HR五項不得不具備的核心能力

HR五項不得不具備的核心能力

　　人力資源部應該做什么，似乎人人都清楚，個(gè)個(gè)都明白�？墒�，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現問(wèn)題并非如此簡(jiǎn)單。不知道人力資源部門(mén)應該做什么？具有哪些基本職能 的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”，但互相之間如何銜接配合？如何管理？如何實(shí)施？卻并不是人人都清楚明白。很多企業(yè)的人力資源管理是為做人力資源管理而做人力資源，流于形式，裝模作樣，還有許多企業(yè)的人力資源管理工作全部外包，如招聘新員工、培訓新老員工，績(jì) 效管理制度設計、發(fā)工資等等……那么還要人力資源部門(mén)干什么？人力資源部門(mén)如果不具備以下五項核心力，真的，還是將部門(mén)撤掉好了。

　　第一項： 獲取力

　　人力資源部門(mén)要能夠根據企業(yè)不同階段的發(fā)展所需，做好企業(yè)組織架構設計、崗位工作分析，人力資源需求預測，有針對性提出人力資源招聘、測評、面試、錄用方 案和制度，幫助企業(yè)適時(shí)找到合適的人才和新員工，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)之需。如果作為人力資源部經(jīng)常招不到人，招不到合適的人，新人來(lái)了又走，走了又招，如走馬 燈似的，那么人力資源部的工作是不稱(chēng)職的，勞民傷財，浪費成本。

　　第二項： 整合力

　　人力資源部門(mén)必須具有強大的整合能力。通過(guò)企業(yè)文化的宣傳，核心價(jià)值觀(guān)的貫徹，企業(yè)管 理制度的設計，人際的有效溝通，矛盾的協(xié)調化解，來(lái)使企業(yè)的高層、中層、基層形成合力，保持統一的理念、統一的目標、統一的行為，形成團隊凝聚力和向心 力。發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力。如果人力資源部門(mén)欠缺整合力，則失去了一半的價(jià)值，在老板的眼里，將視HR為可有可無(wú)。

　　第三項： 穩定力

　　人力資源部的功能就是要通過(guò)設計合適的績(jì)效管理制度、薪酬福利制度和員工關(guān)系管理制度等有效實(shí)施，來(lái)保持員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造力。并且要在工作 中維護員工的權益，遵守國家勞動(dòng)法律法規，為員工營(yíng)造安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以穩定員工隊伍，增強員工的滿(mǎn)意度和使命感、自豪感。因此，一個(gè)企業(yè)員 工隊伍不穩定，有百分之五十的原因，是人力資源部門(mén)不會(huì )設計實(shí)施有針對性的激勵和管理制度，不會(huì )運用有效方法和技巧說(shuō)服老板有效實(shí)施。

　　第四項：評估力

　　企業(yè)員工最怕的是公司不能夠給予恰如其分的評價(jià)。員工的人品、態(tài)度、能力、勞動(dòng)成果、工作績(jì)效都希望企業(yè)和領(lǐng)導能給予正確評價(jià)，所以在實(shí)施獎懲、任用晉 升、管理決策時(shí)能做到正確有依據。因此，人力資源部門(mén)如果在員工評價(jià)方面不能有所作為，則人力資源部門(mén)的工作滿(mǎn)意度便大打折扣，也失去了在員工心目中的公 信力和形象。

　　第五項：教導力

　　人力資源部門(mén)是企業(yè)能力提升的發(fā)動(dòng)機。通過(guò)設計良好的培訓制度，職業(yè)生涯規劃管理制度，對人才提供可持續發(fā)展的能力培訓和職業(yè)發(fā)展路徑引導是人力資源部的 重要責任。員工的職業(yè)發(fā)展、能力提升、價(jià)值貢獻都來(lái)源于對員工有針對性的規劃、教導和培育。如果人力資源部門(mén)做不好員工培訓和職業(yè)生涯規劃，那么該部門(mén)真 的是失去存在價(jià)值了

　　【相關(guān)知識】

　　未來(lái)HR管理的核心問(wèn)題：效能

　　第一，如何基于客戶(hù)價(jià)值，讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作，減少人力資源的管控與內部的交易成本？

　　要提高人力資源效能，首先就是要激活員工，就像稻盛和夫的阿米巴和海爾的自主經(jīng)營(yíng)體那樣，讓每個(gè)員工成為CEO，實(shí)現自我管理和自動(dòng)自發(fā)地工作。那自我管理的組織模式是什么？自我管理的機制是什么？自我管理跟平臺管理之間的關(guān)系是什么？如何真正讓每個(gè)員工成為自組織、自主的價(jià)值創(chuàng )造者，激發(fā)員工的潛能？這需要組織模式的創(chuàng )新、人力資源管理機制的創(chuàng )新。

　　第二，如何讓員工有價(jià)值地工作，剔除人力資源的隱性浪費與顯性浪費？

　　我一直認為中國企業(yè)最大的浪費是人才，最浪費不起的是人才，比如人的機會(huì )成本浪費、人才的閑置、人的不進(jìn)步等等。我現在研究的課題也與此有關(guān)，包括企業(yè)內部有哪些人力資源的隱性浪費、哪些人力資源顯性浪費，對于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的企業(yè)，人力資源的隱性浪費、顯性浪費體現在哪些方面，等等。

　　第三，人力資源的動(dòng)態(tài)配置問(wèn)題。

　　過(guò)去講人與崗位的配置，現在是只為管理體系與勝任能力系統的有效配置，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人崗配置，而是一個(gè)系統跟另一個(gè)系統之間動(dòng)態(tài)的、有效的配置。我們叫做人力資源管理的兩大基點(diǎn)，一是職位體系，一是勝任能力系統，實(shí)際上是在研究宏觀(guān)人力資源的崗位和宏觀(guān)人力資源的勝任力，也就是人才結構之間動(dòng)態(tài)的配置問(wèn)題。我們現在最早提出來(lái)，要研究如何提高職位的管理水平，提高一個(gè)組織的能力管理水平，實(shí)現職位體系跟能力系統的動(dòng)態(tài)配置。所以一個(gè)企業(yè)不僅要做崗位分析，更重要的是做職位規劃；不僅要研究個(gè)體，更多地要研究勝任能力系統，這個(gè)系統是支撐公司戰略和文化的核心內容。所以職位跟能力的動(dòng)態(tài)匹配效率，包括建立它們動(dòng)態(tài)匹配的監測系統，以及評估體系，是我現在正在實(shí)踐的內容。

　　第四，人力資源效能的評價(jià)指標體系。

　　什么叫人力資本的貢獻率，人力資源的投入產(chǎn)出率？過(guò)去我們的人力資源管理是結果管理，我們現在要對人力資本從投入到轉換到產(chǎn)生結果的全過(guò)程進(jìn)行管理，其中管理的要點(diǎn)是什么，管理的機制是什么，這也是我現在比較關(guān)注的。

　　第五，適應現在新型企業(yè)的要求，如何進(jìn)行員工碎片時(shí)間的集成管理。

　　我自己是很有體會(huì )的。我早晨起來(lái)，一定是三份報紙，從家里到辦公室十分鐘瀏覽完；在飛機上的時(shí)候，至少帶五本雜志看。我學(xué)習補充知識、發(fā)展興趣愛(ài)好，都是利用碎片時(shí)間，因為其他時(shí)間都得上課、做項目。我認為，人要有價(jià)值地活著(zhù)，每個(gè)碎片時(shí)間都可以創(chuàng )造價(jià)值。所以我最近在研究“碎片時(shí)間與企業(yè)的微創(chuàng )新及持續改善”，比如員工上廁所的時(shí)候可以為公司想一個(gè)合理化建議，吃飯的時(shí)候也可以聊公司的事。把員工的碎片時(shí)間利用起來(lái)，可以產(chǎn)生微創(chuàng )新，讓創(chuàng )新無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，并且幫助企業(yè)持續改善，這個(gè)很有意思，企業(yè)會(huì )很感興趣。

　　第六，全面績(jì)效認可體系。

　　這是跟文躍然老師一起在研究的。以前叫“全面薪酬激勵”，現在叫“全面認可激勵體系”。如何把員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性調動(dòng)起來(lái)，讓對員工績(jì)效的認可無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，對員工的激勵無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，讓員工的價(jià)值創(chuàng )造無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，這就是“全面績(jì)效認可體系”，一種全新的概念。認可，一是對結果的認可，二是對過(guò)程的認可，三也是最重要的，是對關(guān)鍵績(jì)效行為的認可。所以我去年提出來(lái)，中國人力資源管理，一是進(jìn)入效能管理時(shí)代，二是進(jìn)入全面認可激勵時(shí)代。

　　第七，知識管理。

　　我現在比較關(guān)注如何使個(gè)人知識公司化，如何使企業(yè)內部的經(jīng)驗能夠得到積累、繼承、創(chuàng )新，企業(yè)內部如何通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、通過(guò)知識平臺來(lái)構建人力資源的優(yōu)勢。所以我也提出，企業(yè)最大的財富不是人才，是企業(yè)擁有的知識，是“人才+知識”。過(guò)去我們說(shuō)人才是企業(yè)最大的財富，其實(shí)人才都會(huì )流動(dòng)，所以企業(yè)最大的財富是人才為企業(yè)所積累的知識。知識管理最大的功用，除了個(gè)人知識公司化，更重要的是每個(gè)員工可以借助公司的知識管理放大個(gè)人的能力，這叫人力資源的倍加效應。

　　第八，基于價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導力與互補型領(lǐng)導團隊。

　　從提高人力資源效能的角度來(lái)講，一個(gè)組織的效能首先來(lái)自于領(lǐng)導的效能、決策的效能。我們過(guò)去一談人力資源效率，就談員工。其實(shí)中國企業(yè)，人力資源效率不足主要是因為決策效率太低和決策后的執行效率太低，而這兩個(gè)瓶頸都是源于領(lǐng)導力不夠。所以領(lǐng)導力是提升人力資源效率最主要的抓手。

　　一是通過(guò)領(lǐng)導力的提升來(lái)提高組織決策效率、運營(yíng)效率，通過(guò)愿景、文化、價(jià)值觀(guān)去凝聚大家，減少企業(yè)內部的交易成本，使大家擰成一股繩，朝著(zhù)一個(gè)共同的目標去努力，這叫基于愿景、基于價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導；

　　二是強調領(lǐng)導團隊的互補，通過(guò)結構的優(yōu)化來(lái)產(chǎn)生倍加的人力資源效能。所以我這幾年，更多地強調企業(yè)家的結構，叫一把手和二把手之間“陰陽(yáng)配”，就是優(yōu)化領(lǐng)導團隊的結構，讓他們齊心協(xié)力。

　　第九，人力資源的平臺經(jīng)濟，人力資源管理的平臺化與外包化，也是效能提升的重要途徑。

　　將來(lái)很多企業(yè)可以共享人力資源的數據平臺，人力資源也會(huì )進(jìn)入大數據時(shí)代。人力資源共享平臺走規范化、專(zhuān)業(yè)化、標準化的路子，而企業(yè)的人力資源部門(mén)走個(gè)性化的路子，提供基于戰略、基于業(yè)務(wù)的個(gè)性化服務(wù)。所以人力資源管理要有后臺；后臺就是平臺，后臺規范化、標準化，前臺個(gè)性化，這樣就可以提高人力資源的效率，減少人力資源的成本。那怎么來(lái)建這個(gè)平臺，公司哪些職能應該在平臺上運行，平臺所產(chǎn)生的數據量如何變成人力資源產(chǎn)品、服務(wù)研發(fā)和決策的依據，我想在這方面做一些研究。

　　第十，通過(guò)勞動(dòng)組織模式的創(chuàng )新，來(lái)提高人力資源效能。

　　因為企業(yè)一方面要激活，另一方面要協(xié)同。比如現在移動(dòng)辦公，大家利用共享的社區、共享的平臺來(lái)進(jìn)行研發(fā)；比如把員工變成你的客戶(hù)，把客戶(hù)變成你的員工，就像小米科技那樣，讓客戶(hù)變成企業(yè)的研發(fā)人員，不求人才所有，但求人才所用。對那些專(zhuān)業(yè)化人才，企業(yè)通過(guò)什么勞動(dòng)組織方式把他們納入到企業(yè)的系統里來(lái)，用他們最精華、最有創(chuàng )造性的那一部分，不負擔其他的成本？如何建立通過(guò)勞動(dòng)組織模式創(chuàng )新來(lái)整合人才，充分挖掘人才的這種潛能？現在我們需要組織模式的創(chuàng )新，比如進(jìn)行人才的策略聯(lián)盟合作。這也是我們新提的一個(gè)概念，人才不一定歸我所有，但是歸我所用�？梢酝ㄟ^(guò)策略聯(lián)盟的方式，通過(guò)項目合作制，把全球的人才整合在一起。但是這涉及到企業(yè)的組織模式，包括企業(yè)的勞動(dòng)組織方式、團隊合作方式、內部分工機制，都要發(fā)生變化，企業(yè)的責任體系、考評體系也要發(fā)生變化，這其實(shí)是值得挖掘的一個(gè)方面。

　　以上這些，是我關(guān)心的十個(gè)問(wèn)題，我認為也是未來(lái)中國的人力資源管理需要著(zhù)重研究的十個(gè)問(wèn)題，需要深層次地去挖掘。中國從人力資源大國走向人力資源強國，就是要提高人力資源效能，真正把中國人的所有的主動(dòng)性、積極性激發(fā)出來(lái)，中國人是絕對不會(huì )比美國人差的。

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