人力資源是企業(yè)的靈魂！

人力資源是企業(yè)的靈魂！

一、 人員激勵：

激勵并非僅指獎勵，懲罰措施同樣也具有激勵作用。故完整的激勵措施是包括獎懲兩部分。而充分了解個(gè)人的需求層次和個(gè)性特征，會(huì )幫助企業(yè)制定出更合理的激勵辦法。

人員激勵的目的，對個(gè)人來(lái)說(shuō)是最大限度的發(fā)揮他的才能。對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，是讓它發(fā)揮出最大的合力。當個(gè)人的發(fā)揮會(huì )影響整體效益時(shí)，公司往往不得不犧牲一些個(gè)人的效率。人力資源管理僅靠強制的制度是遠遠不夠的，還必須要靠道德力量，須強調正直，強調責任感和職業(yè)道德。故創(chuàng )造健康的企業(yè)文化是非常重要的。

成功地推行人力資源管理的公司會(huì )有如下一些舉措：

他們認為，越是高級的管理人員越應該有認真負責的工作態(tài)度和持續進(jìn)取的精神。他們不會(huì )讓那些滿(mǎn)足于低水平目標，屢犯同類(lèi)錯誤、消極懈怠的人員停留在管理崗位上;他們允許那些為了創(chuàng )新而犯錯，而且并不會(huì )懲罰他們，而是去鼓勵他們;他們會(huì )對管理人員給予及時(shí)地和公正地評價(jià)，并配以對應明確的獎懲措施;他們會(huì )耐心考察管理人員，重用那些用實(shí)際工作推動(dòng)了公司發(fā)展，埋頭苦干的人，而屏棄只說(shuō)不做和喜歡打小報告的人;他們重點(diǎn)尋找的不是沒(méi)有缺點(diǎn)的人，而是重點(diǎn)去尋找公司所欠缺和最急需的人才;他們不會(huì )因教導費力而寧愿親自做某件事，而是會(huì )耐心地讓更多的人學(xué)會(huì )應有的知識和技能。

同樣有一些公司存有如下一些弊端：

公司寧愿化大筆錢(qián)請人來(lái)解決某個(gè)難題，也不愿花一小筆錢(qián)培訓公司自己的人;公司總認為學(xué)歷和能力是成正比的，常會(huì )用聘請高薪高學(xué)歷的人來(lái)做普通學(xué)歷就可以完成的工作，并總在口頭上常說(shuō)的重能力，一到具體事項中，能力便被學(xué)歷代替，聘用了一些高學(xué)歷、高薪、低能的人;公司的人力資源管理只停留在一定層次上，純?yōu)榱藭r(shí)髦而設該部門(mén)(如未包括高層領(lǐng)導或只是簡(jiǎn)單的人員招聘)等等;公司缺乏明確又有彈性的獎懲制度，或有而不行(如公司當初承諾給人員的獎勵因某種原因感到后悔而打折扣或取消);公司還停留在家族式或人制化管理階段，無(wú)法給人力資源管理提供支持。

人力資源管理中除了要進(jìn)行正式溝通外，對非正式溝通的合理利用會(huì )起到積極的效果。因為非正式溝通回令人可以暢所欲言，并可以考慮到他或她的個(gè)人特征(因為一個(gè)人的個(gè)性通常會(huì )跟遺傳特征、性別、種族、家庭、社會(huì )等級、籍貫有關(guān))。

培養企業(yè)員工的工作責任感利于激發(fā)員工的工作積極性。針對專(zhuān)門(mén)的技能、科技型員工可以給出特殊的管理制度來(lái)激發(fā)他們的工作熱情。對于知識勞動(dòng)者，多安排與他們專(zhuān)長(cháng)相關(guān)的工作，而少參加一些無(wú)所謂的管理會(huì )議，盡力去創(chuàng )造能利于發(fā)揮和發(fā)展他們專(zhuān)長(cháng)的機會(huì )。用人不疑是對的，但并不意味著(zhù)不可以督導、跟蹤和檢查。要想在企業(yè)內部或各部門(mén)有效執行人力資源管理，各管理者僅有意識和知識是不夠的，還要求他們作好情緒管理，在這方面有不足的領(lǐng)導者給予其相應的培訓，在絕大多數的管理決策中可以給出理智的決定。

二、 人力資源部經(jīng)理和各事業(yè)部或部門(mén)經(jīng)理：

他們之間的工作內容和側重點(diǎn)有所不同，且在不同公司又有不同。但就整體而言，人力資源管理還應視為一種聯(lián)合職責。

下面列述與人力資源關(guān)系最密切的幾十項工作內容：

工資管理 雇員通訊 企業(yè)贊助性活動(dòng) 勞資談判 招聘 解雇 士氣調查 福利

建議系統 工作說(shuō)明表 人力資源計劃 建議 勞動(dòng)力市場(chǎng)調查 休假與請假

安全管理與職業(yè)健康安全管理 工作咨詢(xún) 激勵制度 工作調動(dòng) 工作設計

個(gè)人心理咨詢(xún) 培訓與發(fā)展 退休 紀律 社會(huì )娛樂(lè ) 考核 公共服務(wù) 職前教育

飲食服務(wù) 薪資結構設計 晉升 工資測算 教育經(jīng)費 人事調查研究 公共關(guān)系

在對待以上內容的態(tài)度上，人力資源部經(jīng)理與事業(yè)部經(jīng)理是有區別的。關(guān)鍵是在他們之間能否形成默契。

三、 人力資源管理的任務(wù)簡(jiǎn)述：

不管是人力資源經(jīng)理或其他部門(mén)經(jīng)理都要執行以下六項管理工作：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)和調整。

吸引：就是給出公平的招聘條件

錄用：選擇合格人員的過(guò)程

保持：提供給員工一個(gè)可以穩定工作的環(huán)境

發(fā)展：幫助員工在知識、技巧、能力及其他特性方面得到提高

評價(jià)：給予員工公平、客觀(guān)、合理的評價(jià)考核提系

調整：工作調動(dòng)或解雇等

這六項職能之間的相互關(guān)系就構成了整個(gè)人力資源系統。而只要改變其中任何一部分，都會(huì )引起其他部分的反響。其廣義目標是讓公司和各分公司達到最佳的生產(chǎn)效率和最有競爭力。其特殊目標是協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理更有效地管理員工。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源部門(mén)通過(guò)政策的制定和闡述，通過(guò)忠告和服務(wù)，以及通過(guò)其他部門(mén)經(jīng)理對工人管理的控制和反饋來(lái)實(shí)現的。

人力資源部門(mén)必須向人們展示，他們的工作影響著(zhù)公司健康發(fā)展的標志-盈利，而且還能表明本部門(mén)的效益。通常他們會(huì )通過(guò)增加雇員滿(mǎn)意度來(lái)降低因離職而帶來(lái)的損失和提高生產(chǎn)率，制定良好的工資結構以避免各部門(mén)主管錯付給某一職務(wù)人員的工資，通過(guò)福利管理和人頭稅管理減少公司相應開(kāi)支，通過(guò)使用合格招聘、培訓等人員從而減少不合格成本(或叫工作失誤成本)，通過(guò)贊助性活動(dòng)控制以防止生產(chǎn)率的下降。

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