- 人力資源部-培訓專(zhuān)員工作職責及崗位內容 推薦度：
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培訓專(zhuān)員工作內容
培訓專(zhuān)員工作內容
1.織好年度培訓會(huì )議，并做好公司及各部門(mén)培訓需求調查工作，會(huì )同上級主管共同確認需求;
2.根據培訓需求調查結果，編制公司《年度培訓計劃》;
3.負責指導各相關(guān)部門(mén)貫徹并落實(shí)各項培訓項目;
4.掌握需接受培訓的人數和培訓種類(lèi);
5.配合上級主管做好內部培訓師培訓組織和安排工作，并負責內部培訓師培訓效果評價(jià)的信息收集整理工作;
6.負責有關(guān)部門(mén)培訓協(xié)議的起草、歸檔工作;
7.與各部門(mén)緊密溝通，開(kāi)發(fā)培訓課題，編制公司層面培訓的培訓教材(新員工企業(yè)文化等)編寫(xiě)培訓教案;
8.負責督促外出培訓員工及時(shí)提供受訓各項資料;
9.按照ISO質(zhì)量管理體系的要求，做好培訓記錄、培訓考核的管理工作;
10.建立員工培訓檔案，配合員工自我開(kāi)發(fā)，作好個(gè)人培訓資料的存檔;
11.編制、修訂、完善員工培訓辦法，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓體系;
12.設計培訓評估體系并將評估結果在公司內進(jìn)行溝通，以使各部門(mén)能有針對性重新設計或調整。
延伸閱讀：
培訓HR的五重修煉：從培訓專(zhuān)員到企業(yè)大學(xué)校長(cháng)
第一重：培訓專(zhuān)員
勝任關(guān)鍵詞：執行力 發(fā)展關(guān)鍵詞：學(xué)習力
培訓專(zhuān)員是從事培訓工作的開(kāi)始。絕大多數做培訓的伙伴，都是從專(zhuān)員做起的。這個(gè)階段的工作，主要圍繞培訓的實(shí)施進(jìn)行，更多的是配合執行的角色。工作可能會(huì )比較瑣碎，如通知、會(huì )務(wù)、攝像、訂餐、問(wèn)卷整理等，可謂事無(wú)巨細。
這個(gè)階段，最重要的是培養自己的執行力和職業(yè)化。上級交代的工作能按時(shí)保質(zhì)的完成，工作進(jìn)展按計劃及時(shí)反饋，如果能做到這兩點(diǎn)，那么恭喜你，你已經(jīng)是一個(gè)非常不錯的培訓專(zhuān)員了。大家千萬(wàn)不要小看這些，這是培訓管理者整個(gè)職業(yè)生涯的基礎。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓專(zhuān)員要開(kāi)始通過(guò)實(shí)踐工作來(lái)積累對培訓工作的感性認識。觀(guān)察是最好的學(xué)習，包括觀(guān)察培訓經(jīng)理對于培訓項目設計的思路，觀(guān)察講師的課程設計思路和課程講授技巧，觀(guān)察學(xué)員在培訓中常見(jiàn)的問(wèn)題和困惑，觀(guān)察組織細節上還有哪些值得優(yōu)化的地方。觀(guān)察后要總結，不一定系統、全面，但盡量要書(shū)面的記錄下來(lái)，逐步建立自己對培訓的理解。一些不明白的地方，要及時(shí)向上級和同事請教，虛心好問(wèn)。當然，也可以花些時(shí)間閱讀培訓相關(guān)的書(shū)籍或專(zhuān)業(yè)期刊，這也是很好的打基礎的方式。
第二重：培訓主管
勝任關(guān)鍵詞：項目管理能力 發(fā)展關(guān)鍵詞：產(chǎn)品思維、工具意識
通常來(lái)說(shuō)，培訓主管開(kāi)始獨立地帶一個(gè)培訓項目了。這個(gè)階段，培訓主管一定要培養自己良好的項目管理能力。從項目的需求調研，到項目的內容設計，再到項目的實(shí)施、評價(jià)、總結，每一個(gè)項目里程碑節點(diǎn)，培訓主管一定要做到心中有數。培訓主管未必在培訓的專(zhuān)業(yè)知識上有多精深，但他/她能從項目落地的角度完整運營(yíng)一個(gè)項目。
優(yōu)秀的培訓主管，通常具備良好的溝通能力，能和講師、學(xué)員保持良好的關(guān)系。同時(shí)，也能組織一些簡(jiǎn)單的學(xué)員活動(dòng)，如團建、拓展等，這些都有利于培訓主管建立自己的自信心。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓主管要開(kāi)始儲備自己對于培訓管理的專(zhuān)業(yè)知識和技能。如果時(shí)間等條件允許，可以參加一些類(lèi)似于TTM(培訓培訓經(jīng)理)這類(lèi)的培訓，建立對培訓管理總體性的認識。從工作的角度看，培訓主管要從“項目運營(yíng)”向“產(chǎn)品運營(yíng)”發(fā)展，從產(chǎn)品的角度思考培訓產(chǎn)品的優(yōu)化。培訓主管要開(kāi)始逐步進(jìn)入資源整合者的角色，從傳遞產(chǎn)品價(jià)值的角度，思考如何選擇最優(yōu)的培訓要素(學(xué)員、講師、課程、設計等)，并對最終的培訓效果負責。
從具體的職業(yè)技能來(lái)看，建議培訓主管主動(dòng)涉獵并學(xué)習各種工具，思考如何不斷提升工作的效率。比如說(shuō)培訓調研問(wèn)卷和課程評估問(wèn)卷，通過(guò)線(xiàn)上的免費工具即可以實(shí)現高效率的信息收集，這比傳統的紙質(zhì)問(wèn)卷要高效很多。又比如項目團隊的溝通協(xié)作，通過(guò)云協(xié)作這類(lèi)的軟件或服務(wù)，能實(shí)現更及時(shí)有效的信息溝通和知識共享。工具的范圍可以很寬泛，軟件、制度、流程、方法等，重在提升事物性工作的效率，把工作重心放到項目設計上。
第三重：培訓經(jīng)理
勝任關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)能力 發(fā)展關(guān)鍵詞：人才理念、同行學(xué)習
多數情況下，培訓經(jīng)理都是帶團隊的，這要求培訓經(jīng)理能夠在團隊管理和專(zhuān)業(yè)知識兩方面給團隊成員做出表率。
從專(zhuān)業(yè)知識角度，培訓經(jīng)理尤其要關(guān)注幾項內容：1、培訓需求調研的方法、工具，這是培訓工作的起點(diǎn)和核心;2、適合于企業(yè)實(shí)際的課程開(kāi)發(fā)方法論、流程、制度。不同企業(yè)內部的學(xué)習文化不同，要因地制宜;3、培訓項目的設計能力，除了課程培訓，還能綜合運用體驗式學(xué)習、跨界學(xué)習、行動(dòng)學(xué)習等學(xué)習方式;4、培訓評估的方法，包括對學(xué)習效果的評估、講師的評估、課程的評估等�？傮w來(lái)說(shuō)，對于培訓經(jīng)理，專(zhuān)業(yè)能力必須有較大幅度的提升，塑造自己培訓模塊專(zhuān)家的形象，并能夠指導團隊的具體工作。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓經(jīng)理要開(kāi)始關(guān)注培訓體系的建設問(wèn)題，特別是內訓師體系、課程體系，同時(shí)也要關(guān)注培訓領(lǐng)域的知識管理問(wèn)題，通過(guò)制度、流程等不斷沉淀培訓管理的know-how。有條件的企業(yè)，培訓經(jīng)理要開(kāi)始關(guān)注學(xué)習地圖與崗位勝任力、領(lǐng)導力模型等相關(guān)問(wèn)題。這些工作既與專(zhuān)業(yè)能力相關(guān)，也和企業(yè)的人才理念和發(fā)展階段有關(guān)。培訓經(jīng)理要逐步培養自己的判斷力，能夠從公司的人才結構和業(yè)務(wù)發(fā)展要求中，判斷培訓資源分配的優(yōu)先次序。同時(shí)，做好培訓后的學(xué)員發(fā)展情況跟蹤，發(fā)掘學(xué)員的遞進(jìn)性學(xué)習需求，建立服務(wù)人才全程發(fā)展的觀(guān)念。
在培訓經(jīng)理崗位磨練時(shí)，很多伙伴容易陷入一個(gè)瓶頸，似乎覺(jué)得很多工作已經(jīng)順理成章，再難有大的突破。個(gè)人建議，培訓經(jīng)理要經(jīng)常到外面參加一些沙龍、會(huì )議，多和不同行業(yè)、不同企業(yè)的培訓經(jīng)理聊聊天，交流一下各自的做法，往往能相互啟發(fā)出不錯的想法�，F在線(xiàn)上也有很多的QQ群、微信群，這些都為我們提供了很便利的學(xué)習條件。向外看，向標桿企業(yè)看，培訓經(jīng)理的提升會(huì )非常迅速。
第四重：培訓總監
勝任關(guān)鍵詞：全局觀(guān) 發(fā)展關(guān)鍵詞：業(yè)務(wù)思維
很多大型企業(yè)對于培訓總監的定位，已經(jīng)不僅僅是培訓工作本身，往往會(huì )涉及到與人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)的其他模塊，如人才盤(pán)點(diǎn)、人才評價(jià)、學(xué)習地圖規劃、組織學(xué)習機制的建立等，更強調“育”這個(gè)模塊與“選”、“用”和“留”的結合。
從多數企業(yè)的實(shí)踐來(lái)說(shuō)，培訓總監要與組織發(fā)展總監一起，從人才評價(jià)和人才發(fā)展相結合的視角，打通人才從評價(jià)到培養到任用的鏈條。另一方面，體系規劃能力，往往是區分培訓總監和培訓經(jīng)理的一個(gè)重要指標。目前很多集團型的企業(yè)都建立了三級、甚至是四級、五級的組織結構，如何規劃集團、事業(yè)部(BU)和分子公司之間的培訓分工問(wèn)題，如何整合全集團的培訓資源問(wèn)題，都是培訓總監要考慮的重要問(wèn)題。第三，為了解決培訓落地的問(wèn)題，同時(shí)也為了建立公司內的培訓人才梯隊，培訓總監也要能夠通過(guò)會(huì )議、學(xué)習等形式，有效地組織起全公司與培訓相關(guān)的崗位和人員，建立培訓模塊的人才池。
從職業(yè)發(fā)展的角度，培訓總監非常有必要去思考培訓于業(yè)務(wù)發(fā)展的價(jià)值貢獻。這就要求培訓總監了解業(yè)務(wù)，深入業(yè)務(wù)，洞悉業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，提出有建設性的解決方案。這就需要培訓總監花出足夠的時(shí)間和業(yè)務(wù)部門(mén)在一起，不是被動(dòng)的響應需求，而是主動(dòng)的挖掘需求。
一個(gè)很好的方法，是培訓總監和業(yè)務(wù)干部一起開(kāi)發(fā)一門(mén)或若干門(mén)重要的業(yè)務(wù)課程，一起完成從需求調研、課程結構設計、課程內容提煉、教學(xué)教法設計到試講磨課的全過(guò)程。這樣的經(jīng)歷，將建立培訓總監與業(yè)務(wù)干部間對于各自專(zhuān)業(yè)的理解和信任，也為培訓部門(mén)在業(yè)務(wù)部門(mén)找到了最重要的支持者。有時(shí)候我們開(kāi)玩笑，當業(yè)務(wù)部門(mén)試圖挖培訓部門(mén)的人去做業(yè)務(wù)時(shí)，說(shuō)明我們的工作就真正做到位了。毫無(wú)疑問(wèn)，這樣的培訓總監，在公司里面會(huì )有相當的話(huà)語(yǔ)權。
第五重：企業(yè)大學(xué)校長(cháng)
勝任關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)意識
對企業(yè)大學(xué)校長(cháng)來(lái)說(shuō)，本人首先要深刻理解公司所處的行業(yè)，公司的各項基本業(yè)務(wù)。在企業(yè)大學(xué)校長(cháng)這個(gè)層面，他的價(jià)值產(chǎn)出一定要體現在對公司業(yè)務(wù)的影響上。公司的重要業(yè)務(wù)會(huì )議，企業(yè)大學(xué)校長(cháng)一定要列席，甚至參與業(yè)務(wù)的討論。
其次，企業(yè)大學(xué)校長(cháng)要有經(jīng)營(yíng)意識，無(wú)論我們的大學(xué)是對內還是對外。道理很簡(jiǎn)單，既然是與人力資源部并行的一個(gè)內部組織，就要有對應的產(chǎn)品和服務(wù)體現它的價(jià)值。 企業(yè)大學(xué)校長(cháng)要能挖掘出各個(gè)產(chǎn)品的價(jià)值并使其顯性化(甚至是貨幣化)，并科學(xué)管理各類(lèi)產(chǎn)品的生命周期。
第三，企業(yè)大學(xué)校長(cháng)一定要在企業(yè)知識管理和企業(yè)內部學(xué)習方面傾注精力，推動(dòng)企業(yè)從簡(jiǎn)單基礎的課程培訓，走向一個(gè)具有主動(dòng)適應性的學(xué)習型生態(tài)組織。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)大學(xué)校長(cháng)要成為CHO、CLO和CLO的結合體(至少是部分程度上的)。惟有如此，企業(yè)大學(xué)的校長(cháng)才可能在自己職業(yè)生涯的一個(gè)頂峰實(shí)現真正的自我實(shí)現。
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