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人力資源管理者要先做好對自己的認知
經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到一些HR抱怨招聘之難，想招到合適的員工更難。
難道做招聘就這么難嗎?其實(shí)也不盡然。要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求與儲備，做企業(yè)內部的人才供應商;其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格，前者是“獵人”的角色，后者是“職業(yè)媒人”的角色。
“獵人”的角色
90年代做招聘，只要在廠(chǎng)門(mén)口張貼一張招聘海報，馬上求職者云集，而現在廠(chǎng)門(mén)口一連張貼幾天招聘海報，依然是門(mén)可羅雀，求職者廖廖無(wú)幾。實(shí)則是，無(wú)論是“勞動(dòng)力拐點(diǎn)”，還是“人口紅利”，還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等，無(wú)非都說(shuō)明當今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)在員工招聘時(shí)不再是“招之即來(lái)、來(lái)之能戰”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動(dòng)出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時(shí)地利人和，必要時(shí)還要考慮儲備，將活的獵物圈養馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專(zhuān)業(yè)人才庫的儲備等。
“職業(yè)媒人”的角色
招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人，幫人找到合適的企業(yè)，另外還擔負為企業(yè)各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個(gè)人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門(mén)當戶(hù)對”，甚至還要負責到開(kāi)花結果開(kāi)枝散葉，那樣才功德圓滿(mǎn)。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質(zhì)模型，基于崗位現在與未來(lái)發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人，并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑，一方面實(shí)現崗位價(jià)值與崗位貢獻度，另一方面實(shí)現個(gè)人職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，即實(shí)現個(gè)人價(jià)值增值。
那接下來(lái)怎樣實(shí)現這兩個(gè)角色呢?
敏銳的嗅覺(jué)。首先是對行業(yè)、對外部市場(chǎng)具有職業(yè)敏感性，對行業(yè)、區域、供應市場(chǎng)、競爭對手有意識進(jìn)行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感，無(wú)論是在招聘的環(huán)節還是在面試的環(huán)節，甚至是在與人私下交流、聚會(huì )的場(chǎng)合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以?xún)Υ�、過(guò)濾后就形成自己的“儲備人才庫”。
廣泛的人脈關(guān)系。一方面是與各人才機構、大中專(zhuān)院校等建立人才開(kāi)發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務(wù)員，而是招聘顧問(wèn)，許多時(shí)候在簽約的人才市場(chǎng)、網(wǎng)站找不到的人卻是通過(guò)招聘顧問(wèn)職業(yè)的眼光與人脈關(guān)系將人才找到。另一方面，他們利用現代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在人和網(wǎng)、人人網(wǎng)、開(kāi)心網(wǎng)等各大交友網(wǎng)站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢(qián)的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。
豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語(yǔ)數外理化生，上知天文下識地理，時(shí)事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語(yǔ)言，才會(huì )獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊，人家也會(huì )取消你的“交友資格”。
剛柔并濟的性格。一個(gè)優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行為表現內斂。他們具有理性的分析思維能力，遇事果敢，處事小心，從全局到細節都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住細節，盡量做得盡善盡美。
良好的悟性與心理素質(zhì)。無(wú)論是對于“海投”的簡(jiǎn)歷，還是被格式化的或是經(jīng)過(guò)包裝粉飾的應聘簡(jiǎn)歷，甚至是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的應聘者，招聘官都能從千絲萬(wàn)縷的細節中識別真偽、找出破綻、辯明是非。對于需求部門(mén)提出的人才急迫性，他們也感同身受。對于用人部門(mén)的催逼與責怪，他們表現得不急不徐，對于招聘到位后用人部門(mén)的稱(chēng)贊與道謝，他們也能坦然面對付之一笑。
駕馭有術(shù)的談判技巧。無(wú)論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個(gè)優(yōu)秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過(guò)程中才能張弛有度，不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場(chǎng)。
一個(gè)善于運用人力資源評價(jià)工具為他人設計職場(chǎng)目標的招聘官需要的是敏銳與睿智，尤如一個(gè)先知先覺(jué)的圣賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個(gè)專(zhuān)業(yè)的狩獵者，面對人才林立的叢林，面色從容信馬由韁，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來(lái)。
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