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面試官問(wèn)薪資要求
經(jīng)常面試別人，也被別人面試的人來(lái)答。
面試官有此問(wèn)，一是打聽(tīng)市場(chǎng)價(jià)，二是盤(pán)算以怎樣的代價(jià)可以挖動(dòng)你;獵頭有此問(wèn)，也許會(huì )幫你，也許會(huì )坑你。你回答的目的，是幫自己爭取到最有利的薪資和福利。
非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，大家應該留意：?jiǎn)?wèn)你的人具體是誰(shuí)?
初面面試官(HR 部門(mén)的人，可能是招聘主管或經(jīng)理人力資源總監、HRBP*)：他們在最初的用意往往是想打聽(tīng)市場(chǎng)行情，在用人部門(mén)確定后，往往是想能省點(diǎn)就省一點(diǎn)，到底也算自己的業(yè)績(jì)呢;
終面面試官(用人部門(mén)主管或經(jīng)理、總監，直至公司老總、副總等)：他們比 HR 單純一些，只要在部門(mén)預算之內，還能用得起，就愿意挑最好的人用;
獵頭顧問(wèn)：雖然她們不是面試官，但可幫你可坑你，情況復雜，我放在后面講。
*HRBP 在大型外企很厲害哦，如果面試遇到，敬請留心。
(What is an HR Business Partner?
The Difference Between an HR Business Partner & Just HR)
下面根據不同的場(chǎng)合，我提一些建議：
如果你是通過(guò)直接應聘走到面試環(huán)節
有的雇主會(huì )進(jìn)行薪資驗證(稅單、勞動(dòng)合同、原公司蓋章的薪資證明)，有的不會(huì )。即使你已知不會(huì )，我建議你也不要虛報，說(shuō)謊會(huì )有麻煩;應對大體上可分兩種：
實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)：可展開(kāi)各項福利和軟硬環(huán)境、前景等等，不是光是薪資。這種回答很穩妥，如果對方要你，不出意外的話(huà)，開(kāi)給你的薪水會(huì )按市價(jià)適當加成(我的了解，大致范圍在 15%~35%)。
拒不回答：我說(shuō)過(guò)，你和面試官在合同簽訂之前是完全平等的(當面試官問(wèn)「你有什么要問(wèn)我的嗎」時(shí)，應該問(wèn)什么? - 顯微無(wú)間的回答)所以，問(wèn)是他的權利，拒絕或回答也是你的權利。需要提醒的是，你可以強勢，但不能生硬，而且應以其他的有效反饋或者引導來(lái)替代。我舉三個(gè)例子：
我以自己為例，曾經(jīng)有一場(chǎng)和總經(jīng)理的面試，結尾是這樣的：
-- 你現在的薪水是多少?
-- 很低，不好意思說(shuō)。因為之前公司給我出學(xué)費念了書(shū)，簽了兩年 service contract，前后被拴了四年，工資被壓低了。
-- 那你為什么覺(jué)得我該付給你很多薪水?
-- 因為工作性質(zhì)改變了，也因為我改變了。
-- 那你有什么要求嗎?
-- 我只請您考慮一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家過(guò)來(lái)需要一定決心。
結果，一周后，我看到 offer 上的數字，是我當時(shí)在上海工作的 4 倍。
2.以我朋友為例，他前幾年在職時(shí)也曾經(jīng)四處面試，他也經(jīng)常被問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，大多是電話(huà)面試時(shí) HR 來(lái)問(wèn)，“因為他們看得很死，最多就只肯給你漲 30%，要看之前的薪水�！倍救嗽谠镜男匠晔亲畹偷囊粰n(同等學(xué)歷，同等經(jīng)驗，同等職位的比較結果)，如果就死死地盯著(zhù)這不公平的基數，加 30%實(shí)在嫌少。我教他一個(gè)辦法，你直接告訴她你的期望薪水，因為你認為你給她公司創(chuàng )造的價(jià)值高過(guò)這個(gè) 20 倍(不要說(shuō)約數，說(shuō)數字，而且你要確實(shí)分析過(guò)，有信心對此數字負責)，如果她認為不值得，請她不要聘用你。
他當時(shí)覺(jué)得很有用。當然，后來(lái)的四五次面試中他用了沒(méi)有我不得而知，但他現在的公司在入職時(shí)給了他 50%的漲幅。
補充:看到有人說(shuō)"排名第一的說(shuō)漲幅超過(guò) 50%，這個(gè)一般來(lái)說(shuō)肯定不是高端崗位，從 3000-6000，漲幅 100%呢，也不難吧。"于是想簡(jiǎn)單介紹我這個(gè)朋友的情況，那時(shí)候他是某 500 強的中國區總部的財務(wù)部經(jīng)理(部門(mén)總監最得力的下屬)，留英碩士，DBA 在讀(也是公司出的學(xué)費)，最后進(jìn)入的是競爭對手的亞太區總部的戰略部(偏財務(wù)方向)，兩年后升任該部門(mén)總經(jīng)理(沒(méi)辦法，他們就這么叫)�？赡苣龅目蛻�(hù)比較高端，這些都不算啥了。下次請多提供點(diǎn)具體信息，我們可以取長(cháng)補短，請務(wù)必@我哦。
這種拒絕正面回答的對策，適用于你目前薪酬低于平均薪酬的水平時(shí)。因為面試官無(wú)法判斷到底多少，只能取行業(yè)平均值來(lái)推測，然后結合你的面試表現來(lái)決定，相對來(lái)說(shuō)，結果對你最為公平。當然，采取這種策略本身就需要一定的底氣，如果你給面試官的印象是在畏畏縮縮地回避，那基本就是前功盡棄，你還不如老老實(shí)實(shí)招了吧。
如果你是通過(guò)獵頭公司走到面試環(huán)節
目前分三種情況：
對于此空缺職位，獵頭公司只要給你提供候選人，雇主進(jìn)行面試了，即便不滿(mǎn)意也要付錢(qián)。這種獵頭公司，在歐洲和北美能見(jiàn)到，而且僅僅在招聘 C-Suites(CEO,COO,CFO)，MD 這個(gè)級別的高管時(shí)才會(huì )出馬，只要您是合適的人才，后面包滿(mǎn)意哦，親;唉，你我是這輩子遇不上嘍。
對于此空缺職位，獵頭公司拿的是浮動(dòng)報酬(比如，候選人三個(gè)月的薪水)，那她是希望幫你的，因為只要還在客戶(hù)的預算內，每多幫你爭取 1 塊錢(qián)的月薪，獵頭公司就多賺 3 塊錢(qián)，而獵頭顧問(wèn)本人就多一份提成(比例不詳，但一般都是拿提成的)。目前，對于多數中小客戶(hù)，獵頭都是以這樣的形式取得報酬。這種時(shí)候，你可以盡量試探客戶(hù)的預算，包括其他候選人的情況(對于面試廢了的候選人，她們會(huì )很合作地榨取一切情報以利于下一位可能成功的候選人)。
對于此空缺職位，獵頭公司拿的是固定報酬(無(wú)論招到的人多少薪水，獵頭公司報酬不變)，那她會(huì )傾向于壓低你的薪水，因為每壓低 1 塊錢(qián)，她為客戶(hù)節約的價(jià)值就體現出來(lái)了，而能和獵頭顧問(wèn)談這樣合同的公司，基本都是 500 強中的強勢公司，很可能和該獵頭公司有長(cháng)期合作，甚至全球合同。這時(shí)候你就有點(diǎn)無(wú)奈了，她們一般不會(huì )有耐心聽(tīng)你的陳述和理由，反而會(huì )以自己公司成功入職的平均漲幅來(lái)打壓你，并且和雇主企業(yè)沆瀣一氣來(lái)對付候選人。
不幸的是，近三四年，隨著(zhù)經(jīng)濟的低迷，招聘活動(dòng)的減少(喂，別老怨別人，你不是也不敢輕易跳槽了嗎)，第三種情況正越來(lái)越多;而獵頭公司為了生存，正被迫接受這種方式;再不客氣地講，獵頭公司的人員素質(zhì)近幾年也在下滑，Michael Page, Robert Walters 等從早先的非歐美名校、對口專(zhuān)業(yè)(細分至對應各行業(yè))不招，到國外留學(xué)即可，到現在的國內 985 即可，顧問(wèn)們根本無(wú)法承擔深度挖掘候選人潛力、提升自己業(yè)績(jì)和談判能力等重擔，公司也只能順水推舟了。
通常，獵頭公司在第一次給你電話(huà)時(shí)，就會(huì )問(wèn)你這個(gè)問(wèn)題。(這也好理解：萬(wàn)一她的客戶(hù)提供的薪酬還不如你現在的高，那她后面不是白費工夫嗎?)問(wèn)完之后，有一半的可能性會(huì )馬上告訴雇主。
那我怎么辦呢，能在獵頭公司那里虛報嗎?我依然不建議你這樣做，說(shuō)謊話(huà)總有麻煩的。
但是，我可以按自己的經(jīng)驗來(lái)告訴你風(fēng)險等級是怎樣的。如果面對 Michael Page，Robert Walters 這樣程度的獵頭，你萬(wàn)一穿幫，后面麻煩不小(雖然他們在中國也不如原先高大上了，但是人家還是有一樣東西叫做全球共享數據庫......);Randstad 反正也亂得很，沒(méi)空管你;本土中小獵頭你看著(zhù)辦，反正一錘子買(mǎi)賣(mài)。自己的經(jīng)歷有限，不一定準確，歡迎各位知友批評補充。
你唯一能做的，就是利用獵頭在雇主面前的專(zhuān)業(yè)性(其實(shí)我看她們多數真不太懂什么業(yè)務(wù)，對行業(yè)知識往往一知半解，但是很無(wú)奈，人家比你懂得如何打動(dòng)雇主)，在獵頭面前強調自己相對其他候選人的優(yōu)勢和價(jià)值，讓她們寫(xiě)入推薦報告中了。
-- 下面是我的吐槽時(shí)間 --
順便說(shuō)一句，有人認為進(jìn)行薪資驗證的公司往往“招聘制度成熟”。這種想法不能說(shuō)錯，畢竟可以保障公司不吃大虧，不少外企都是這么做的。但我認為，這是人力資源部無(wú)能而推諉責任的表現，是大公司病的一種典型表現：
你作為 HR，簡(jiǎn)歷看過(guò)了、人也見(jiàn)過(guò)了，卻無(wú)法作出獨立判斷他值多少錢(qián);
你不了解該職位的市場(chǎng)價(jià)，所以一定要依據前公司的薪水來(lái)定現在的薪水;
你不想負責任，所以用人部門(mén)要的話(huà)，你就相應地加成來(lái)挖人，潛臺詞是“誰(shuí)讓你看中他了呢，我這就按你的意思辦;這樣還挖不成，那肯定是預算不夠”;
判斷失誤可能打擊你在公司的專(zhuān)業(yè)形象;不諳市場(chǎng)價(jià)格可能是種失職;HR 加薪挖人有如 Sales 降價(jià)促銷(xiāo)般容易那公司要你來(lái)做什么?
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