績(jì)效考核制度
績(jì)效考核制度的內容
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度�；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿�(wù)內容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度的原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
績(jì)效考核制度的方法
1.設計考核體系
銀行中個(gè)部門(mén)職責不同，員工承擔的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
(1)業(yè)務(wù)部門(mén)，即在一線(xiàn)承擔盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng )造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng )效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門(mén)，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)的部門(mén)，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節約情況作為考核內容。
(3)管理部門(mén)，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門(mén)充滿(mǎn)活力、相互協(xié)作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進(jìn)行考核，以提高管理部門(mén)的科學(xué)管理水平。
2.建立考核組織
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀(guān)察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門(mén)派人參加，制定各部門(mén)的工作完成指標和打分標準，每月對各部門(mén)的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門(mén)或行長(cháng)親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工，由于公開(kāi)分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無(wú)記名和集體打分為佳。
績(jì)效考核制度的設計和建立
(一)選擇適當的考核工具
選定適當的考核工具是非常重要的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實(shí)用。
(2)成本如何�？己斯芾硐到y的成本如何，有的考核表格式要請專(zhuān)家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應盡量簡(jiǎn)單化，所有類(lèi)型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。
(二)確定績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核系統的標準主要表現在如下五個(gè)方面：信度、效度、戰略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績(jì)效考核系統的一致性程度。一種重要的信度類(lèi)型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價(jià)信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。
(2)效度。是指績(jì)效考核系統對于與績(jì)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評價(jià)的有效程度。
(3)一致性。是指績(jì)效考核系統與組織戰略目標和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績(jì)效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績(jì)效考核系統在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據工作分析初步確定的指標，運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析，最后確定績(jì)效考核指標體系。根據績(jì)效考核的基本原理與原則，對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進(jìn)行修訂。在考核前通過(guò)咨詢(xún)專(zhuān)家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權威或專(zhuān)家進(jìn)行審議，征求意見(jiàn)，修改，補充和完善績(jì)效考核指標體系;考核后根據考核結果應用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
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