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談薪：HR告訴你都有啥規則
作為一名職場(chǎng)人，薪酬一直是比較關(guān)注的話(huà)題，畢竟上有老下有小，一家幾張嘴還是要吃飯的。在滿(mǎn)足生存需要的同時(shí)，薪酬水平也體現咱自身價(jià)值的，真正能放下身段的人又能有幾個(gè)?
受當前就業(yè)形式的影響，很多職場(chǎng)人并沒(méi)有得到滿(mǎn)意的加薪以及獎金。隨著(zhù)通脹的大環(huán)境不斷惡劣，職場(chǎng)人的期望漲薪幅度也在提升。某網(wǎng)調查顯示，職場(chǎng)人希望通過(guò)跳槽實(shí)現漲薪，而有6成人希望漲幅能在30%-50%，這才充分顯示出職場(chǎng)人更強烈的漲薪愿望。
雖然期望強烈，但在表達上卻仍然“含蓄”。根據前程無(wú)憂(yōu)的調查，只有23%的受訪(fǎng)者會(huì )在求職簡(jiǎn)歷中寫(xiě)明目前薪資和期望薪資，16%的受訪(fǎng)者只寫(xiě)了目前薪資，27%只寫(xiě)了期望薪資，有34%的受訪(fǎng)者干脆不在簡(jiǎn)歷中跟薪資扯上任何瓜葛。
30%的職場(chǎng)人在面試談薪時(shí)難以啟口，愿意直接認同公司的薪酬定位，女性高于男性受訪(fǎng)者12個(gè)百分點(diǎn)。有56%的受訪(fǎng)者愿意直截了當地說(shuō)出自己的心理價(jià)位;5%的受訪(fǎng)者會(huì )在公司開(kāi)價(jià)后，再加10%以?xún)鹊男劫Y增幅;8%的受訪(fǎng)者會(huì )在讓公司開(kāi)價(jià)后，再加10%~30%的薪資增幅。
至于求職者們究竟會(huì )在哪個(gè)節點(diǎn)上和企業(yè)攤牌談薪，主流觀(guān)點(diǎn)是等雙方的基本意向都確定了再談薪水也不遲，有67%的受訪(fǎng)者表示自己就是如此;而開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，一開(kāi)始就把薪資問(wèn)題擺到桌面上的僅占2%;也有3%的受訪(fǎng)者過(guò)于“害羞”，開(kāi)不了口，表明會(huì )等拿到offer再看薪水。
談薪心理
不敢、不會(huì )、不愿談薪
1、不敢寫(xiě)薪資要求
我從來(lái)不在簡(jiǎn)歷中寫(xiě)薪酬要求，寫(xiě)低了，一怕用人單位懷疑自己的能力，二怕入職后會(huì )被用人單位無(wú)情剝削;寫(xiě)高了，又擔心用人單位覺(jué)得自己太“高貴”，連面試的機會(huì )都得不到。
馬菁菁，網(wǎng)站編輯
分析：求職者其實(shí)可以標明自己所希望的年收入范圍，對于有能力的人，企業(yè)求賢若渴，不會(huì )因為薪酬問(wèn)題而拒絕你;而對于無(wú)法勝任的人，在簡(jiǎn)歷中標明的薪資再高也未必能上任。因此，不必要白白浪費自己和企業(yè)管理者的時(shí)間和精力。
在選擇新工作機會(huì )時(shí)，要對自己的能力和經(jīng)驗進(jìn)行恰當評估，而不是權衡在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)多高的期望薪資。
2、談薪是雙方的事
一般正規公司都是定崗定薪的，等雙方基本意向都確定了再談薪水也不遲，到時(shí)自己可以臨場(chǎng)隨機應變回應對方提出的薪資問(wèn)題。
徐靜，醫藥代表
分析：大部分正規公司均會(huì )有自己的薪酬體系，因此也沒(méi)有必要“隨機應變地回應”。但如果應聘的是中小公司，可能薪酬體系并不健全，這時(shí)更應該明確表達薪資要求范圍，既是保護自己，也是出于對企業(yè)的尊重不至于雙方差距太大而浪費雙方的時(shí)間與精力。
3、更看重發(fā)展空間
對于自己心儀的公司，我在簡(jiǎn)歷上會(huì )不標明薪資，因為個(gè)人的發(fā)展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助于提升個(gè)人職業(yè)含金量。
崔康健，會(huì )展公司營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理
分析：這類(lèi)求職者的想法值得肯定，在職業(yè)發(fā)展的初期，更應該重視自己的職業(yè)發(fā)展履歷，不是只看重自己眼前的薪水。尤其應聘的是大公司，或是自己心儀的公司，更值得去考慮個(gè)人發(fā)展空間。
4、拿到OFFER再談薪
總是感覺(jué)面試時(shí)很難和公司討價(jià)還價(jià)，我采取的辦法是不問(wèn)薪水，等拿到offer再談。
杜鵑，房產(chǎn)經(jīng)紀人
分析：有一部分求職者剛離開(kāi)學(xué)校，沒(méi)有什么工作經(jīng)驗，很難找到適合自己的工作，因此有這種心理可以理解;但也有一部分求職者目前有不太滿(mǎn)意的工作，希望能找到更有挑戰性的工作機會(huì )與福利提升，建議這類(lèi)求職者將期望的薪資范圍明確表達出來(lái)。
談薪技巧
充分準備提出薪酬約數
在面試前期要掌握公司的基本情況，比如應聘職位所處的行業(yè)、企業(yè)的規模、分析自身資歷包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市場(chǎng)的薪酬水平，總結出自己的預期薪酬范圍。
詢(xún)問(wèn)薪酬時(shí)可以提出一個(gè)約數或范圍值，比如：底線(xiàn)薪酬為2000元，期望薪酬為4000元。也可以選擇一個(gè)中檔薪酬，比如：2300元左右或2000-2500元。
尋找時(shí)機委婉咨詢(xún)
一般正規公司在面試后都會(huì )主動(dòng)和求職者進(jìn)行薪酬談判，如果沒(méi)有談可以在最后一輪面試時(shí)委婉咨詢(xún)。
企業(yè)在面試結束前都會(huì )問(wèn)面試者想了解哪些問(wèn)題，此時(shí)不提，更待何時(shí)?但不妨說(shuō)得委婉些：“我想了解一下企業(yè)的薪酬體系，可以簡(jiǎn)單介紹一下嗎?”面試官明知你的小算盤(pán)，也會(huì )整體介紹。如果依然不清楚，還可再問(wèn)：“公司除了工資還有哪些獎金、福利?”從對方的回答中，再對照自己的期望薪酬，最終提出合理薪酬。
察言觀(guān)色適可而止
在面試中提及薪酬問(wèn)題時(shí)要察言觀(guān)色，堅持適可而止的原則。比如：當問(wèn)到薪酬、福利等敏感話(huà)題時(shí)，招聘人員皺了皺眉，表示不方便透露時(shí)，你可以說(shuō)“簡(jiǎn)單介紹一下公司的薪酬體系也方便我的選擇”。對于自己意向很強的企業(yè)，對方要求提供期望薪酬，也可補充一句：“我相信公司肯定有完善的薪酬體系，會(huì )根據我的資歷給予合理的薪酬�！�
指導：某網(wǎng)聯(lián)職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)
特別提醒
●薪資“暗戰”主要在于求職者對自己能力和經(jīng)驗的評估，而不在于衡量自己在簡(jiǎn)歷上過(guò)高或者過(guò)低的薪資要求。因此一定要對市場(chǎng)上自己值多少錢(qián)把握好。
●作為新人，理智地降低薪資標準、放低姿態(tài)對找一份好工作來(lái)說(shuō)是個(gè)不錯的調整方法，但“倒貼”就太過(guò)頭了，這會(huì )滋長(cháng)一些不規范的企業(yè)的“邪念”，不停地用剛畢業(yè)的學(xué)生換血以減少成本，擾亂人才市場(chǎng)的正常秩序。
●有時(shí)候妥協(xié)是為了生存，有時(shí)候妥協(xié)卻離自己的目標愈加遙遠，選與不選，看的是個(gè)人內心底線(xiàn)。要謹記薪水是對個(gè)人價(jià)值的一種反映，應該合理體現自身的真正價(jià)值。
●談薪時(shí)不能只著(zhù)眼于薪水，還要談些別的東西。如果公司真有一個(gè)美好的發(fā)展前景，薪水稍微下降也不是不可以。但更要和企業(yè)談清楚“福利”和“職業(yè)發(fā)展”。薪水只是數字，有時(shí)候雖然看上去沒(méi)差多少，但仔細一算差別不小。
HR反應
明確談薪酬可提高效率
●馬先生，某美國上市公司人事經(jīng)理
明確地詢(xún)問(wèn)薪酬并沒(méi)有什么不好。如果求職者明確提出所希望的福利待遇，對于HR來(lái)說(shuō)，也能更明晰地相互了解，和其他應聘者進(jìn)行交叉比較。大家都認為HR是一個(gè)很強勢的職業(yè)，其實(shí)HR就是為企業(yè)招聘到對的人，也希望招聘流程更短更便捷有效，這是HR的任務(wù)。所以面試的時(shí)候雙方講明了會(huì )更好。
談薪時(shí)要說(shuō)明理由
●段東，紅孩子副總裁，曾任新浪網(wǎng)資深人力資源總監
薪酬可以談，但要注意先后順序。如果首先能給公司帶來(lái)什么還未講，就談薪酬，給人的感覺(jué)是忽略了對公司的關(guān)心。
完全不談也有問(wèn)題，會(huì )被認為對自己沒(méi)有信心，首先要表現出未來(lái)為公司創(chuàng )造價(jià)值的信心。希望員工在談薪酬時(shí)，能說(shuō)明基于什么理由。并不是你原來(lái)的薪酬有多少，所以現在就要高多少。而是詳細說(shuō)明原來(lái)薪酬的組成，未來(lái)能給公司創(chuàng )造什么價(jià)值。如果前面幾輪面試談得比較好，在最后一輪時(shí)談薪也是必然的過(guò)程，不可忽略。
但在簡(jiǎn)歷中注明薪酬，我認為不是十分必要，薪水是談出來(lái)的。當然，對于注明薪酬的簡(jiǎn)歷，公司也不會(huì )反感。
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