)驗的方法常常采用同一模式，由此實(shí)現企業(yè)內部學(xué)習經(jīng)驗的向外擴展，即通過(guò)內部最佳經(jīng)驗的分享與外部標準的設定相結合，實(shí)現學(xué)習經(jīng)驗的延伸與知識的獲取。當然這些技術(shù)的應用需要在精心設計與安排的前提下，在統一的標準的指導下運作，同時(shí)還要對應用結果進(jìn)行有效監督，為新技術(shù)的產(chǎn)生提供契機與準備。
三：維持人力資本
一旦企業(yè)為構建人力資本進(jìn)行了投資，關(guān)鍵的環(huán)節就落在于維持人力資本上。正如以上所述，一旦企業(yè)致力于幫助員工了解 “為什么做”之后，人力資本的維持工作也由此開(kāi)始了。關(guān)注“為什么做”通常始于員工對企業(yè)及其顧客的理解，其中要求員工不僅了解未來(lái)顧客的信息及顧客需求與員工行為相匹配的原因，并且包括終極顧客的最終需求。通常由于在顧客與終極顧客的需求之間員工洞察力的敏銳度有明顯區別，因此，必須使員工意識到顧客的滿(mǎn)意就是他們的成功。而且如果員工的工作滿(mǎn)意度不高，顧客的要求也必然難以得到滿(mǎn)足，因此，人力資源管理在謀求員工滿(mǎn)意方面需要付出一定的努力，特別是對那些代表企業(yè)核心技術(shù)的員工則顯得尤為重要，其目標是使員工對工作本身、協(xié)作、監督、企業(yè)政策及運作程序都感到滿(mǎn)意。只有使員工與顧客滿(mǎn)意相配合，便可構建并維持一支有責任感的、高素質(zhì)的員工隊伍。
1、報酬體系
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)維持員工隊伍的努力主要集中于提高員工的滿(mǎn)意度，更集中地考慮在于員工的報酬體系設計上。報酬體系的設計必須遵循公平的原則，即既要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資率高低，也要考慮同行業(yè)其它企業(yè)相關(guān)工作的報酬支付狀況。概括地講，報酬體系的設計要同時(shí)遵循外部公平與員工個(gè)人心理上的公平意愿，否則員工心理上的不公平感則導致員工的流失與不滿(mǎn)。
通常情況下，我們在討論維持人力資本時(shí)，主要關(guān)注于那些擁有對企業(yè)競爭地位產(chǎn)生決定性影響的技能的員工的情況，但是不可否認的是，并不是企業(yè)的所有崗位都具有這樣舉足輕重的地位，而且通常情況下是那些與企業(yè)的競爭優(yōu)勢越不相關(guān)的職位越容易被忽略，或剝奪資源，既使被企業(yè)維持下來(lái)，在報酬上也是受到了不盡公平的對待。企業(yè)通常通過(guò)給予創(chuàng )造新產(chǎn)品與
【人力資源的構建、開(kāi)發(fā)與維持】相關(guān)文章：
婚姻維持技巧03-06
如何構建電商品牌？07-10
怎樣構建自己的職場(chǎng)圈子07-12
APP開(kāi)發(fā)07-10
構建和諧社會(huì )作文04-10
2014年人力資源管理師二級考試要點(diǎn)：培訓與開(kāi)發(fā)07-09
初中音樂(lè )高效課堂的構建策略05-11
構建高效課堂心得體會(huì )02-02