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人力資源缺口和填補缺口的方法？
第二部分：填補缺口的方法
1、外部招聘：
再想一個(gè)根本性的問(wèn)題，招聘如何決定績(jì)效。有時(shí)候企業(yè)很高興招到一個(gè)人，但是發(fā)現后來(lái)卻有很多挫折。怎么衡量招聘的有效性?我們的招聘是有效的嗎?得有一個(gè)測度的標準。有幾個(gè)方面：一個(gè)是招聘是不是很有吸引力?比方打個(gè)廣告出去要招人，只有50個(gè)報名，而同樣的人家來(lái)了500人，顯然這樣的招聘不能算是有吸引力。招聘不僅是數量還有質(zhì)量問(wèn)題。所以第二個(gè)是人員質(zhì)量高不高?很可能的原因是打廣告的途徑有問(wèn)題，大家并不知道你要招聘。再給大家一個(gè)很重要的概念HIGHPERFORMANCERUCRUITING叫高績(jì)效招聘，即使用最先進(jìn)的方式來(lái)招聘會(huì )導致高績(jì)效。
杰克韋爾奇衡量招聘有效性的方法論：一個(gè)職位有多少候選人報名，剛才還講到高績(jì)效招聘，書(shū)上用了GE的例子，他在講經(jīng)營(yíng)時(shí)會(huì )講招聘、績(jì)效等等。第一，在招聘中往往是憑直覺(jué)，憑直覺(jué)看一個(gè)人是多么厲害。招聘時(shí)不迷信技術(shù)，重要的是直覺(jué)。同時(shí)，招聘是在非正式場(chǎng)合看到的，比如在飛機上啊，等等。韋爾奇舉了很多例子，很多重要的人不是在正式場(chǎng)合中遇到的，因此招聘要不拘形式。第三，他有自己的招聘標準：激情+4e(活力、激勵、決斷、執行)。決斷力和執行力是非常有效的，一些高學(xué)位的人往往缺乏后兩種。有些人不當機立斷，琢磨很多事但是沒(méi)有執行力。在華西新希望集團，陳總指出做招聘的要身體好，心態(tài)好，有服從力。
再看外部招聘的有效性。對于學(xué)生來(lái)說(shuō)，實(shí)習是一個(gè)很好的方法，但是資源是有限的。最有效的方法還是基于工作的。德斯勒講的一個(gè)美國的統計：什么樣的招聘是有效的?排名最高的那個(gè)招聘的方法論即招聘有效性最高的工作樣本測試worksampletest，其實(shí)test也好interview也好，招聘里面最重要的一個(gè)原則就是工作相關(guān)原則;還有一個(gè)工作樣本的做法是其實(shí)讓學(xué)生來(lái)實(shí)習;在實(shí)際招聘過(guò)程中，講學(xué)分績(jì)沒(méi)什么用，簡(jiǎn)歷也會(huì )造假，最沒(méi)用的是你參加了什么樣的培訓，你有什么樣的經(jīng)驗，那個(gè)人給你打了什么樣的分，這個(gè)是沒(méi)什么用的，因為不同的人打的分數是不一樣的。
最后總結下人力資源規劃的說(shuō)法：人力資源規劃主要的工作有兩個(gè)方面：一、缺口有效估計：缺口是企業(yè)對人才的需要量與現有人員數量之間的差值，包括現在和未來(lái)的缺口估計，在方法上可以使用趨勢法和比率法。二、缺口怎么填補的方法主要有四個(gè)，其中外部招聘需要考慮招聘的有效性，內部招聘是企業(yè)重要崗位填補缺口的來(lái)源，同時(shí)還可以采取制度改進(jìn)和戰略規劃的方法來(lái)填補缺口。
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