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對人力資源工作的改進(jìn)意見(jiàn)
題記：入職已將近一年，現讓我提交總結，我毫無(wú)保留的直接寫(xiě)了這份總結，也不知道上交之后會(huì )發(fā)生什么事。
目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續、薪酬等，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰，能保證人力資源基礎工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒(méi)有得到開(kāi)發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開(kāi)，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩較快發(fā)展;管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無(wú)法進(jìn)行大刀闊步的改革。
行政管理六個(gè)模塊混沌未開(kāi)，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會(huì )議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購資產(chǎn)管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。
人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內容，六個(gè)模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績(jì)效考核、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃、員工關(guān)系管理四個(gè)方面尤為欠缺。
從各部模塊：
組織架構方面：
首先，現今的組織架構以人為基準劃分，部門(mén)、車(chē)間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關(guān)系不夠明確。
其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價(jià)值無(wú)法確定，即不同類(lèi)別的崗位在確定價(jià)值薪酬時(shí)無(wú)法進(jìn)行對比，造成內部不公平的現象;
再次，崗位說(shuō)明書(shū)“年久失修”，部門(mén)新增崗位和業(yè)務(wù)流程調整后，各崗之間的權屬關(guān)系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門(mén)之間存在扯皮現象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開(kāi)。
招聘錄用方面：
招聘流程尚未規范，隨意性較強。具體表現在人事的錄用基本由部門(mén)決定，存在較大的主觀(guān)性和不專(zhuān)業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無(wú)參照標準，員工流動(dòng)率偏高等。
培訓開(kāi)發(fā)方面：
培訓工作的焦點(diǎn)集中于應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過(guò)短暫性、臨時(shí)性的培訓，缺乏培訓制度和體系。
績(jì)效考核方面：
首先，公司現行的績(jì)效考核是以公司整體業(yè)績(jì)?yōu)榛A，隨業(yè)績(jì)變化而上下浮動(dòng)的獎金制度，對個(gè)人的積極性幾乎沒(méi)有作用，如此，缺乏對員工高績(jì)效行為進(jìn)行強化，也缺乏對員工低績(jì)效行為進(jìn)行糾正。
其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿(mǎn)的累積，降低員工的工作滿(mǎn)意度。
員工關(guān)系方面：
忽略員工意見(jiàn)的收集與反饋和改進(jìn)，沒(méi)有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關(guān)心理解，缺少常規化運作的活動(dòng)項目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。
干部管理方面：
缺乏人才梯隊建設制度;缺乏晉升人選的選擇與考察制度;缺乏對管理干部的考評培訓等。
規章制度方面：
缺乏完整有效的制度出臺程序和制度;制度管理缺乏系統性;很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個(gè)錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門(mén)公開(kāi)發(fā)布，具備權威性和可考性。
以上人力資源管理問(wèn)題的主因是人員配備不健全，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)匱乏;次因是獎懲不科學(xué)，激勵不足。其三是領(lǐng)導缺乏重視，想改變卻沒(méi)決心。
企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會(huì )遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展;過(guò)去能適應的管理思想和風(fēng)格未來(lái)未必適應，因此如若要保證基業(yè)長(cháng)青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現狀及以上問(wèn)題，可改思想、轉作風(fēng)、擬計劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。
改思想：客戶(hù)的滿(mǎn)意源自于員工的滿(mǎn)意，想客戶(hù)滿(mǎn)意度提高，只需提高員工滿(mǎn)意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹(shù)立為員工服務(wù)的意識，那么人力資源工作的服務(wù)滿(mǎn)意度定會(huì )大幅上升。
其次，培養系統思維。做人力資源工作不能僅局限于“過(guò)去是怎樣做”或“一直以來(lái)都這樣”這樣的思維中，而應培養懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見(jiàn)。
其三，培養良性競爭思維。工作沒(méi)有競爭，就如同一灘死水毫無(wú)生機。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過(guò)貶低別人來(lái)提高自己的競爭。
以上三點(diǎn)可以通過(guò)培訓實(shí)現。
轉作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎性事務(wù)工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過(guò)程中耗時(shí)長(cháng)，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應在每個(gè)項目施行時(shí)擬定好計劃，實(shí)施進(jìn)程，權屬關(guān)系以及責任聲明等，并由高層領(lǐng)導簽署執行文件;其次安排等級相對應的人員負責跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)機構，無(wú)需事事躬親。
擬計劃：首先對人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說(shuō)明書(shū)才有招聘與培訓，先有職位價(jià)值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎等，定好改進(jìn)時(shí)間長(cháng)短，達到效果如何，然后交付實(shí)施。
定決心：人力資源事務(wù)基礎工作由下而上，由基層員工主導完成;而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項目必須是高層領(lǐng)導認為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。
總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現問(wèn)題也能解決，但真正防止問(wèn)題出現，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績(jì)績(jì)效服務(wù)，還需有專(zhuān)業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔責。
每次都讓人寫(xiě)總結，提意見(jiàn)，可每次都不去改善;于是，每次提的問(wèn)題都一樣，我終于不想再提了，直接總結了過(guò)去提出的問(wèn)題，匯成報告，是否改變，在此一舉了。
或許我多少有些憤青，我也懷疑是否是自己太書(shū)生，無(wú)論如何，目前我想做的就是這樣。
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