求職面試經(jīng)驗
面試經(jīng)驗內容
(1)標題。有多種寫(xiě)法，通常是把典型面試經(jīng)驗高度集中地概括出來(lái)，一般不采用公文標題的寫(xiě)法。既包含正文中各部分典型面試經(jīng)驗的內容，又不是這些內容的簡(jiǎn)單重復，可以說(shuō)就是面試經(jīng)驗的主題。
(2)開(kāi)頭。一般是展示典型面試經(jīng)驗的背景和突出的成果。背景包括面試時(shí)的自然情況等，既要寫(xiě)出面試經(jīng)驗出現的環(huán)境，又不要冗長(cháng)、羅唆。成果，要概括寫(xiě)出最為突出之點(diǎn)。
(3)主體。對面試經(jīng)驗的具體展開(kāi)，是面試經(jīng)驗材料的核心部分，例如面試問(wèn)題等。寫(xiě)作這部分內容，一般是從總體上把面試經(jīng)驗按照一定的邏輯關(guān)系分成幾個(gè)部分。幾部分都是緊緊圍繞標題，服務(wù)于標題，說(shuō)明標題;各部分之間要有內在聯(lián)系，要相對獨立地處在一個(gè)統一體內。
一般來(lái)說(shuō)，這部分內容的表述，應當既要有思想，又應有具體做法或實(shí)例，既要有面上的綜合，又應有點(diǎn)上的說(shuō)明。
面試方法
(一)行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。
面試官通過(guò)求職者對自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì )提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。
在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應聘者過(guò)去的工作內容和績(jì)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎?舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應聘者真實(shí)的回答。
(二)能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們如何去實(shí)現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。
在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù);目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標;行動(dòng)(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動(dòng);結果(Result)，即描述行動(dòng)的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
(三) 壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。
面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。
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