試用期考核方案
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編為大家收集的試用期考核方案，希望對大家有所幫助。
試用期考核方案1
摘要：本文介紹了試用期員工轉正考核方案的具體內容和步驟，包括設定考核標準、制定考核流程、評估員工表現、提供反饋和發(fā)放正式錄用通知等。通過(guò)科學(xué)、公正和系統的考核，可以確保只有表現優(yōu)秀的員工才能成功轉正，提高企業(yè)的人才質(zhì)量和。
一、引言
試用期員工轉正是企業(yè)對員工工作表現進(jìn)行全面評估的關(guān)鍵環(huán)節，對于員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展都具有重要意義。為確�？己说墓院涂茖W(xué)性，制定一套完善的考核方案是十分必要的。
二、設定考核標準
1.明確考核內容：根據崗位職責和工作要求，明確試用期員工需要具備的、知識和能力。
2.確定考核指標：將考核內容轉化為具體的考核指標，量化員工在各項工作中的表現。指標可以包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等方面。
3.設定評分標準：制定一套評分標準，根據員工在各項指標上的表現分配相應的分數，以便后續的評估和排名。
三、制定考核流程
1.考核期限：設定試用期員工的`考核期限，一般為3個(gè)月至6個(gè)月。
2.考核方式：根據具體情況，可以采用定期面談、工作日志、360度評估等多種考核方式，綜合評估員工的表現。
3.考核人員：確定參與考核的人員，一般包括直接上級、同事和部門(mén)主管等，以獲取多方面的意見(jiàn)和評價(jià)。
四、評估員工表現
1.收集數據：通過(guò)面談、問(wèn)卷調查、工作記錄等方式，收集員工在試用期內的工作表現數據。
2.數據分析：對收集到的數據進(jìn)行分析和比較，查看員工在各項指標上的表現，并與設定的考核標準進(jìn)行對比。
3.綜合評估：根據數據分析結果，對員工的工作表現進(jìn)行綜合評估，給予相應的評價(jià)和排名。
五、提供反饋
1.面談反饋：通過(guò)面談的方式，與員工溝通他們的工作表現及評估結果，提供具體的反饋和建議。
2.激勵措施：對于表現優(yōu)秀的員工，可以適當給予獎勵和激勵，如晉升、加薪或提供培訓機會(huì )等。
3.改進(jìn)機會(huì )：對于表現不佳的員工，提供改進(jìn)機會(huì )和指導，明確需要改進(jìn)的方面，并制定相應的補救措施。
六、發(fā)放正式錄用通知
1.形式通知：根據評估結果，向通過(guò)考核的員工發(fā)放正式錄用通知，明確轉正的日期和條件。
2.工作安排：與員工商討后續工作的安排和目標，并與員工達成共識。
3.慶�；顒�(dòng)：為了鼓勵員工并增強凝聚力，可以組織一些慶�；顒�(dòng)，表彰轉正員工的優(yōu)秀表現。
試用期員工轉正考核方案是企業(yè)對員工表現進(jìn)行全面評估的重要環(huán)節，通過(guò)設定考核標準、制定考核流程、評估員工表現、提供反饋和發(fā)放正式錄用通知等步驟，可以確保只有表現優(yōu)秀的員工才能成功轉正。這不僅提高了企業(yè)的人才質(zhì)量和績(jì)效，也激勵員工的積極性和發(fā)展潛力。因此，企業(yè)應該重視并完善試用期員工轉正考核方案，為員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供有效支持。
試用期考核方案2
一、考核目的：
通過(guò)對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留提供依據。
二、適用范圍：
本制度適用于東莞分公司的所有試用期員工。
三、定義：
1、試用期：試用期是指在勞動(dòng)合同期限內所規定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。試用期限嚴格按照員工與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定試用期限。
2、轉正：轉正是指新員工試用期滿(mǎn)，達到崗位要求，并按時(shí)向管理部提交轉正材料后，成為公司的正式員工。
四、考核原則：
1、設置合理的考核指標，著(zhù)重考核員工試用期間展示的技能與所在崗位達到的匹配程度及工作態(tài)度。
2、考核要以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，定量與定性相結合，以數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求，工作缺乏責任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規定中止試用期，解除勞動(dòng)合同。
五、職責：
公司為新進(jìn)員工指定專(zhuān)人進(jìn)行指導、考核，指導人必須對被指導人的崗位工作熟悉，能夠及時(shí)進(jìn)行行之有效的指導。指導人由組長(cháng)及以上管理者或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工擔當。
1、指導人職責：
1．1 幫助新員工了解公司有關(guān)規定，引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門(mén)業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)交接人。
1．2 為新進(jìn)員工解釋?shí)徫宦氊�，與新員工共同制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標。
1．3 定期與新員工進(jìn)行正式面談（建議至少每月一次），根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時(shí)總結成績(jì)與不足，并給予適時(shí)的鼓勵或指導。
1．4 試用期滿(mǎn)，對新員工進(jìn)行考核，同時(shí)將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進(jìn)。
2、管理部職責：
2．1 負責監督考核過(guò)程，審核考核結果，必要時(shí)，需找指導人和新員工面談，了解指導人對新員工的指導情況，作為判斷考核公正、合理的依據。了解內容包括以下幾方面內容：
2．1．1 是否給予新員工適時(shí)的指導和足夠的關(guān)心。
2．1．2 是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。
2．1．3 是否有與新工進(jìn)行階段性面談。
2．1．4 是否按期填寫(xiě)并提交新員工轉正材料。
2．1．5 考評的結果是否能提供的事實(shí)依據。
2．1．6 新員工對指導人的評價(jià)。
2．2 負責處理員工針對考核的'投訴，調查考核的公平、合理與否，并給出處理結果，對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁，由管理部調查了解后給出仲裁結果。
3、部門(mén)負責人職責：
3．1 按期檢查、督促本部門(mén)指導人實(shí)施指導工作并按期填寫(xiě)轉正申報材料。
3．2 及時(shí)向管理部報送轉正材料，同時(shí)審核材料填寫(xiě)的完整性、正確性。
六、考核內容：
1、工作技能：（權重值：70%）
1．1 對本崗位的熟識度：了解主項工作內容，懂得如何合理計劃工作開(kāi)展。（10%）
1．2 適崗程度：表現出來(lái)的知識、經(jīng)驗、能力和技能與崗位的符合程度。（30%）
1．3 工作效率：在規定的時(shí)間完成作務(wù)，遇到問(wèn)題能迅速反應。（10%）
1．4 工作質(zhì)量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。（20%）
2、工作態(tài)度：（權重值：30%）
2．1 出勤、紀律：遲早、早退、請假、遵守規章制度。（10%）
2．2 團隊意識：關(guān)注團隊目標，積極與團隊成員合作。（5%）
2．3 學(xué)習能力：接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學(xué)習的態(tài)度。（5%）
2．4 責任心：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。（5%）
七、考核方法：
1、筆試
2、實(shí)際操作
3、指導人評價(jià)：指導人綜合各方面收集的信息作為依據，客觀(guān)公正地評價(jià)員工，信息來(lái)
源包括以下幾種（但不限于）：
3．1 指導人記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件。
3．2 同一團隊成員的評價(jià)意見(jiàn)或證明材料。
3．3 相關(guān)部門(mén)或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料。
3．4 員工定期工作總結及日常匯報材料。
3．5 員工的歷次培訓記錄。
3．6 主管與員工溝通（面談）過(guò)程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結果處理：方案一：
1、可以轉正：考核成績(jì)達到80分及以上，為優(yōu)秀，即可轉正。
2、延遲轉正：?jiǎn)T工考核成績(jì)?yōu)?0分及以上，80分以下，為一般，延遲轉正。
3、終止試用或崗位調整：考核成績(jì)低于60分，經(jīng)管理部確認，終止試用，特殊情況的
調至其他崗位再試用。 方案二：（按新的《勞動(dòng)合同法》規定，員工與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限對試用期長(cháng)短有限制，故如崗位試用期限設定為2個(gè)月，延遲轉正不可行。為針對考核的結果區別對待，可設定正轉正工資調升等級〈原則：勞動(dòng)法規定試用工資不得低于轉正工資的80%〉，在不違反勞動(dòng)法情況下，設定兩個(gè)等級的轉正提升工資級別，普通職位級別工資以50元、100元、150元為一級不等）
1、杰出：考核成績(jì)達到85分及以上，為杰出。轉正工資在勞動(dòng)法規定的基礎上再加
一級工資。
2、良好�？荚嚦煽�(jì)?yōu)?0分及以上，85分以下的，為良好，按勞動(dòng)法規定提升轉正
工資，不另加工資。
3、終止試用：考核在績(jì)低于70分，經(jīng)管理部確認，終止試用，不予以轉正。
九、投訴及仲裁：
被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或管理部投訴或雙方請求仲裁。投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個(gè)工作日內作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。
十、操作程序：
試用期員工轉正考核操作步驟如下:
前期；中期考核；中后期
十一、參考文件：
《勞動(dòng)合同法》《崗位說(shuō)明書(shū)》《作業(yè)指導書(shū)》《員工入職管理程序》
十二、附件：
試用期考核方案3
一、目的
1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度做客觀(guān)的評價(jià)，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開(kāi)發(fā)等提供客觀(guān)合理依據。
2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監督、審核。
2、部門(mén)負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。
四、考核原則
1、公開(kāi)原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說(shuō)明試用期績(jì)效管理的考核標準、程序、方法等，確�？�(jì)效考評的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考評要以客觀(guān)事實(shí)為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，不得憑感覺(jué)，印象，力戒主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，考核標準、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個(gè)等級，并按正態(tài)分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下
1、員工：?jiǎn)T工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員納入當月考核范圍，10日以后進(jìn)廠(chǎng)人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員以當月開(kāi)始計算，15日以后進(jìn)廠(chǎng)人員則從下月開(kāi)始計算。
六、考評要素及考核表分類(lèi)
1、考評要素，各類(lèi)崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績(jì)效考評項目主要為六方面：工作績(jì)效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術(shù)人員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長(cháng)級以上的直線(xiàn)管理人員績(jì)效考評主要為六方面：領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調、授權指導、職業(yè)素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)能力、工作協(xié)調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
第一章總則
第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。
第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門(mén)考核。部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
第三條：考核原則：
1、重能力、重潛力，業(yè)績(jì)?yōu)檩o助考核條件。
2、考核內容可以依據<內部員工考核辦法>的考核內容，但標準可以放寬。
3、考核標準盡可能量化。
第四條：考核期限一般為三個(gè)月，不合格者再延長(cháng)一至三個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個(gè)月考核期。
第五條：考核實(shí)行打分制，滿(mǎn)分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門(mén)給分滿(mǎn)分40分，被考核員工所在部門(mén)給分滿(mǎn)分40分，綜合評價(jià)滿(mǎn)分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。
第二章考核內容及標準
第六條：由人事部直接考核的內容及標準。
1、公司各項規章制度的學(xué)習、掌握、執行情況，滿(mǎn)分15分。
2、EQ測定，滿(mǎn)分5分。
3、職業(yè)定位及潛力測評，滿(mǎn)分20分。
4、職業(yè)素質(zhì)測評，滿(mǎn)分10分。
第七條：由試用部門(mén)或總經(jīng)理考核的內容及標準
1、基本實(shí)際工作能力，5分。
2、部門(mén)規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。
3、進(jìn)入工作狀況的時(shí)間（快慢）、程度，10分。
4、與同事工作的配合情況，10分。
5、工作積極性，5分。
第八條：綜合測評內容及標準
1、個(gè)人的試用期工作總結及建議、看法，5分。
2、人事部、試用部門(mén)（或總經(jīng)理）的綜合印象，5分。
3、工作業(yè)績(jì)能否達到基本標準，5分。
4、其他有關(guān)同事的意見(jiàn)。
第三章考核流程及處理
第九條：新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。
第十條：轉入試用部門(mén)，部門(mén)或總經(jīng)理隨時(shí)將考核結果以書(shū)面形式（有事實(shí)有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。
第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫(xiě)總結，并同時(shí)對其有關(guān)同事進(jìn)行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實(shí)有依據，同時(shí)收集工作業(yè)績(jì)數據。
第十二條：考核期結束當天或人事部門(mén)安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門(mén)與被考核員工面談，并于會(huì )談后三天內匯總考核成績(jì)上報總經(jīng)理。
第十三條：
1、考核成績(jì)達到80分者，即時(shí)轉為正式員工。
2、成績(jì)達70分不足80分者，延長(cháng)試用期一個(gè)月。
3、成績(jì)達60分不足70分者，延長(cháng)試用期二個(gè)月。
4、成績(jì)達50分不足60分者，延長(cháng)試用期三個(gè)月。
5、成績(jì)在50分以下者，結束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
6、考核成績(jì)達90分以上者，補發(fā)一個(gè)月轉正工資與試用期工資的差額�？己顺煽�(jì)達95分以上者，補發(fā)二個(gè)月差額。
7、試用期最多六個(gè)月，六個(gè)月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。
第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。
第十六條、本制度生效日期為年月日。
一、總則：為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍本管理辦法適用于衛校（康復醫院）所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個(gè)月（最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月）。
2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績(jì)作為轉正條件之一，考核成績(jì)滿(mǎn)70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無(wú)故曠工1天及以上的`；
3.2每月事假累計超過(guò)3天的；
3.3每月病假累計超過(guò)5天的；
3.4試用期結束考核成績(jì)?yōu)椤安睢钡模?/p>
3.5單項考核成績(jì)不足50%的；
3.6明顯不能勝任工作的；
3.7違反規章制度規定的。
4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長(cháng)試用期一個(gè)月：
4.3試用期滿(mǎn)，考核成績(jì)?yōu)椤耙话恪钡模?/p>
4.4醫院制度規定的其他情形。
5.試用期滿(mǎn)，考核成績(jì)?yōu)椤傲己谩奔耙陨系�，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在
集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但
試用期不得少于一個(gè)月。
6.試用期工資為1200元/月.（不低于當地最低工資標準）。
7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門(mén)診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內容及標準:見(jiàn)《試用員工轉正評價(jià)表》
7.3考核成績(jì)在90（含）～100分的為“優(yōu)秀”，80（含）～90分的為“良好”，70（含）～80分的
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉正、延長(cháng)和試用終止
1.員工于試用期結束前填寫(xiě)《試用員工轉正自我評價(jià)表》，提交辦公室，合格者在試
用期滿(mǎn)醫院與其簽定派遣合同。
2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發(fā)書(shū)面延期轉正通知單。延長(cháng)試用期內
仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門(mén)下發(fā)終止試用通知單，解除勞動(dòng)合同。
第一章總則
第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機會(huì )參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類(lèi)考核目的：
1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核；
2.獲得確定工資、獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核；
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓的依據，重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表）。
試用期考核方案4
為激勵、督促教師提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行工作職責充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，激勵職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標。本著(zhù)客觀(guān)公正，民主公開(kāi)的原則，并結合我校實(shí)際制定本考核細則：
本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績(jì)（40分）四個(gè)方面。
一、思想政治表現（20分）：
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者為不合格，此項不予記分，實(shí)行一票否決。
1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現與黨的路線(xiàn)方針、政策有嚴重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動(dòng)，造成不良影響者；
2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；
3、對學(xué)校有建議，不積極與學(xué)校直接溝通，致使學(xué)校形象嚴重受損者。
4、由于失職給學(xué)�；驇熒斐蓢乐負p害或不良影響者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；
6、嚴重違反校規校紀，嚴重損害學(xué)校形象者；
�。ǘ┯邢铝星闆r之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。
1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；
2、有變相體罰或侮辱學(xué)生人格尊嚴現象，或歧視后進(jìn)生造成不良影響者；
3、在學(xué)生中亂收費，造成不良影響者；
4、確有矛盾糾紛需逐級上報學(xué)校，如因私自解決方法不得當，致使學(xué)校形象受損者；
5、應參加的集體活動(dòng)、會(huì )議或學(xué)習，未經(jīng)請假無(wú)故不參加，每學(xué)期累計達兩次（含兩次）以上者；
6、無(wú)故曠課四節（含四節）以上，或其他有損教師形象者；
�。ㄈ┫铝泄ぷ鲗�(shí)行量化積分。
1、服從分配，按時(shí)完成各項任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現象，否則一次扣2分。
2、有創(chuàng )新意識，如果有合理化建議要積極與學(xué)校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。
3、嚴禁上課時(shí)在教室內打電話(huà)，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽(tīng)，違者每次扣1分。
二、業(yè)務(wù)能力（30分）
1、思想工作細致，能根據具體情況不分班級，不分學(xué)校內外隨時(shí)對學(xué)生進(jìn)行教育，目睹學(xué)生違反紀律，沒(méi)有及時(shí)給予教育的行為。（以校內外人士反映，經(jīng)查實(shí)為依據），一次扣除1分。
2、各教研組活動(dòng)每學(xué)期不少于2次，根據計劃合理組織，每少活動(dòng)一次，則從教研組長(cháng)該項分中扣除2分。
3、各教師參加教研組活動(dòng)無(wú)記錄一次扣除0.5分。
4、自愿承擔公開(kāi)課、示范課、研討課、學(xué)科教育講座等教研活動(dòng)一次校級記4分。 若某次教研活動(dòng)無(wú)人自愿承擔，則由教研組長(cháng)指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。
5、計算方法：用教學(xué)常規目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務(wù)能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的.業(yè)務(wù)能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、嚴格執行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領(lǐng)導請假，并寫(xiě)出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。
2、曠工一課時(shí)扣0.5分；病、事假每課時(shí)扣除0.1分（住院治療和規定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。
3、上班無(wú)故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無(wú)調課、無(wú)請假、無(wú)遲到、無(wú)早退、無(wú)曠工等現象出現，公假除外）
四、工作績(jì)效（40分）
以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核辦法中的教學(xué)效果計算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。） 具體的計算方法：
1、鞏固率：任課班級為所在學(xué)校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（ x10）分。擔任多個(gè)班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。
2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進(jìn)行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時(shí)擔任多個(gè)學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計算，然后再按標準課時(shí)比例求出總平均分。
3、平均分即教學(xué)成績(jì)在鎮組織的綜合訓練中，同學(xué)科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個(gè)人得分除以第一名的成績(jì)的商乘以20分，就是第二名的成績(jì)。其它名次算法相同。
4、總和即個(gè)人工作績(jì)效得分。
五、績(jì)效工資分配：
學(xué)�？�(jì)效工資總額除以全體教師績(jì)效總分得出分值教師個(gè)人績(jì)效得分乘以分值得出個(gè)人績(jì)效工資。
試用期考核方案5
1.試用期的定義和目的
試用期是指雇主為了評估新員工的工作表現和適應能力而設立的一段時(shí)間。對于主播來(lái)說(shuō)，試用期是為了對其直播能力、專(zhuān)業(yè)素養以及團隊合作能力進(jìn)行評估。試用期的目的是為了篩選出真正適合公司的主播，以確保公司可以擁有優(yōu)秀的直播團隊。
2.考核內容與要求
2.1直播能力考核
在試用期中，主播的直播能力是重要的考核內容之一。需要評估主播的主持能力、口才表達、互動(dòng)應對等。同時(shí)，還需要考察主播的節目策劃和制作能力，包括內容的創(chuàng )新性、互動(dòng)環(huán)節的設置等。
2.2專(zhuān)業(yè)素養考核
作為一個(gè)職業(yè)主播，專(zhuān)業(yè)素養是必不可少的。在試用期中，需要評估主播的形象氣質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識儲備、行業(yè)了解程度等。同時(shí)，還需要考察主播的團隊合作精神和與觀(guān)眾的互動(dòng)能力。
2.3守時(shí)紀律考核
守時(shí)紀律是一個(gè)員工的基本素質(zhì)，對主播也同樣重要。在試用期中，需要評估主播的準時(shí)上班、準時(shí)開(kāi)播等表現，以及對公司規章制度的遵守情況。
3.評估標準和方法
3.1評估標準的'制定
公司需要根據自身的特點(diǎn)和需求，制定適合的評估標準。評估標準應包括直播能力、專(zhuān)業(yè)素養和守時(shí)紀律等方面的要求，并明確不同等級的評估標準。
3.2評估方法的選擇
評估方法可以采用多種形式，如觀(guān)看主播的直播錄像、聽(tīng)取觀(guān)眾的反饋、進(jìn)行一對一面談等。同時(shí)，還可以通過(guò)主播的工作日志、任務(wù)完成情況等來(lái)進(jìn)行評估。
4.考核結果和處理方式
4.1考核結果的反饋
試用期考核結束后，需要向主播及時(shí)反饋考核結果。反饋內容應包括主播的優(yōu)點(diǎn)和不足，以及進(jìn)一步提升的建議。
4.2處理方式的確定
根據考核結果，公司可以根據實(shí)際情況采取不同的處理方式。對于表現優(yōu)秀的主播，可以正式聘用并給予相應的獎勵；對于表現一般的主播，可以延長(cháng)試用期并提出進(jìn)一步的要求；對于表現不佳的主播，可以終止試用期合同。
5.試用期考核的意義和建議
5.1意義
試用期考核可以幫助公司篩選出真正適合的主播，提高團隊整體素質(zhì)。同時(shí)，對于主播個(gè)人來(lái)說(shuō)，試用期考核也是一個(gè)自我提升的機會(huì )，可以發(fā)現自身的不足并加以改進(jìn)。
5.2建議
為了確保試用期考核的公平和客觀(guān)性，公司需要制定明確的考核標準和方法，并為主播提供相應的培訓和輔導。同時(shí)，也建議主播在試用期中積極主動(dòng)地學(xué)習和提升自己，與團隊緊密合作，盡力展現自己的能力和潛力。
主播試用期考核是一個(gè)重要的環(huán)節，對于公司和主播個(gè)人來(lái)說(shuō)都具有重要意義。只有通過(guò)科學(xué)、公正的考核，才能確保公司擁有優(yōu)秀的主播團隊，同時(shí)也為主播個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供更好的機會(huì )。
試用期考核方案6
一、前言
為了確保新員工能夠在公司快速適應工作環(huán)境并發(fā)揮其最大潛力，制定出一套合理的試用期考核方案至關(guān)重要。本方案旨在為新員工提供一個(gè)明確、公平、客觀(guān)的評估標準，幫助公司管理層做出決策，并為新員工提供反饋和指導。
二、考核目的
1.確認新員工是否符合公司要求，是否具備完成崗位職責的能力；
2.幫助新員工了解公司文化、規章制度和工作流程；
3.為新員工提供反饋，幫助其改進(jìn)工作表現，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展；
4.為公司管理層做出是否轉正的決策提供依據。
三、考核范圍和對象
考核范圍涵蓋所有新員工，試用期一般為3-6個(gè)月，具體時(shí)間視崗位性質(zhì)和工作需求而定�？己藢ο鬄橥ㄟ^(guò)進(jìn)入公司的新員工。
四、考核方式與標準
1.筆試：評估新員工的基本知識掌握程度，涵蓋公司文化、規章制度、崗位職責等內容；
2.實(shí)操：考核新員工在實(shí)際工作場(chǎng)景中的表現，考察其專(zhuān)業(yè)能力、團隊合作等素質(zhì)；
3.述職報告：新員工需向直屬領(lǐng)導匯報個(gè)人試用期的工作計劃、成果及經(jīng)驗總結；
4.同事評價(jià)：了解新員工在團隊中的表現，獲取同事對其工作態(tài)度、協(xié)作能力的`評價(jià)；
5. 領(lǐng)導評價(jià)：根據新員工的日常工作表現和業(yè)績(jì)，領(lǐng)導給予綜合評價(jià)；
6.綜合得分：將以上各項指標得分加權匯總，得出最終考核結果，分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四個(gè)等級。
五、考核流程
1.新員工在試用期開(kāi)始時(shí)，與直屬領(lǐng)導簽訂《試用期工作協(xié)議》；
2.每月底，新員工需提交本月工作總結和下月工作計劃；
3.試用期滿(mǎn)前一周，新員工需參加由公司人力資源部組織的考核培訓；
4.直屬領(lǐng)導根據考核標準對員工進(jìn)行全面評估，給出綜合評價(jià)意見(jiàn)；
5.人力資源部將所有評估結果匯總，形成報告提交給公司管理層；
6.公司管理層根據考核結果做出是否轉正的決策。
六、反饋與培訓
1.考核結束后，直屬領(lǐng)導應向新員工反饋考核結果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議；
2.公司將針對考核中發(fā)現的問(wèn)題，為新員工提供相應的培訓課程或指導，幫助其提升工作表現；
3.人力資源部將定期跟進(jìn)新員工的培訓和成長(cháng)情況，確保其盡快適應公司環(huán)境并發(fā)揮潛力。
七、總結與展望
本方案旨在為新員工提供一個(gè)全面、客觀(guān)的試用期考核體系，幫助公司選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)新員工的個(gè)人發(fā)展。展望未來(lái)，我們將不斷完善考核方案，提高評估的準確性和公正性，為公司的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。同時(shí)，我們也將關(guān)注新員工的成長(cháng)過(guò)程，提供持續的關(guān)懷和支持，幫助他們在工作中不斷成長(cháng)和進(jìn)步。
試用期考核方案7
一、引言
試用期是企業(yè)選拔人才、評估員工潛力的重要階段。為了確保試用期人員的工作表現真實(shí)可信，準確評估其是否適合轉正，制定一套科學(xué)的轉正考核方案尤為重要。本文將介紹一種試用期人員轉正考核方案，旨在幫助企業(yè)更科學(xué)地評估試用期人員的工作表現，確保轉正決策的公正性和準確性。
二、考核內容和標準
1. 工作業(yè)績(jì)：根據試用期人員的崗位要求和工作職責，制定明確的工作目標和指標，通過(guò)定期的工作評估和考核，評估試用期人員的工作表現�？己酥笜丝梢园üぷ魍瓿少|(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面。
2. 專(zhuān)業(yè)能力：根據試用期人員的專(zhuān)業(yè)要求和技能要求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力的評估�？梢酝ㄟ^(guò)技能測試、項目評估、培訓成果等方式，評估試用期人員在專(zhuān)業(yè)能力方面的表現。
3. 團隊合作：評估試用期人員在團隊合作方面的表現，包括與同事的溝通協(xié)作、團隊參與度、團隊精神等�？梢酝ㄟ^(guò)團隊評估、同事評價(jià)等方式進(jìn)行評估。
4. 自我發(fā)展：評估試用期人員的自我學(xué)習和發(fā)展能力，包括學(xué)習態(tài)度、學(xué)習能力、自我提升等方面�？梢酝ㄟ^(guò)自我評價(jià)、培訓參與度等方式進(jìn)行評估。
三、考核步驟
1. 設定考核時(shí)間：根據試用期的時(shí)長(cháng)，確定考核時(shí)間點(diǎn)，通常在試用期結束前一段時(shí)間進(jìn)行考核。
2. 收集考核資料：考核主管和相關(guān)部門(mén)應該收集試用期人員的工作記錄、、培訓記錄等相關(guān)資料，以便于綜合評估。
3. 綜合評估和打分：根據考核內容和標準，對試用期人員的表現進(jìn)行綜合評估，并給出相應的分數或等級。
4. 考核結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給試用期人員，并與其進(jìn)行面談，解釋評估依據和結果。
5. 轉正決策：根據綜合評估結果和試用期人員的實(shí)際表現，由相關(guān)部門(mén)和人力資源部門(mén)共同決定是否轉正。
四、考核指標和評估方法
1. 工作業(yè)績(jì)：可以根據工作目標的完成情況、工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評估�？梢酝ㄟ^(guò)定期的工作評估、項目評估、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查等方式進(jìn)行評估。
2. 專(zhuān)業(yè)能力：可以通過(guò)技能測試、項目評估、培訓成果等方式進(jìn)行評估�？梢愿鶕囉闷谌藛T的知識儲備、技術(shù)水平和問(wèn)題解決能力進(jìn)行評估。
3. 團隊合作：可以通過(guò)團隊評估、同事評價(jià)等方式進(jìn)行評估�？梢愿鶕囉闷谌藛T與團隊的合作默契程度、協(xié)作能力和溝通能力進(jìn)行評估。
4. 自我發(fā)展：可以通過(guò)自我評價(jià)、培訓參與度等方式進(jìn)行評估�？梢愿鶕囉闷谌藛T的自我學(xué)習能力、自我提升和能力進(jìn)行評估。
五、考核結果的應用
1. 轉正決策：根據試用期人員的綜合評估結果和實(shí)際表現，決定是否轉正。評估結果應該是客觀(guān)的、準確的，確保轉正決策的`公正性和準確性。
2. 培養計劃：根據試用期人員的綜合評估結果，制定相應的培養計劃，幫助其進(jìn)一步提升能力和職業(yè)發(fā)展。
3. 獎懲措施：根據試用期人員的綜合評估結果，給予相應的獎勵或處罰，激勵好的表現，糾正不足之處。
試用期人員轉正考核方案對于企業(yè)選拔人才、評估員工潛力具有重要意義。本文介紹了一種試用期人員轉正考核方案的內容和步驟，并提供了一些具體的考核指標和評估方法。通過(guò)科學(xué)的轉正考核，可以更準確地評估試用期人員的工作表現，確保轉正決策的公正性和準確性，為企業(yè)的發(fā)展和人才培養提供有力支持。
試用期考核方案8
一、考核目的
為了客觀(guān)、公正地評價(jià)新錄用教師的德才表現和工作實(shí)績(jì)，促進(jìn)我校新錄用教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，整體提高新錄用教師專(zhuān)業(yè)素養和教育水平，根據《****年公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》、《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施暫行辦法》、《芙蓉區全員績(jì)效考核與管理意見(jiàn)(試行)》、《芙蓉區新錄用教師試用期考核辦法(試行)》的規定，我校特制訂如下考核方案。
二、考核對象以及試用期時(shí)間
試用期滿(mǎn)的新錄用(區外調入)的在職及畢業(yè)生類(lèi)別的老師。
第一批考核對象新招錄在職類(lèi)教師(試用六個(gè)月)：曾曉玲、楊艷蘭。
第二批考核對象新招錄畢業(yè)生類(lèi)教師(試用一年)：曾潔潔、肖坡華。
三、考核內容
考核共分為三項內容：師德修養(30%)、教育教學(xué)能力(40%)、滿(mǎn)意度(30%)
五、考核方式
1、學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：z
組員：z
2、采用學(xué)校平時(shí)考核和集中綜合考核相結合的方式，考核權重為:平時(shí)考核占60%，集中考核占40%。平時(shí)考核參考單位績(jì)效考核結果;年終考核采用一堂匯報課、滿(mǎn)意度測評、查看備課筆記、作業(yè)批改、新崗班結業(yè)成績(jì)等情況綜合評定。
六、考核等次
新錄用教師考核結果分為優(yōu)秀、合格、待合格、不合格四個(gè)等次。
綜合得分90分及以上試用期考核結果為優(yōu)秀,綜合得分80--89分試用期考核結果為合格,綜合得分70分--79分為待合格，綜合得分70分以下試用期考核結果為不合格。(注：待合格將延長(cháng)試用期三個(gè)月。)
注：試用期內有下列情形之一的人員，考核等次應確定為不合格：
1、思想政治素質(zhì)較差，傳播迷信、***及***言論的;
2、道德品行較差，嚴重違反師德規定或違背職業(yè)道德，不能廉潔自律，給單位造成極壞影響或造成嚴重后果的;
3、違法亂紀，觸犯國家法律法規的;
4、工作責任心或工作作風(fēng)較差，無(wú)法正常履行職責的;
5、課堂教學(xué)組織不力，發(fā)生責任事故的;
6、因個(gè)人原因，經(jīng)培訓和幫助后仍不能勝任本職工作的;
7、學(xué)習意識不強，參加區新崗班和學(xué)校師徒結對活動(dòng)不積極、不認真的，試用期內個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)沒(méi)有提升的;
8、不堅守工作崗位，不履行工作職責，經(jīng)常遲到早退，上班干私事，工作散漫，作風(fēng)不實(shí)，多次違反學(xué)校管理規章制度的;
9、所任教班級學(xué)生、學(xué)生家長(cháng)、搭班同事及學(xué)校中層以上管理人員滿(mǎn)意度低于70%的;
10、三項考核總分低于70分的。
七、考核結果的運用
1、考核結果為合格以上，按期轉正;考核結果為待合格將延長(cháng)試用期三個(gè)月;考核結果為不合格的，不予轉正;
2、待合格人員延長(cháng)試用期滿(mǎn)后再次進(jìn)行考核，考核結果為合格以上，準許轉正;考核結果為合格以下的.，不予轉正,作為不合格人員處理。
3、對于考核不合格人員，將與其終止聘用合同，上報教育局與其解除人事和勞動(dòng)關(guān)系，檔案轉入人才交流中心或退回原單位，不再另行安排工作。試用期滿(mǎn)，考核不合格人員，不再享受工資及其他福利待遇。
八、考核程序
1、個(gè)人總結
被考核人對在試用期間職業(yè)道德修養、教育教學(xué)能力、履行崗位職責、自我學(xué)習提升、工作作風(fēng)紀律、師生家長(cháng)滿(mǎn)意度幾個(gè)主要情況進(jìn)行個(gè)人總結，并填寫(xiě)《新錄用教師試用期考核登記表》，在一定范圍內述職。
2、量化考核
辦法：
(一)、師德修養：由支部依據師德規范要求，結合被考核教師本人的表現，進(jìn)行評價(jià)打分，總分30分。(平時(shí)考核)
(二)、業(yè)務(wù)能力
1)、校園安全。課堂教學(xué)組織得力，工作期間未發(fā)生任何安全責任事故，總分10分，由總務(wù)室負責考評。(平時(shí)考核)
2)、教育教學(xué)能力。學(xué)習意識強，積極參加區新崗班和學(xué)校師徒結對活動(dòng)，試用期內個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)得到有效的提升，能夠勝任教育教學(xué)工作，總分10分，由教研室負責考評。(平時(shí)考核)
3)、課堂教學(xué)，隨堂聽(tīng)課和匯報課達到合格及以上水平。(優(yōu)秀10分、良好7分、合格5分、不合格為0分。)總分10分。(集中和平時(shí)考核)
(三)、滿(mǎn)意度
1)、由考核領(lǐng)導小組組織在全體教師中進(jìn)行滿(mǎn)意度調查。綜合打分，滿(mǎn)分10分。(集中考核)
2)、考核領(lǐng)導小組組織綜合家長(cháng)的評價(jià)，綜合打分，滿(mǎn)分10分。(平時(shí)考核)
3)考核領(lǐng)導小組組織在相關(guān)學(xué)生中進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，綜合打分，滿(mǎn)分10分。(集中考核)
3、綜合評價(jià)
由本單位考核領(lǐng)導小組對其進(jìn)行綜合評價(jià)，并結合績(jì)效考核的情況，寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。
4、確定等次
由校長(cháng)結合個(gè)人總結、量化打分情況、小組的綜合評價(jià)，確定被考核人等次。
5、反饋考核結果
考核結果應書(shū)面通知本人，并由本人在《考核表》上簽署意見(jiàn)。
6、審核備案
將新錄用教師試用期考核工作方案、總結和《新錄用教師試用期考核登記表》報教育局組織人事科。
芙蓉區屯東小學(xué)
二0xx年十二月
附件一：
屯東小學(xué)新錄用教師試用期考核細則
一級指標二級指標三級指標總分平時(shí)考核集中考核
100分60分40分
師德修養職業(yè)道德思想政治素質(zhì)高，廉潔自律，遵守國家法律法規，工作責任心強。30分20分
工作紀律堅守工作崗位，履行工作職責，遵守學(xué)校管理規章制度。10分
業(yè)務(wù)能力校園安全課堂教學(xué)組織得力，工作期間未發(fā)生任何安全責任事故。40分10分
教育教學(xué)能力學(xué)習意識強，積極參加區新崗班和學(xué)校師徒結對活動(dòng)，試用期內個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)得到有效的提升，能夠勝任教育教學(xué)工作。20分
匯報課期末匯報課達到合格及以上水平。(優(yōu)秀10分、良好7分、合格5分、不合格為0分。)10分
滿(mǎn)意度教師滿(mǎn)意度在全體教師中進(jìn)行問(wèn)卷調查，對所在年級組進(jìn)行重點(diǎn)訪(fǎng)談，訪(fǎng)談率為全體員工的20%。30分10分
學(xué)生滿(mǎn)意度班主任：?jiǎn)?wèn)卷調查率100%，個(gè)別座談20%。任課教師：?jiǎn)?wèn)卷調查率20%--50%，個(gè)別座談10%--20%。10分
家長(cháng)滿(mǎn)意度班主任：?jiǎn)?wèn)卷調查率100%，個(gè)別座談10%。任課教師：?jiǎn)?wèn)卷調查率10%--30%，個(gè)別座談5%--10%。10分
附件二：****年新錄用教師試用期量化考核表
姓名學(xué)科
考核項目試用期表現量化計分評價(jià)人簽名
師德修養30分
業(yè)務(wù)能力40分校園安全簽名：年月日
教育教學(xué)能力簽名：年月日
課堂教學(xué)簽名：年月日
滿(mǎn)意度30分家長(cháng)滿(mǎn)意度簽名：年月日
學(xué)生滿(mǎn)意度簽名：年月日
教師滿(mǎn)意度簽名：年月日
附件三：
新錄用教師試用期考核登記表
姓名政治面貌性別
最高學(xué)歷所學(xué)專(zhuān)業(yè)聯(lián)系方式
所在單位任教課程及擔任的其它工作周課時(shí)量
出勤狀況(天、次)病假事假遲到早退處罰獎勵
考核項目試用期表現量化計分
師德修養30分
業(yè)務(wù)能力40分
滿(mǎn)意度30分
綜合評價(jià)校長(cháng)：(簽名)單位：(蓋章)年月日
考核對象簽字年月日
區教育局意見(jiàn)年月日
試用期考核方案9
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績(jì)效與公司業(yè)績(jì)，使公司得到可持續性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過(guò)26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的'職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶(hù)投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個(gè)月績(jì)效考核分數低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務(wù)部：負責年終獎的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績(jì)效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規則：
5.2.1年終獎?dòng)嬎愎剑?/p>
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績(jì)效考核系數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數
k4—綜合系數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績(jì)效考核系數：取全后每月績(jì)效考核平均值所對的“績(jì)效支付系數”作為該值具體參見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數：由總經(jīng)理根據企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)決定。
5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數：職員工齡每滿(mǎn)1年，則增加1個(gè)系數，最高不超過(guò)10.
b).職員獎懲系數：
c).職員評優(yōu)系數
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時(shí)間
年終獎每年農歷春節發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個(gè)工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準后執行。
試用期考核方案10
一、引言
試用期是用來(lái)考察新員工是否適應崗位、是否具備所需的工作能力和潛力的階段，對于銷(xiāo)售人員而言更是至關(guān)重要的。為了確保試用期考核的公平性和科學(xué)性，企業(yè)需要制定明確的試用期考核方案。
二、試用期目標設定
1、明確崗位職責和工作目標：在試用期開(kāi)始前，應明確銷(xiāo)售人員的崗位職責和工作目標，包括銷(xiāo)售額、客戶(hù)拓展、市場(chǎng)份額等方面的目標，以便能夠對其進(jìn)行衡量和評估。
2、設定個(gè)人發(fā)展目標：除了工作目標外，還應設定銷(xiāo)售人員個(gè)人發(fā)展目標，包括提升、知識學(xué)習、團隊合作等方面的目標，以促使其全面發(fā)展和成長(cháng)。
三、考核指標制定
1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標：銷(xiāo)售人員的主要任務(wù)是完成銷(xiāo)售任務(wù)，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標是試用期考核的重要指標之一，包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)轉化率等指標。
2、客戶(hù)滿(mǎn)意度指標：銷(xiāo)售人員的工作不僅要完成銷(xiāo)售任務(wù)，還要保持客戶(hù)滿(mǎn)意度，因此客戶(hù)滿(mǎn)意度指標也是試用期考核的重要內容之一，包括客戶(hù)投訴率、客戶(hù)維護率、客戶(hù)反饋等指標。
3、團隊合作指標：銷(xiāo)售人員需要與團隊成員緊密合作，共同完成銷(xiāo)售目標，因此團隊合作指標也是試用期考核的重要內容之一，包括協(xié)作能力、團隊貢獻等指標。
四、考核方式和周期
1、考核方式：試用期考核可以采用多種方式，如定期面談、業(yè)績(jì)報告、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查等。面談可以實(shí)時(shí)了解銷(xiāo)售人員的工作情況和問(wèn)題，業(yè)績(jì)報告可以客觀(guān)地評估銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，客戶(hù)滿(mǎn)意度調查可以了解客戶(hù)對銷(xiāo)售人員的評價(jià)。
2、考核周期：試用期考核的`周期一般為3個(gè)月至6個(gè)月，根據企業(yè)實(shí)際情況和銷(xiāo)售周期進(jìn)行合理的安排�？己酥芷谶^(guò)長(cháng)容易延緩問(wèn)題的發(fā)現和解決，考核周期過(guò)短則可能無(wú)法全面評估銷(xiāo)售人員的工作表現。
五、考核結果和后續處理
1、考核結果反饋：在試用期考核結束后，應及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋考核結果，包括優(yōu)點(diǎn)和不足之處。同時(shí)，要與銷(xiāo)售人員進(jìn)行深入交流，了解其對考核結果的看法和反饋，以便進(jìn)行后續處理。
2、后續處理：根據考核結果和銷(xiāo)售人員的反饋，可進(jìn)行正式錄用、試用期延長(cháng)、輔導培訓或解除勞動(dòng)合同等后續處理。對于表現優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，應及時(shí)給予獎勵和晉升的機會(huì )，對于表現不佳的銷(xiāo)售人員，應及時(shí)進(jìn)行輔導和培訓，幫助其改進(jìn)。
六、總結
銷(xiāo)售人員試用期考核方案對于企業(yè)的銷(xiāo)售團隊建設和績(jì)效提升具有重要意義。通過(guò)明確試用期目標、制定科學(xué)合理的考核指標、采用合適的考核方式和周期，以及及時(shí)的考核結果反饋和后續處理，可以有效提高銷(xiāo)售人員的工作積極性和績(jì)效水平，從而推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升。企業(yè)在制定試用期考核方案時(shí)應充分考慮自身的實(shí)際情況和銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)，確保方案的科學(xué)性和可操作性。
試用期考核方案11
一、制定考核方案的必要性
試用期滿(mǎn)考核是對中層干部工作能力與表現的全面評估，對于提高中層干部的管理能力和履職水平具有重要意義。制定考核方案有助于明確考核目標、規范考核程序、確�？己斯�，并為中層干部提供明確的工作目標和職業(yè)發(fā)展方向。
二、考核內容與標準
1.考核內容
試用期滿(mǎn)考核的內容應該包括中層干部的工作成績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作、人際關(guān)系、自我學(xué)習能力等方面。其中，工作成績(jì)是考核的核心內容，包括工作目標的完成情況、工作質(zhì)量與效率、協(xié)調能力等。同時(shí)，還要考察中層干部的領(lǐng)導風(fēng)格、溝通能力、決策能力等。
2.考核標準
制定考核標準需要結合組織的具體情況和中層干部的職責要求�？梢砸罁袑痈刹康墓ぷ鲘徫惶攸c(diǎn)進(jìn)行量化或定性評價(jià)，同時(shí)也應該兼顧中層干部的個(gè)人特點(diǎn)和潛力�？己藰藴蕬摼哂锌刹僮餍�、客觀(guān)性和科學(xué)性，能夠全面反映中層干部的工作能力和發(fā)展潛力。
三、考核程序與方法
1.考核程序
試用期滿(mǎn)考核的程序應該包括考核前準備、考核實(shí)施、考核結果評定和反饋四個(gè)階段。在考核前準備階段，需要明確考核目標和標準，并與中層干部進(jìn)行充分溝通與交流�？己藢�(shí)施階段，組織對中層干部進(jìn)行綜合評估，可以采用多種考核方法，如個(gè)人面談、360度評估、工作樣本評估等�？己私Y果評定階段，應該由專(zhuān)業(yè)的評定團隊進(jìn)行評估，并形成評估報告。最后，在反饋階段，對中層干部的考核結果進(jìn)行反饋，并與其共同制定進(jìn)一步的發(fā)展計劃。
2.考核方法
試用期滿(mǎn)考核的方法應該多樣化，綜合運用定性和定量的評估手段。個(gè)人面談是一種常見(jiàn)的考核方法，可以通過(guò)與中層干部的交流了解其工作情況、困難和需求。360度評估是另一種常用的方法，通過(guò)向中層干部的上級、下級、同事和客戶(hù)等多方面收集意見(jiàn)和反饋，全面了解其在組織內外的影響力和工作表現。
四、考核結果的應用
試用期滿(mǎn)考核的結果應該用于指導中層干部的職業(yè)發(fā)展和。對于考核結果優(yōu)秀的中層干部，應該給予肯定和激勵，提供更高級別的工作機會(huì )和晉升通道。對于考核結果不理想的中層干部，應該及時(shí)進(jìn)行培訓和提升，幫助其改進(jìn)工作不足，實(shí)現職業(yè)成長(cháng)。
五、考核方案的改進(jìn)與完善
考核方案的`制定是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，應該根據實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)與完善。組織需要根據中層干部的特點(diǎn)和發(fā)展需求，及時(shí)修訂考核內容和標準，確�？己说目茖W(xué)性和有效性。同時(shí)，還需要關(guān)注中層干部的反饋和建議，不斷改進(jìn)考核程序和方法，提高考核的公正性和準確性。
中層干部試用期滿(mǎn)考核方案是一項重要的管理工作，對于提高中層干部的管理能力和工作表現具有重要意義。制定科學(xué)合理的考核方案，明確考核內容與標準，規范考核程序與方法，能夠有效地評估中層干部的工作能力和發(fā)展潛力，并為其職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。同時(shí)，考核方案的改進(jìn)與完善也是一個(gè)持續的過(guò)程，組織需要不斷關(guān)注中層干部的需求和反饋，及時(shí)調整和優(yōu)化考核方案，確保其科學(xué)性和有效性。
試用期考核方案12
一、目的
1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度做客觀(guān)的評價(jià)，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開(kāi)發(fā)等提供客觀(guān)合理依據。
2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監督、審核。
2、部門(mén)負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有XXXX制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。
四、考核原則
1、公開(kāi)原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說(shuō)明試用期績(jì)效管理的考核標準、程序、方法等，確�？�(jì)效考評的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考評要以客觀(guān)事實(shí)為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，不得憑感覺(jué)，印象，力戒主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，考核標準、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個(gè)等級，并按正態(tài)分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：?jiǎn)T工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員納入當月考核范圍，10日以后進(jìn)廠(chǎng)人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員以當月開(kāi)始計算，15日以后進(jìn)廠(chǎng)人員則從下月開(kāi)始計算。
六、考評要素及考核表分類(lèi)
1、考評要素，各類(lèi)崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績(jì)效考評項目主要為六方面：工作績(jì)效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術(shù)人員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長(cháng)級以上的直線(xiàn)管理人員績(jì)效考評主要為六方面：領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調、授權指導、職業(yè)素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)能力、工作協(xié)調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類(lèi)
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專(zhuān)員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長(cháng)級（含）以上直線(xiàn)管理人員試用期考核表。
4）、技術(shù)人員試用期考核表。
七、績(jì)效評價(jià)
1、考核結果的評定、及等級比例控制。
全部類(lèi)型的'考核按員工考核的總分，劃分為四個(gè)等級；為減少考核的主觀(guān)性，加大激勵效果，考核結果實(shí)行部門(mén)比例控制，各部門(mén)在向人力資源中心申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
等級
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進(jìn)人員上班一周以?xún)�，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內容進(jìn)行溝通。
2）、每月20日各部門(mén)文員根據本部門(mén)當月試用期滿(mǎn)人數，類(lèi)型到人力資源中心XXXX相關(guān)的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀(guān)的評價(jià)，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進(jìn)行復核，確認無(wú)誤后，并上報部門(mén)負責人。
5）、部門(mén)負責人審核：部門(mén)負責人結合本部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門(mén)等級分布等方面進(jìn)行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結果應用進(jìn)行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過(guò)考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過(guò)以上記錄者。
2）、試用期間請假超過(guò)5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過(guò)3次（含）以上或累計超過(guò)20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
3、考核流程圖
權責單位
作業(yè)流程
流程說(shuō)明
相關(guān)表單、文件
相關(guān)部門(mén)/人事部
考核準備試用期滿(mǎn)前10天，各部門(mén)文員到人事部XXXX考核表，各類(lèi)人員的《試用期考核表》
相關(guān)部門(mén)/人事部
考核實(shí)施
各部門(mén)直屬主管對試用期將滿(mǎn)面人員進(jìn)行綜合評估�！对囉闷诳己吮怼�
相關(guān)部門(mén)/人事部
考核結果經(jīng)考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴�！对囉闷诳己吮怼贰犊�(jì)效考核申訴表》
相關(guān)部門(mén)
審批
間接主管，部門(mén)負責人對考核進(jìn)行審核，對不合理的重考�！对囉闷诳己吮怼�
《面談?dòng)涗洷怼?/p>
人事部
復核
人資中心對考核表，獎懲記錄、出勤等進(jìn)復核，對不合理的重考�！对囉闷诳己吮怼�
《面談?dòng)涗洷怼?/p>
總經(jīng)理
核準
總經(jīng)理對考核結果應用進(jìn)行最后審批，做出最后裁決�！对囉闷诳己吮怼�
《調薪單》
相關(guān)部門(mén)/人事部
轉正延期試用辭退人事部和相關(guān)部門(mén)共同執行裁決結果�！对囉闷诳己吮怼�
《調薪單》《辭退單》
九、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考評結果后3個(gè)工作日內向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴表》。
2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內，必須就申述的內容組織審查協(xié)調，進(jìn)行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進(jìn)行績(jì)效面談，并填寫(xiě)《面談?dòng)涗洷怼罚?/p>
3、如間接主管協(xié)調后仍有異議，在接到處理結果后2個(gè)工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規章相關(guān)規定處理。
6、間接主管會(huì )同人力資源中心擁有最終裁定權。
十、結果應用
1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長(cháng)試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績(jì)對員工做出以下調整。
A、員工考核結果應用：
1）、考核成績(jì)?yōu)锳等：轉正，加薪100元。
2）、考核成績(jì)?yōu)锽等：轉正，加薪50元。
3）、考核成績(jì)?yōu)镃等：延長(cháng)試用期一個(gè)月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績(jì)?yōu)镈等：辭退。
B、職員考核結果應用：
1）、考核成績(jì)?yōu)锳等：轉正，最低加薪200。
2）、考核成績(jì)?yōu)锽等：轉正，最低加薪100。
3）、考核成績(jì)?yōu)镃等：延長(cháng)試用期一個(gè)月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績(jì)?yōu)镈等：辭退。
試用期考核方案13
一、引言
隨著(zhù)企業(yè)競爭的日益激烈，銷(xiāo)售團隊的素質(zhì)和能力對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。為了篩選和培養優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，許多企業(yè)采用銷(xiāo)售試用期考核方案，以確保新員工能夠勝任銷(xiāo)售工作并為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
二、設計原則
1. 目標明確：考核方案應明確考核的目標，包括銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)關(guān)系建立、銷(xiāo)售技巧等方面。
2. 公平公正：考核方案應公平公正，避免主觀(guān)評價(jià)和歧視行為，采用客觀(guān)的指標進(jìn)行評估。
3. 可量化指標：考核方案應使用可量化的指標，方便對銷(xiāo)售人員的表現進(jìn)行評估和比較。
4. 綜合評估：考核方案應綜合考慮銷(xiāo)售人員的多個(gè)方面能力，不僅關(guān)注業(yè)績(jì)，還要考慮銷(xiāo)售技巧、團隊協(xié)作能力等。
三、考核內容和方式
1. 業(yè)績(jì)考核：根據銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售數量、銷(xiāo)售增長(cháng)率等指標進(jìn)行考核，評估其業(yè)績(jì)表現。
2. 客戶(hù)關(guān)系建立考核：通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查、客戶(hù)維護情況等方式，評估銷(xiāo)售人員的客戶(hù)關(guān)系建立能力。
3. 銷(xiāo)售技巧考核：采用銷(xiāo)售技巧測試、銷(xiāo)售演示等方式，評估銷(xiāo)售人員的.銷(xiāo)售技巧水平。
4. 團隊協(xié)作考核：通過(guò)團隊工作評估、合作案例等方式，評估銷(xiāo)售人員的團隊協(xié)作能力。
5. 自我評估：鼓勵銷(xiāo)售人員進(jìn)行自我評估，深入反思自己的工作表現和不足之處。
四、實(shí)施過(guò)程中的注意事項
1. 設定合理的考核周期：根據企業(yè)的銷(xiāo)售周期和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設定合理的考核周期，一般為3-6個(gè)月。
2. 提前明確考核標準：在試用期開(kāi)始前，明確告知銷(xiāo)售人員試用期的考核標準和評估方式，避免產(chǎn)生誤解和爭議。
3. 提供培訓和指導：在試用期內，為銷(xiāo)售人員提供必要的培訓和指導，幫助其提升銷(xiāo)售能力。
4. 及時(shí)反饋和輔導：及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋試用期表現，并提供相應的輔導和指導，幫助其改進(jìn)不足之處。
5. 保護隱私和個(gè)人信息：在考核過(guò)程中，保護銷(xiāo)售人員的隱私和個(gè)人信息，避免泄露和濫用。
五、效果評估
1. 考核結果分析：分析銷(xiāo)售試用期考核的結果，評估銷(xiāo)售人員的整體表現和優(yōu)劣勢。
2. 培訓改進(jìn)：根據考核結果，對進(jìn)行改進(jìn)和調整，提升培訓的針對性和有效性。
3. 人才選拔：根據考核結果，篩選出表現優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，為企業(yè)的提供參考。
4. 方案優(yōu)化：根據實(shí)施過(guò)程中的經(jīng)驗和反饋，優(yōu)化和調整銷(xiāo)售試用期考核方案，提升其有效性和可操作性。
六、結論
銷(xiāo)售試用期考核方案是企業(yè)選拔和培養銷(xiāo)售人才的重要工具。通過(guò)合理設計和實(shí)施，能夠從多個(gè)角度評估銷(xiāo)售人員的能力和潛力，為企業(yè)的銷(xiāo)售團隊建設提供有力支持。
試用期考核方案14
一、引言
在銷(xiāo)售領(lǐng)域，人才的招聘和培養是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而銷(xiāo)售試用期是一個(gè)評估銷(xiāo)售人員能力和潛力的重要階段。為了確保招聘的銷(xiāo)售人員能夠勝任工作并為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，需要建立一套科學(xué)合理的銷(xiāo)售試用期人員考核方案。
二、考核標準的制定
1、業(yè)績(jì)考核：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)是最直觀(guān)的評估指標，可以通過(guò)銷(xiāo)售額、客戶(hù)數量、銷(xiāo)售增長(cháng)率等指標進(jìn)行評估。
2、客戶(hù)管理能力考核：銷(xiāo)售人員需要能夠有效管理客戶(hù)關(guān)系，包括客戶(hù)維護、客戶(hù)開(kāi)發(fā)和客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。
3、銷(xiāo)售技巧和溝通能力考核：銷(xiāo)售人員需要具備良好的銷(xiāo)售技巧和溝通能力，包括需求分析、產(chǎn)品推薦和談判技巧等方面。
4、團隊合作能力考核：銷(xiāo)售人員需要能夠與團隊成員進(jìn)行有效合作，共同完成銷(xiāo)售目標。
5、個(gè)人發(fā)展潛力考核：評估銷(xiāo)售人員的個(gè)人發(fā)展潛力，包括學(xué)習能力、適應能力和領(lǐng)導潛力等。
三、考核流程設計
1、目標設定：明確銷(xiāo)售試用期的目標，包括業(yè)績(jì)目標和能力提升目標。
2、考核指標測評：根據考核標準，制定具體的考核指標，并通過(guò)、模擬銷(xiāo)售和實(shí)際銷(xiāo)售等方式進(jìn)行測評。
3、考核結果匯總和評議：將各項考核指標的結果進(jìn)行匯總，并進(jìn)行評議，確定銷(xiāo)售人員的得分和排名。
4、績(jì)效反饋和總結：將考核結果反饋給銷(xiāo)售人員，針對不足之處進(jìn)行指導和培訓，并總結試用期的`表現。
四、考核結果的應用
1、試用期成績(jì)評定：根據考核結果，評定銷(xiāo)售人員的試用期成績(jì)，用于決定是否繼續雇傭。
2、績(jì)效獎勵和晉升機會(huì )：根據試用期成績(jì)，給予績(jì)效獎勵，并提供晉升機會(huì )，激勵銷(xiāo)售人員的積極性和發(fā)展動(dòng)力。
3、輔導和培訓計劃：根據試用期的表現，制定個(gè)性化的輔導和培訓計劃，幫助銷(xiāo)售人員提升能力和實(shí)現個(gè)人發(fā)展。
五、實(shí)施中的注意事項
1、公平公正：確�？己诉^(guò)程的公平公正，避免主觀(guān)因素的干擾。
2、及時(shí)反饋和溝通：及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋考核結果，并進(jìn)行溝通和指導，幫助其改進(jìn)和提升。
3、鼓勵持續學(xué)習和提升：鼓勵銷(xiāo)售人員不斷學(xué)習和提升，為其提供學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )。
六、結論
通過(guò)設計和實(shí)施一套科學(xué)合理的銷(xiāo)售試用期人員考核方案，可以全面評估銷(xiāo)售人員的能力、表現和潛力。這不僅有助于提高銷(xiāo)售組織的業(yè)績(jì)和競爭力，還可以幫助企業(yè)招聘和培養更優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，從而為企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
試用期考核方案15
1. 制定目標
試用期考核的目標是評估員工在試用期內的工作表現和適應程度，以確定是否符合公司要求并決定是否與員工簽訂正式合同。制定明確的目標可以幫助員工明確自己的職責和期望，并提供參考標準。
2. 制定考核標準
考核標準應根據公司的具體需求和崗位要求來(lái)確定�？梢园üぷ�、工作態(tài)度、職業(yè)素養、團隊合作等方面的指標�？己藰藴室唧w明確，可以量化或描述性地描述員工應具備的能力和表現。
3. 確定考核內容和形式
考核內容應與崗位職責和目標相匹配，包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、專(zhuān)業(yè)知識和等方面�？己诵问娇梢园ㄈ粘９ぷ饔^(guān)察、項目評估、面談評估等多種形式，以全面了解員工的表現情況。
4. 確定考核周期
試用期考核的周期可以根據公司的具體情況來(lái)確定，一般為試用期的末尾。周期可以根據不同崗位的特點(diǎn)和工作內容來(lái)確定，一般為3個(gè)月至6個(gè)月不等�？己酥芷诘倪x擇要兼顧員工適應期和對員工工作表現的評估。
5. 制定考核結果反饋機制
考核結果的'反饋是試用期考核的重要環(huán)節，可以通過(guò)面談、書(shū)面報告等形式進(jìn)行。反饋內容要客觀(guān)、準確，并提供具體的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。同時(shí)，要為員工提供適當的獎勵或激勵措施，以鼓勵優(yōu)秀表現和激發(fā)工作動(dòng)力。
6. 實(shí)施建議
為了有效實(shí)施試用期考核，以下幾點(diǎn)建議可供參考：
�。�1）明確試用期考核的目的和意義，讓員工了解考核的重要性；
�。�2）制定明確的考核標準和指標，以便員工明確自己的職責和期望；
�。�3）建立良好的溝通機制，及時(shí)了解員工的工作情況和問(wèn)題，并提供支持和幫助；
�。�4）鼓勵員工參與培訓和學(xué)習，提升自身能力和職業(yè)素養；
�。�5）及時(shí)反饋考核結果，給予員工正面激勵和指導改進(jìn)的機會(huì )；
�。�6）根據試用期考核結果，及時(shí)決定是否與員工簽訂正式合同，以保證公司的正常運營(yíng)。
試用期考核方案的設計與實(shí)施對于公司和員工都具有重要意義。通過(guò)制定明確的目標和考核標準，確定考核內容和形式，以及建立良好的反饋機制，可以全面評估員工的工作表現和適應程度，為公司的招聘決策提供參考依據，并激勵員工進(jìn)一步提升自己的能力和表現。同時(shí)，建議公司在實(shí)施試用期考核時(shí)充分關(guān)注員工的發(fā)展需求，提供必要的支持和幫助，以促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展。
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