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1.1 研究背景
21世紀是一個(gè)充滿(mǎn)機遇與挑戰的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，更是一個(gè)人力資源激烈競爭的時(shí)代。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，現在各個(gè)企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問(wèn)題以及激勵管理是人力資源管理的核心問(wèn)題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人力資本的作用日益顯著(zhù)，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績(jì)表現，為企業(yè)創(chuàng )造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。
面對競爭與挑戰，如何設計一套科學(xué)有效的激勵機制體系，把個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統一起來(lái)，形成強大的合力推動(dòng)企業(yè)在競爭中持續發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理亟待解決的迫切問(wèn)題。
MM電力有限責任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790MW，煤炭產(chǎn)量1000萬(wàn)噸，發(fā)電量189億度，銷(xiāo)售收入70億元;公司經(jīng)營(yíng)區域由陜北、蒙西兩個(gè)地區拓展到整個(gè)西部地區，發(fā)展模式由參與神華集團內部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來(lái)看，電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，沒(méi)有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實(shí)現知識創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒(méi)有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術(shù)人才流失現象。
造成公司目前狀況，既有客觀(guān)方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過(guò)考察，我們發(fā)現該公司的人力資源管理中存在很多問(wèn)題，而激勵機制方面存在的問(wèn)題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績(jì)效考核等方面都存在著(zhù)諸多問(wèn)題。由于該公司激勵機制存在諸多問(wèn)題，導致該公司的激勵機制沒(méi)有發(fā)揮應有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿(mǎn)意該公司的激勵現狀，進(jìn)而導致員工工作積極性不高，創(chuàng )造力下降，甚至導致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過(guò)人力資源管理來(lái)促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問(wèn)題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進(jìn)行優(yōu)化設計。通過(guò)本文研究，也希望對國內相關(guān)企業(yè)實(shí)現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2 研究意義和目的
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應激勵的市場(chǎng)競爭
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問(wèn)題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動(dòng)機制
隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場(chǎng)也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動(dòng)己經(jīng)成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動(dòng)機制，成為每個(gè)企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過(guò)完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)，并長(cháng)期為企業(yè)工作;同時(shí)，將不適應企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過(guò)本文研究，希望能在人才流動(dòng)機制方面有所貢獻。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接參與者，而且是企業(yè)實(shí)現長(cháng)期經(jīng)營(yíng)目標過(guò)程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時(shí)，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價(jià)值的實(shí)現，需要有成就感，這對電力公司來(lái)說(shuō)，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時(shí)，尊重他們，信任他們，為他們營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰性的工作機會(huì )和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識更新的速度越來(lái)越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗需要充實(shí)，所以，為他們提供專(zhuān)業(yè)培訓、進(jìn)修深造的機會(huì )，以充實(shí)他們的知識，提高他們的能力，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，同時(shí)也伴隨著(zhù)他他們的健康成長(cháng)。
面對日趨激烈的市場(chǎng)競爭，電力公司正處在一個(gè)至關(guān)重要的戰略轉折點(diǎn)。要實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題就是轉變觀(guān)念，創(chuàng )新激勵機制，迅速提高人力資源的開(kāi)發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動(dòng)企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)、持續發(fā)展的引擎。通過(guò)本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展，并為其他類(lèi)似企業(yè)提供參考。
1.3待答問(wèn)題
MM電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來(lái)開(kāi)始實(shí)行的，應該說(shuō)公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿(mǎn)足了一部分員工的需要，調動(dòng)了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來(lái)一直存在的大量技術(shù)人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。
但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實(shí)有效的激勵機制應該是能調動(dòng)絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿(mǎn)足。但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設計、銷(xiāo)售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面： (1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實(shí)施不到位;(2)績(jì)效考核存在問(wèn)題，導致員工工作缺乏挑戰性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統性培訓，員工價(jià)值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)單一，員工對個(gè)人發(fā)展前景不樂(lè )觀(guān)。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對AB公司的激勵機制必須作出調整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問(wèn)題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問(wèn)題，并對公司現行激勵機制進(jìn)行了總體評價(jià)。(3)結合公司的實(shí)際情況，運用了激勵機制的相關(guān)理論，設計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實(shí)施激勵機制的保障措施。
1.4 有關(guān)名詞解釋
1、激勵概念
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動(dòng)機，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使人有一股內在的動(dòng)力朝著(zhù)所期望的目標奮勇前進(jìn)的心理過(guò)程。調動(dòng)人積極性的各種措施，按其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動(dòng)機，使外部的刺激轉化為人的自覺(jué)主動(dòng)行為的過(guò)程 。
激勵的特點(diǎn)是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動(dòng)的內在的愿望和動(dòng)機，而產(chǎn)生這種動(dòng)機的根源是需要;被激勵動(dòng)機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺(jué)到。它不是一時(shí)的沖動(dòng)，而是一種長(cháng)期的動(dòng)力，持續地發(fā)揮作用，可以通過(guò)被激勵人的行為和工作績(jì)效得到覺(jué)察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，激勵實(shí)際上就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現組織目標的過(guò)程。
人的工作動(dòng)機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿(mǎn)足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿(mǎn)足自己的需要與實(shí)現組織目標之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內在動(dòng)力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關(guān)系。激勵機制就是為了調動(dòng)人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵
對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個(gè)人收益利益是與公司的價(jià)值增長(cháng)利益保持一致的。授予股權，是一種著(zhù)眼于長(cháng)期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。 多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權的收益來(lái)自于市場(chǎng)價(jià)和行權價(jià)之間的差額，對于一個(gè)強有效或半強有效的股市來(lái)說(shuō)，這個(gè)價(jià)差的多少是與經(jīng)營(yíng)者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權從授予到行使相隔較長(cháng)時(shí)間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)心企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績(jì)股權。業(yè)績(jì)股權是一種只和工作業(yè)績(jì)掛鉤、不涉及股價(jià)變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3) 期股。首先授予骨干人員一定數額的股權，開(kāi)始的時(shí)候這部分股權類(lèi)似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒(méi)有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規定的時(shí)間內 (通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來(lái)認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現金補足)，直到期滿(mǎn)后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現金出資全部購買(mǎi)完畢，這時(shí)就轉變成享有各種法定權利的實(shí)股。
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