【精選】人力資源管理調查報告15篇
隨著(zhù)個(gè)人素質(zhì)的提升，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，下面是小編幫大家整理的人力資源管理調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理調查報告1
隨著(zhù)人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價(jià)值創(chuàng )造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì )發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達商貿有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習工作，期間，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，我也對該公司部分員工進(jìn)行了走訪(fǎng)。
該公司總人數88人。其中研究生3人，本科生16人，大專(zhuān)生40人，高中學(xué)歷的有29人。通過(guò)這次實(shí)習調查對該公司人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了對策和建議。
一、該公司人力資源管理存在的問(wèn)題
通過(guò)實(shí)習和走訪(fǎng)和對該公司人力資源管理現狀的分析，發(fā)現主要存在以下問(wèn)題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該公司人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。
(二)公司培訓存在的不足
沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合公司生存的根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給考核帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該公司的激勵機制存在問(wèn)題，雖然實(shí)行了績(jì)效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jì)效考核執行不力。員工工作的積極性沒(méi)有充分調動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。
(四)個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時(shí)，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對其
實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現有人才的培訓與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續存在。我國的市場(chǎng)經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，公司發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現有人才留不住，公司發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(cháng)，甚至被閑置，造成了該公司現有人力資源的極大浪費�！按蟛男∮谩钡膯�(wèn)題常在，不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費。
二、完善人力資源管理的對策建議
針對該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念，有效、合理的配置公司人力資源
加大人才引進(jìn)培養力度。爭取每年都在全國公開(kāi)招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀(guān)念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上，實(shí)行公開(kāi)招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng )新能力。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標準是根據企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的公司有不同的標準，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì )有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實(shí)施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面發(fā)展為本，促進(jìn)公司各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過(guò)程。因此，該公司人力資源管理部門(mén)應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來(lái)抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來(lái)，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時(shí)間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織，體現企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。
一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的.支持。培訓政策不僅要表明
企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
(三)深化績(jì)效管理與薪酬體系改革
績(jì)效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績(jì)效掛鉤的激勵制度，配合績(jì)效管理的順利推行實(shí)施，應對薪資福利政策進(jìn)行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部門(mén)進(jìn)行表?yè)P，對于優(yōu)秀員工給予現金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對表現欠缺的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行指導和鼓勵，公司管理層需要定期對績(jì)效管理的目標和指標進(jìn)行定期審視，針對企業(yè)發(fā)展戰略目標的修訂和公司發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應的調整。從而確保通過(guò)績(jì)效管理推進(jìn)部門(mén)及員工的行為，能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。
(四)有效激勵公司員工
公司競爭日趨激烈,每個(gè)公司都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使公司在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,但有相當一部分公司員工激勵機制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵機制調動(dòng)員工的積極性、創(chuàng )造性,成為公司管理重要課題。
了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求。對員工激勵執行得好，對公司的發(fā)展巨大的推動(dòng)作用，如果實(shí)施不得力，或者制定有偏差時(shí)，就會(huì )對公司產(chǎn)生很大的負面影響。有時(shí)激勵就會(huì )變成激怒，激勵員工的時(shí)候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化。
三、結語(yǔ)
通過(guò)這次調查，得知人力資源管理是積累和創(chuàng )造物質(zhì)資本， 開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟， 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì )變革的主要力量。因此，現代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資源管理調查報告2
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、 調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
�。ǘ┸�(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的`心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。
�。ǘ┮痪�(xiàn)員工方面：
1、管理者的管理方面；一線(xiàn)管理者的管理方法解決是需要通過(guò)對管理者尤其是一線(xiàn)管理能力的慢慢提升來(lái)解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無(wú)力，沒(méi)有學(xué)習，沒(méi)有良好企業(yè)文化的引導，沒(méi)有系統的培訓，管理者在沒(méi)有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì )出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長(cháng)遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰(shuí)又能保證這個(gè)工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒(méi)有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過(guò)培訓和學(xué)習來(lái)提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線(xiàn)研究課題，要能橫向的通過(guò)管理方法來(lái)做好在職人員的管理，通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩定一線(xiàn)生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(cháng)期和穩定的發(fā)展提供真正的一線(xiàn)員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無(wú)能和管理不向細節化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個(gè)中國的國家制度整從粗放式管理向細節化管理過(guò)渡，交警有過(guò)去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個(gè)側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無(wú)疑在管理上會(huì )被動(dòng)挨打，會(huì )受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線(xiàn)員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個(gè)慢慢積累的火藥桶，沒(méi)有疏導只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重。
3、一線(xiàn)員工工資方面；08年以來(lái)，隨著(zhù)新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線(xiàn)員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上。
4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人
一是：高薪高激勵，從而拉開(kāi)與周邊企業(yè)和市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的收入水平，使其大大的高于當地人均收入水平，吸引員工，進(jìn)而達到穩定的人員隊伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會(huì )在掌握度上因把握不準，而走彎路，這種體制很多時(shí)候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；
二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來(lái)吸引員工，比如四班三運轉，首先空出必要的時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓、去學(xué)習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結合，在一定程度可以通過(guò)培訓學(xué)習提升管理方法和提升企業(yè)文化來(lái)共同達成這一目的，作為人力資源可以這樣設計：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動(dòng)力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時(shí)而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個(gè)原則和遠景來(lái)經(jīng)營(yíng)人力資源和規劃管理人力資源，才能在現行的市場(chǎng)競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時(shí)間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規定通過(guò)座談，問(wèn)卷調查、一線(xiàn)走訪(fǎng)等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪(fǎng)和一線(xiàn)深入，又有人力資源的協(xié)調匯總跟蹤調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動(dòng)態(tài)，能夠及時(shí)根據情況對應進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現實(shí)嚴重脫軌的現象，重塑管理者的良好形象，這無(wú)疑也是企業(yè)績(jì)效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段。
人力資源管理調查報告3
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
（二）車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的'人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
人力資源管理調查報告4
內容提：
我于今年對百勝餐飲集團中國事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪(fǎng)調查。調查發(fā)現肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節對應聘者進(jìn)行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬。
我此次社會(huì )調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于12月走訪(fǎng)了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。
自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理專(zhuān)科20xx春的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會(huì )與發(fā)展，其流程如下：
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)員見(jiàn)習轉正。
1．作滿(mǎn)50個(gè)小時(shí)；
2．過(guò)一個(gè)工作站的訓練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過(guò)檢定。
�。ǘ┓⻊�(wù)員—星級訓練員。
1．過(guò)一個(gè)區的全部基本工作訓練檢定；
2．過(guò)該區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定；
3．論考試達90分；
4．操考核100%通過(guò)。接待員—資深接待員，完成主題五并通過(guò)檢定。
�。ㄈ┬羌壏⻊�(wù)員-全星級訓練員工作。
1．過(guò)全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定；
2．過(guò)全部工作區的開(kāi)店或打烊工作訓練檢定；
4．操考核100%通過(guò)。資深接待員升級為接待員組長(cháng)。
�。ㄋ模┤羌売柧殕T—組長(cháng)。
1．職全星級訓練員6個(gè)月；
4．操考核100%通過(guò)。
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)任職組長(cháng)觀(guān)察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1．工作站的標準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品；
2．切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；
3．行一切必須的清潔維護工作。透過(guò)訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿(mǎn)意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題�？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問(wèn)題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由餐廳舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪曛苯訄蟪曛饕钙髽I(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習助理，組長(cháng)，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來(lái)劃分工資高低，工作多年的'服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
�。ǘ╅g接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì )等社交活動(dòng)以滿(mǎn)足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號來(lái)激勵他們。通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
通過(guò)對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源管理調查報告5
市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現在人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士存在著(zhù)缺口,跨國公司和本土機關(guān)企事業(yè)單位對人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人才是比較需要的。政府部門(mén)、科研機構,集團公司、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著(zhù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。
國家職業(yè)統計部門(mén)20xx年“行業(yè)人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專(zhuān)業(yè)每年需求的人才缺口達40至50萬(wàn)，缺口大也就意味著(zhù)更大的發(fā)展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來(lái)的兩三年中，社會(huì )對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人員需求量會(huì )一直比較大的，但是個(gè)人認為需求量不會(huì )顯著(zhù)的增加。
在管理學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨著(zhù)各大高校對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的擴大招生，從20xx年人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有212萬(wàn)到了20xx年的`699萬(wàn)，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。
在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：
1、改進(jìn)完善監督執行公司考核體系和規范，協(xié)調組織完成績(jì)效評價(jià)標準的調整，使其更符合不同階段的要求；
2、指導各部門(mén)主管開(kāi)展評價(jià)工作，向員工解釋各種相關(guān)制定，調查評價(jià)制度問(wèn)題和效果，并提供解決方案；
3、組織實(shí)施績(jì)效評價(jià)面談，根據績(jì)效評價(jià)結果實(shí)施對員工的獎懲工作；
4、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系并提供政策支持；
5、協(xié)助上級領(lǐng)導完成其他相關(guān)績(jì)效管理共作。
因此，作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績(jì)效評價(jià)方法和績(jì)效管理流程，工作時(shí)要細心，責任心強，溝通表達、協(xié)調能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。
自己感覺(jué)自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書(shū)，并可以與更多的人進(jìn)行溝通，在與他人溝通的時(shí)候多運用一下書(shū)中的溝通技巧。在專(zhuān)業(yè)方面，自己認為在財務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習，記得當初在學(xué)習會(huì )計與財務(wù)管理時(shí)沒(méi)有充分重視這兩科，沒(méi)有進(jìn)行深入的學(xué)習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn)，但是感覺(jué)我們在將來(lái)的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務(wù)報表要看的懂。
在目前社會(huì )競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來(lái)越多的職場(chǎng)人士所關(guān)注，同時(shí)也逐漸由冷門(mén)專(zhuān)業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，所以選擇這方面的人會(huì )越來(lái)越多，所以更要把握好自己的職業(yè)方向，在學(xué)校中學(xué)習好專(zhuān)業(yè)知識，在大三的這一年把自己將來(lái)所需要的證書(shū)考一下，在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習一下。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習的心態(tài)，隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習，不只是理論知識，更重要的是實(shí)踐知識與工作經(jīng)驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關(guān)系，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規劃自己的人生與職業(yè)。
人力資源管理調查報告6
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調查成果發(fā)布會(huì )".
XX年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國企業(yè)人力資源管理現狀調查"，采用問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規模的調查。
"中國企業(yè)人力資源管理現狀調查"于XX年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家，通過(guò)對參與調查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績(jì)效管理、員工培訓、薪酬福利、社會(huì )保障、高層管理人員等八個(gè)部分�，F將《中國企業(yè)人力資源管理現狀》各部分的摘要匯總。
制度建設現狀
內容通過(guò)對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時(shí)期，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現狀
內容我國企業(yè)對通過(guò)崗位分析加強崗位管理規范化的態(tài)度基本一致，但管理規范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動(dòng)用工招聘現狀
內容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì )為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì )上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強勞動(dòng)用工制度建設并認真執行勞動(dòng)法規；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規范化和市場(chǎng)化。
人員績(jì)效考核現狀
內容人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績(jì)效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jì)效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規模越大，人員績(jì)效考核的規章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績(jì)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jì)效管理水平。
企業(yè)員工培訓現狀
內容通過(guò)對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的`問(wèn)卷調查和有效數據的分析，發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內容和方法。
薪酬管理現狀
內容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿(mǎn)意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結構各不相同；長(cháng)期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會(huì )保障現狀
內容社會(huì )保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現，各類(lèi)社會(huì )保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會(huì )化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業(yè)創(chuàng )造更公平的市場(chǎng)競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實(shí)各項社會(huì )保障制度，從長(cháng)遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律和現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源管理調查報告7
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐閱歷，近期我對xx有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查實(shí)行詢(xún)問(wèn)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查狀況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為xx有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來(lái)，始終堅持“誠信為本，承諾是金;規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)供應質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、詳細調查內容
本次主要是調查xx有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強用工管理
xx有限公司不大，員工不多，但非常重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工聘請中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，依據員工的基本技能、愛(ài)好與特長(cháng)支配不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
xx有限公司加強人工成本管理，有效掌握員工總量，做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工擔當什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，依據年初制定的效益指標，制定成本掌握總額，自上而下層層分解各項詳細指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到全部的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
xx有限公司為鼓舞員工樂(lè )觀(guān)工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的樂(lè )觀(guān)性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。xx有限公司對員工做到敬重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)懷與愛(ài)護，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作樂(lè )觀(guān)性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。xx有限公司對做出工作成果的員工，賜予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，制造更好的工作成果。
(四)保障員工合法權益
xx有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增加企業(yè)分散力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是進(jìn)行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)懷員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對xx有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素養相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素養，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家情愿來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素養，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)足;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到許多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法關(guān)心客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順當完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)足。xx有限公司加強用工管理，提高了員工素養，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的進(jìn)展。
(二)充分運用激勵促進(jìn)員工仔細努力工作要使員工仔細努力工作，要有相應的管理措施，特殊要關(guān)懷員工的經(jīng)濟利益。xx有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作樂(lè )觀(guān)性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、仔細努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂(lè )觀(guān)性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的狀況。
(三)保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定團結和諧是企業(yè)興盛發(fā)達的基礎，也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。xx有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的`根基，使員工情愿在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的完善與高效。
通過(guò)對xx有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的進(jìn)展，人力資源作為最珍貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠制造效益，企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人，這基本的道理已為大家所共識。xx有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷進(jìn)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快進(jìn)展，邁向美妙的明天。
人力資源管理調查報告8
一、調查目的：了解人力資源管理的過(guò)程.
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保目標的實(shí)現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。
二、調查對象：xx公司
xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級資質(zhì)，獲得二級承裝(修、試)電力設施許可證，xx省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證，通過(guò)ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認證的大型xx施工企業(yè)�，F有員工xx人，注冊資本金xx萬(wàn)元。
公司下設總經(jīng)理工作部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、安全監察部、經(jīng)營(yíng)管理部五個(gè)專(zhuān)業(yè)部室，下設xx、xx、xx三個(gè)分公司，xx、xx、xx、xx四個(gè)子公司。
公司承攬xx工程、xx工程，xx建筑工程的設計、施工、設備安裝、運行維護、檢修、調試等工程。
公司施工力量雄厚，擁有一大批高級工程師、國家注冊建造師、工程安裝概預算師等各種專(zhuān)業(yè)人才，施工技術(shù)精湛，施工質(zhì)量?jì)?yōu)良，服務(wù)熱情真誠。
近三年先后完成xx工程xx項？？。多項工程獲得省、部級優(yōu)質(zhì)工程稱(chēng)號，工程質(zhì)量達到xx省領(lǐng)先水平。
三、調查時(shí)間：20xx年xx月xx日
四、調查方式：訪(fǎng)談類(lèi)
為了使調查的數據真實(shí)可靠，我沒(méi)有采用傳統的問(wèn)卷調查。而是直接對人物進(jìn)行訪(fǎng)談：
(一)xx公司主管人資的總經(jīng)理工作部xx主任。
(二)xx公司人資管理高級經(jīng)濟師xx。
五、調查內容及過(guò)程
xx年xx月xx日，我就企業(yè)人力資源管理等問(wèn)題，訪(fǎng)談了xx公司總經(jīng)理工作部xx主任和人資管理高級經(jīng)濟師xx。
xx公司人力資源管理由總經(jīng)理工作部歸口管理，在訪(fǎng)談中，xx主任認為人力資源管理是一項大的系統工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無(wú)論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長(cháng)而艱苦的過(guò)程。xx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系：截止20xx年8月30日，xx公司共有員工xx人，其中：合同工xx人，勞務(wù)派遣工xx人。平均年齡xx歲，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的xx人，具有中級及以上職稱(chēng)xx人，基本能夠滿(mǎn)足公司正常運營(yíng)的需要。
公司近幾年雖然遭受金融危機和通貨膨脹等因素影響，公司經(jīng)營(yíng)收入和利潤較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運營(yíng)較為平穩。職工平均年齡尚可，但是從整體結構分布來(lái)看，近5年內面臨退休的職工達xx于人，且其中相當一部分員工處于重要的經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)性崗位，將不可避免的對管理和生產(chǎn)工作帶來(lái)一定程度的影響。
就此，我通過(guò)面對面訪(fǎng)談的形式，重點(diǎn)對xx公司的.勞動(dòng)組織、、薪酬管理、教育培訓、勞動(dòng)保護及社會(huì )等內容進(jìn)行了了解。
1、人力資源管理的基本原則是：堅持總量控制、嚴格審批程序、優(yōu)化資源配置、規范崗位薪酬、強化教育培訓、依法依規管理。
2、在勞動(dòng)定員方面：實(shí)行總量控制，勞動(dòng)定員由總經(jīng)理工作部進(jìn)行統一核定，報上級主管部門(mén)審批后嚴格執行。勞動(dòng)定員核定一般每年開(kāi)展一次，如經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理體制發(fā)生較大變化，則及時(shí)核定、調整。
3、在機構、崗位管理方面：按照統一規劃、分類(lèi)明確、精簡(jiǎn)高效、運轉協(xié)調、職責清晰、工作飽滿(mǎn)的原則，合理設置機構、崗位，確定人員定編。機構、崗位設置和人員定編工作由xx公司統一組織規范，經(jīng)上級主管部門(mén)審批后，由總經(jīng)理工作部組織實(shí)施。由于種.種原因，企業(yè)自1998年至今，沒(méi)有對企業(yè)組織機構進(jìn)行調整，現在的組織結構不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
4、在勞動(dòng)用工管理方面：一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，與各類(lèi)用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員，確需招聘新員工時(shí)，于每年6月和12月份向xx公司提出書(shū)面用工申請，由xx公司進(jìn)行整理、匯總，并優(yōu)先在xx公司內部進(jìn)行調劑。對確需外聘的專(zhuān)業(yè)技能人才，由總經(jīng)理工作部編制用工申請，報上級主管部門(mén)審批后，統一組織招聘。對于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘;對于關(guān)鍵技術(shù)性崗位采取外部招聘的方式;三是領(lǐng)導崗位選擇內部招聘。四是根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，xx公司內部在崗人員離崗、轉崗、借調的，由各公司提出申請，xx公司審批同意后，總經(jīng)理工作部統一辦理相關(guān)手續，這一政策的實(shí)施，有利于內部人才的合理流動(dòng)，提高人才利用率。五是xx公司統一建立勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣人員用工檔案，并負責人力資源信息維護管理。
5、在薪酬管理方面：按照國家相關(guān)法律、法規和上級主管部門(mén)有關(guān)薪酬管理制度和辦法，分類(lèi)確定薪酬結構，對管理崗位執行崗位工資，對各公司生產(chǎn)崗位實(shí)行基本工資加績(jì)效工資的方式，根據績(jì)效考核結果，確定實(shí)際報酬，這一政策的實(shí)行，有效增強了職工的工作積極性。
6、在培訓管理方面：對新招聘人員的崗位培訓由總經(jīng)理工作部統一組織，經(jīng)培訓考核合格后，確認上崗資格。對在崗員工培訓由總經(jīng)理工作部統一規劃，按三級(集團、各公司、班組)教育培訓體系分級組織實(shí)施。各公司結合專(zhuān)業(yè)分工，建立健全員工培訓、考核檔案，組織開(kāi)展靈活多樣員工培訓、考核活動(dòng)，并對員工教育培訓考核情況報總經(jīng)理工作部備案。由于xx公司是一個(gè)綜合性的xx公司，人員復雜，專(zhuān)業(yè)眾多，在培訓上無(wú)法做到兼顧全面。
7、在勞動(dòng)保護和社會(huì )保險管理方面：一是由總經(jīng)理工作部負責建立健全勞動(dòng)保護管理制度，統一勞保用品標準，各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國家有關(guān)社保政策，統一組織員工參加各項社會(huì )保險，并及時(shí)、足額提取上繳。
8、在企業(yè)文化建設和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，xx公司十分重視企業(yè)文化建設，大力開(kāi)展班組建設和職工創(chuàng )新活動(dòng);建設了企業(yè)文化長(cháng)廊，建立了 “創(chuàng )新、誠信、責任、共贏(yíng)”的核心價(jià)值觀(guān);購置健身器材，籌建了職工活動(dòng)室;逢年過(guò)節組織開(kāi)展慰問(wèn)和文藝演出;開(kāi)展了等活動(dòng)，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。
六、調查結果：
從上述資料上看，近幾年xx公司的發(fā)展現狀較為平穩，無(wú)論從建制規模還是產(chǎn)值上并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析：
從員工招聘的方式看，xx公司的做法值得借鑒，一是對于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘，可以有效降低工資成本和用工風(fēng)險;二是對于技術(shù)性員工選擇外部招聘的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無(wú)論從技術(shù)、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì )給組織帶來(lái)新思想和新方法。這些新的思想和觀(guān)念可以使企業(yè)數量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿(mǎn)活力與生機。此外，從外部招聘的人才，可以節省大筆的培訓費用;三是內部領(lǐng)導適合做內部招聘，主要是這部分人才在外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現狀與組織文化就上崗的話(huà)，會(huì )造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì )成問(wèn)題。
在績(jì)效管理方面，影響績(jì)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應，而在影響績(jì)效的四個(gè)因素之中，只有激勵效應是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì )盡力爭取以提高技能水平以及組織績(jì)效。xx公司在績(jì)效管理方面采取的是有獎?dòng)袘偷姆绞�，公平公正�？?jì)效獎懲就是一種很好的激勵手段，多勞多得的薪酬管理機制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作動(dòng)力。
員工之間的關(guān)系管理方面，xx公司開(kāi)展了扎實(shí)有效的企業(yè)文化建設，在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話(huà)說(shuō)，團結就是力量。當員工之間有了一個(gè)很好的交流平臺，對個(gè)人發(fā)展和企業(yè)建設方面達成了一個(gè)很好的共識，工作效率自然就會(huì )提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，員工之間會(huì )更團結，給企業(yè)帶來(lái)更多的利益。此外，良好好的文化環(huán)境，也影響到員工的個(gè)人形象，可以使員工活力四射，充滿(mǎn)熱情，從而更好的開(kāi)展工作，并為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì )形象。
員工流動(dòng)性的管理，給員工一個(gè)“入口”可以讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作，但是要想留住優(yōu)秀人才，就必須給他們建造一個(gè)合理的“出口”。xx公司在這方面的做法比較好，他們對內部在崗人員因工作需要出現離崗、轉崗、借調的，都會(huì )結合實(shí)際情況及時(shí)研究并辦理相關(guān)手續，這樣一來(lái)就形成了人才流動(dòng)機制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，我對xx公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：
(一) 建立人力資源部，對xx公司勞動(dòng)合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績(jì)考核、辦理用工手續、繳納各種保險(基金)等工作進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化統一管理。
(二) 設立一個(gè)完整的培訓單位，深入開(kāi)展企業(yè)文化、等方面的培訓，讓更多的員工能夠系統了解公司的企業(yè)文化，認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，提高安全意識和安全技能。
(三) 針對專(zhuān)業(yè)眾多無(wú)法兼顧全面的實(shí)際情況，可以開(kāi)展“全員培訓師”、“師帶徒”等專(zhuān)項活動(dòng)，由各公司或基層班組結合實(shí)際情況開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化培訓，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平。
(四) 制定學(xué)習獎勵規定，鼓勵員工積極參與國家認真的建造師、結構師、安全師等注冊考試，在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，可以有效提高企業(yè)資質(zhì)，提升企業(yè)市場(chǎng)競爭能力。
(五) 制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的和員工的基本行為規范。
(六) 根據現代公司的管理要求，結合實(shí)際情況，對組織機構進(jìn)行統一規范，以適應企業(yè)發(fā)展需求。
七、調查體會(huì )
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)生氣，帶來(lái)更多事半功倍的成果，無(wú)論是看得見(jiàn)還是看不見(jiàn)的，都是企業(yè)的財富。在競爭日益激烈的社會(huì )，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì )，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個(gè)環(huán)節與關(guān)卡，根據企業(yè)現狀和未來(lái)，有計劃、有目標地開(kāi)展人力資源管理工作，使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長(cháng)。
人力資源管理調查報告9
我此次社會(huì )調查的對象是會(huì )xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪(fǎng)了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專(zhuān)科秋季的學(xué)員，經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經(jīng)過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。經(jīng)過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，經(jīng)過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線(xiàn)的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪�
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬
非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個(gè)企業(yè)的'人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì )有些分歧，有分歧總會(huì )有些不愉快，因此溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
九、總結與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團體的而并非單獨個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
�。ㄒ唬├喂檀_立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。
領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng )新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
�。ǘ┙⒔∪鄳墓ぷ鳈C制和規章制度。
首先，要加大對開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng )新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使她們胸襟開(kāi)闊，目標明確，渠道暢通。
�。ㄈ┮谥贫壬霞右砸幏�。
應從班組開(kāi)始，到車(chē)間，到管理層，都應有相應的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
�。ㄋ模⿲β毠ず侠砘ㄗh，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子” 。
企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項資金，來(lái)兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個(gè)，必然會(huì )帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì )使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過(guò)對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
人力資源管理調查報告10
一、調查的目的
希望通過(guò)調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設提出更好的建議。
二、調查的對象、內容及調查方式
�。ㄒ唬� 調查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調查內容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現狀
�。ㄈ� 調查的方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調查結果分析
此次調查問(wèn)卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問(wèn)卷200份，調查結束后收回有效問(wèn)卷196份。其中4份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整，被判定無(wú)效問(wèn)卷。
�。ㄒ唬� 調研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿(mǎn)意度統計分析
四、發(fā)現的問(wèn)題
�。ㄒ唬� 普遍缺乏人力資源戰略規劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
�。ㄈ� 培訓與開(kāi)展時(shí)機缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強化企業(yè)人力資源管理的戰略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵機制
�。ㄈ� 要對企業(yè)職工的'職業(yè)培訓工作
結語(yǔ)
能過(guò)本次調查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì )有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng )造開(kāi)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng)，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現持續快速的發(fā)展。
人力資源管理調查報告11
進(jìn)入知識時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅?zhuān)踔猎谀承╊I(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：
1、人力資源的配置
2、培訓與開(kāi)發(fā)
3、社會(huì )保險及工資福利
4、制度建設。
在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng )新、團結協(xié)作、干事創(chuàng )業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續發(fā)展做出積極的貢獻。二是心理素質(zhì)。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的.心理健康素質(zhì)面對人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現的新情況、新問(wèn)題。三是知識素質(zhì)。人力資源管理人員應具備專(zhuān)業(yè)知識、信息知識、人文知識和實(shí)踐知識，對銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內容要有所了解和掌握。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴(lài)于對人才的激勵力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績(jì)、貢獻掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jì)付酬的分配制度，最大限度地調動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
人力資源管理調查報告12
近日，廈門(mén)市行為科學(xué)學(xué)會(huì )、戰略人力資源專(zhuān)家機構仝博咨詢(xún)、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì )等聯(lián)合發(fā)布了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經(jīng)連續發(fā)布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類(lèi)型、規模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網(wǎng)絡(luò )招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò )招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長(cháng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發(fā)現，隨著(zhù)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線(xiàn)上線(xiàn)下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò )招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò )招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長(cháng)，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的.企業(yè)則持續下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調研同時(shí)發(fā)現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數據顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著(zhù)85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿(mǎn)意的只占1%
調查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績(jì)掛鉤”上，75%的員工認同要科學(xué)設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績(jì)對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意的都只占1%，34%的員工較滿(mǎn)意，49%的員工表示“一般”，比上年增長(cháng)了4%，不大滿(mǎn)意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個(gè)企業(yè)長(cháng)期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀(guān)能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。
不過(guò)，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì )挫傷員工積極性，過(guò)度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數據還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時(shí)定和由用人部門(mén)與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò )招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……
人力資源管理調查報告13
一、弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部簡(jiǎn)介
弘業(yè)期貨股份有限公司是經(jīng)中國證監會(huì )批準的大型期貨公司，公司隸屬于江蘇省國資委監管的大型企業(yè)集團江蘇省蘇豪控股集團有限公司，總部位于江蘇省南京市，并在北京、上海、廣州等國內主要金融中心和重點(diǎn)城市設立營(yíng)業(yè)部，實(shí)現全國性布局，是目前國內擁有營(yíng)業(yè)部數量最多的期貨公司。
弘業(yè)期貨有限公司長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部成立于20xx年12月28日，是公司的第十八家營(yíng)業(yè)部，位于長(cháng)沙市芙蓉區韶山北路文化大廈，營(yíng)業(yè)部總面積200平方米，是20xx年湖南證監局批準的第一家外地期貨公司在湘設立營(yíng)業(yè)部。弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部堅持規范化和專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，注重對風(fēng)險的防范，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，竭誠為長(cháng)沙地區的客戶(hù)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
二、弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┮哉衅负驼{配為主的人力資源配置模式
弘業(yè)期貨長(cháng)沙分部在人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì )采取擴大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補，或者聽(tīng)從總部進(jìn)行分部間的人員調配。如果是一般員工缺乏時(shí)，一般是進(jìn)行招聘，有時(shí)也會(huì )從其他分部調配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內部提拔，一方面是因為內部選拔的人員會(huì )比較熟悉長(cháng)沙地區的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，能夠更好地開(kāi)展工作，另一方面對全體員工來(lái)說(shuō)，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時(shí)，則必須聽(tīng)從總公司的統籌安排。同時(shí)弘業(yè)期貨長(cháng)沙分部還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)的方式降低離職率，平時(shí)還會(huì )通過(guò)企業(yè)文化、福利政策來(lái)培養員工忠誠度。
當人力資源過(guò)剩時(shí)，一般會(huì )采取減少工資過(guò)抑制工資增長(cháng)的方式來(lái)緩解人力資源成本費用上升的問(wèn)題，通常采取的手段有延長(cháng)工資的調整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調配，而不會(huì )輕易采取解聘、開(kāi)除的方式來(lái)保持人員平衡，確保每一位弘業(yè)期貨的在職員工的利益。
�。ǘ┖霕I(yè)期貨的招聘程序及招聘渠道
據我們調查，弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘需求的確定主要是各部門(mén)根據自己的需求上報人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)再發(fā)布廣告統一進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘渠道主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，如前程無(wú)憂(yōu)、招才網(wǎng)、智聯(lián)招聘，人才市場(chǎng)也會(huì )涉及，但效果較差。另外弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部和高校合作也比較緊密，一些高材生可以直接過(guò)來(lái)進(jìn)行面試，這些高材生不僅可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯，并且這些高材生理論知識扎實(shí)，綜合素質(zhì)較高，接受能力強，可以減少后期培訓工作的投入，培訓效果也極佳�？偛空衅甘窍冗M(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后各部門(mén)經(jīng)理面試。長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部招聘是人力資源部門(mén)根據人員需求，參照各職位工作說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選工作，然后由各部門(mén)經(jīng)理直接面試。在進(jìn)行面試時(shí)會(huì )根據各崗位實(shí)際要求，包括技能，能力，學(xué)歷等方面，擇優(yōu)錄用最符合的人員。但每次招聘結束后不會(huì )對招聘效果進(jìn)行評估，即招聘效果不能及時(shí)得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。
�。ㄈ└鶕{查得知弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部在工作說(shuō)明書(shū)的基礎上對公司的新老員工開(kāi)展了不同模式的培訓工作
1、工作說(shuō)明書(shū)在培訓工作中有不可或缺的作用。
通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)我們可以了解到弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部認為在培訓中，工作說(shuō)明書(shū)作為非常重要的指標，可以重點(diǎn)強調員工培訓工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規則規范，以及一些考勤制度，是員工培訓的目標和標準。
2、以“老人帶新人”的方式對新員工進(jìn)行培訓。
弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓工作主要分為對新員工的培訓和對老員工的培訓兩個(gè)方面。其中對新員工的培訓主要通過(guò)企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)老員工帶新員工的方式。培訓的周期一般為2到3周。
3、分模塊對老員工進(jìn)行培訓。
對老員工的培訓分為兩大塊，一方面主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗講座。另一方面，也通過(guò)外聘的一些培訓機構，對所有員工進(jìn)行統一的培訓。同時(shí)在培訓過(guò)程中分層次進(jìn)行，分為對管理者的培訓，以及對業(yè)務(wù)員的培訓。
4、根據具體情況對一般員工培訓的內容和培訓流程各有側重。
弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部的培訓內容分為定期和不定期兩個(gè)方面，其中定期培訓主要側重于企業(yè)文化和員工素質(zhì)；不定期培訓主要側重于員工技能和工作內容。員工技能培訓的流程大致分為三步：首先根據客觀(guān)因素和企業(yè)戰略的要求確定員工需要掌握的新技能，然后由部門(mén)負責人確定接受培訓的人選，最后對培訓結果進(jìn)行評估。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核方面側重數據，給予員工壓力
根據采訪(fǎng)我們了解到，目前弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部績(jì)效管理主要通過(guò)分析業(yè)務(wù)數據，側重于交易的傭金，部門(mén)經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結果主要用來(lái)決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會(huì )對員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來(lái)提高績(jì)效，給員工制定工作目標，考核結束時(shí)對不合格的員工進(jìn)行批評，如果批評無(wú)效則會(huì )進(jìn)行解雇。
(五)員工工資及獎金福利的構成
弘業(yè)期貨公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類(lèi)員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構成；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補貼、傭金和獎金構成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時(shí)逢年過(guò)節公司送的禮品、購物卡或者工會(huì )的旅游活動(dòng)也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調整周期現在是每半年進(jìn)行一次調整，必要時(shí)候也會(huì )改變一下調整的間隔時(shí)間，關(guān)于設計這樣的薪酬制度的主要依據是根據客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì )走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%，所以現在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢有時(shí)在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會(huì )直接可以過(guò)來(lái)。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
三、對弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的評價(jià)和分析
�。ㄒ唬┮哉衅负驼{配為主的人力資源調節模式的評價(jià)
1、優(yōu)點(diǎn)：弘業(yè)期貨長(cháng)沙分部人力資源管理的規劃模塊能夠統籌總部的.整體人力資源安排，兼顧到每一個(gè)員工的利益。并且這個(gè)調整機制不僅能夠提供合適的人力資源來(lái)維持組織的正常運轉，還能夠保持人員的整體穩定性，不會(huì )輕易讓人員流失，有利于行業(yè)人才的培養，同時(shí)還對全體員工都起到激勵的作用，也能夠提高員工對公司的忠誠度。
2、不足：這個(gè)機制可能是存在著(zhù)很大的隱患的，因為不會(huì )輕易解聘員工，即使是在人力資源過(guò)剩的情況下，這就有點(diǎn)類(lèi)似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”，在一定程度上也是不利于激發(fā)員工的工作熱情的，同時(shí)這可能會(huì )讓一小部分的頂尖人才感到有失公平，會(huì )降低他們的工作熱情，影響公司的整體業(yè)績(jì)，甚至還會(huì )誘發(fā)他們的離職傾向，而他們的離職，往往會(huì )帶走他們手上掌握的大量?jì)?yōu)質(zhì)客戶(hù)，會(huì )給公司造成不小的損失。
�。ǘ┖霕I(yè)期貨人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題
弘業(yè)期貨的招聘流程大體合理，其根據各部門(mén)實(shí)際需求確定招聘計劃，根據人才市場(chǎng)響應效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達不到預想的效果。實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)會(huì )參照工作說(shuō)明書(shū)，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責、技能要求等，篩選出最優(yōu)應聘者填補職位空缺。但弘業(yè)期貨的招聘渠道相對來(lái)說(shuō)較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。此外，招聘活動(dòng)結束后，公司沒(méi)有開(kāi)展后續的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預期。不進(jìn)行評估工作，就不能達到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓費用也相應增多。
�。ㄈ┖霕I(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓模式能夠增強員工的團隊合作意識、產(chǎn)生模范效應、吸收新的理念，也有利于員工的全面成長(cháng)
1、采用老員工帶新員工的方式，有助于新員工盡快熟悉崗位職責和工作內容，使其更快的融入團隊并開(kāi)展工作。
2、優(yōu)秀員工對普通員工開(kāi)展的經(jīng)驗交流工作，能夠產(chǎn)生模范效應，有利于在企業(yè)內部形成良好的學(xué)習和工作氛圍。
3、通過(guò)外聘機構進(jìn)行培訓可以擴大選擇范圍以獲取高質(zhì)量的培訓師，同時(shí)可以帶來(lái)許多全新的理念，也可以提高對員工的吸引力還可以提高培訓檔次。
4、將培訓的內容分為兩個(gè)方面能夠同時(shí)兼顧員工的素質(zhì)成長(cháng)和工作技能的提高，有利于企業(yè)文化和企業(yè)業(yè)務(wù)能力兩個(gè)方面的發(fā)展，從而增強企業(yè)的競爭力。
�。ㄋ模┖霕I(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部目前采用的培訓模式可能會(huì )影響培訓成果以及降低人員分析的科學(xué)性
1、在進(jìn)行新員工的培訓過(guò)程中，培訓的標準不一，培訓成果難以量化。
2、外聘機構進(jìn)行培訓的過(guò)程中，如果企業(yè)對培訓機構了解不夠，會(huì )導致加大培訓風(fēng)險；如果培訓師對企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì )降低培訓的適用性；缺乏企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗的培訓師容易導致紙上談兵。
3、由部門(mén)負責人確定接受培訓的人選的方法會(huì )降低人員分析的科學(xué)性。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核側重數據更易達成企業(yè)戰略目標
根據我們的采訪(fǎng)我們發(fā)現，目前弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部為了實(shí)現企業(yè)戰略目標，對目標進(jìn)行層分解。每個(gè)員工根據部門(mén)目標制定個(gè)人目標。因此，員工個(gè)人目標的完成情況決定了其所在部門(mén)的目標完成情況，各個(gè)部門(mén)的目標完成情況又決定了企業(yè)總目標的完成情況，即形成這樣一條績(jì)效因果鏈：?jiǎn)T工的績(jì)效組成部門(mén)績(jì)效，所有部門(mén)的績(jì)效組成企業(yè)的整體績(jì)效，而企業(yè)整體績(jì)效的實(shí)現過(guò)程也就是企業(yè)戰略目標的實(shí)現過(guò)程。因此，通過(guò)對績(jì)效的層控制，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
考核結果客觀(guān)，直接通過(guò)分析業(yè)績(jì)數據，數據就是一切，甚至部門(mén)經(jīng)理也是如此，這樣就不會(huì )有因為人情分導致的考核不公平，也不會(huì )產(chǎn)生員工上下級之間的矛盾。
�。┛�(jì)效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性
從采訪(fǎng)中我們了解到，弘業(yè)期貨績(jì)效考核結果沒(méi)有得到充分利用。將績(jì)效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的依據。沒(méi)有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過(guò)分析數據，這樣的話(huà)，企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類(lèi)的，有些業(yè)績(jì)好的員工可能會(huì )覺(jué)得自己業(yè)績(jì)數據好，所以就不用那么遵守公司的規章制度，這樣容易滋長(cháng)企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。
(七)業(yè)務(wù)崗位薪酬管理制度的激勵作用
工資不能單純地作為一個(gè)員工工作價(jià)值的衡量工具和工作回報,工資更應該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對員工的管理起到非常大的促進(jìn)作用.很多時(shí)候,相同的工資額度,由于其工資計算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業(yè)期貨在業(yè)務(wù)崗位采取底薪加提成的方式對于開(kāi)拓人的進(jìn)取心和工作的主動(dòng)性來(lái)說(shuō)比較好，會(huì )提高自己的動(dòng)力，而且獎勵和福利制度都對員工起到了激勵的效果。
(八)薪酬管理制度的缺點(diǎn)
期貨行業(yè)作為中國金融領(lǐng)域的一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè),從20xx年以來(lái)獲得了快速發(fā)展,但是在期貨行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí),期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應時(shí)代發(fā)展的要求。就弘業(yè)期貨來(lái)說(shuō)，首先,由于期貨公司之間交易平臺的同質(zhì)性,出現了手續費價(jià)格戰,而這種營(yíng)銷(xiāo)手段最終將影響期貨行業(yè)的整體利益和長(cháng)遠發(fā)展;其次,金融監管層要求金融行業(yè)建立客戶(hù)至上的企業(yè)文化,在期貨這樣一個(gè)高風(fēng)險市場(chǎng),很多客戶(hù)由于缺乏風(fēng)險意識而虧損累累,而期貨公司營(yíng)銷(xiāo)人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對員工的主動(dòng)性有一定提高，但是沒(méi)有把客戶(hù)利益與期貨公司營(yíng)銷(xiāo)人員的收入做出制度上的聯(lián)系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶(hù)至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶(hù)經(jīng)理長(cháng)期以來(lái)是憑個(gè)人能力單兵作戰,個(gè)人能力之間的差異顯著(zhù),卻沒(méi)有制度上的規定把營(yíng)銷(xiāo)團隊的能力進(jìn)行有效整合,這影響了期貨公司市場(chǎng)部的高效運轉。而且公司對新員工的培訓程度顯然不夠，對工作效率產(chǎn)生很大影響，而且新員工的工資太低，對新員工的工作沒(méi)有激勵作用。
四、弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理的優(yōu)化建議
�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源中長(cháng)期規劃
弘業(yè)期貨應當做一個(gè)長(cháng)遠的、高質(zhì)量的中長(cháng)期規劃，根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際需要來(lái)考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規模，不留庸才，不養閑人，也能讓能者的才華得到施展。
�。ǘ┰鎏碚衅冈u估環(huán)節
招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。弘業(yè)期貨可以通過(guò)對流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應的費用支出，有針對性的確定應支出項目和不應支出項目，進(jìn)而控制支出的成本，但在控制成本的同時(shí)應保證質(zhì)量和效率。招聘評估時(shí)還需要錄用員工的績(jì)效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎上分析招聘工作和方法的時(shí)效性，進(jìn)而可
以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢重組。因此弘業(yè)期貨每一次招聘工作結束后，最好對整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結和評價(jià)，檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經(jīng)驗，進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節約將來(lái)招聘支出，提高招聘工作的整體效益。
�。ㄈ┛梢酝ㄟ^(guò)在崗和脫崗兩種模式培訓新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部在員工培訓工作中可能出現的問(wèn)題。
1、關(guān)于新員工培訓：可以采用兩種方法相結合的模式，第一種是在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓：采用專(zhuān)家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓周期。
2、可以適當采用工作輪換法進(jìn)行培訓，讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、要做好人員分析工作，首先判斷績(jì)效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動(dòng)力不夠或者是職位設計問(wèn)題引起的；第二，如何確定受訓者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評估選擇例如績(jì)效分析法、關(guān)鍵事件法或者問(wèn)卷調查等方式，可以減少部門(mén)主管的決策失誤，有利于合理配置培訓資源。
�。ㄋ模┙⑼暾己讼到y，賞罰有度
最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統，而不僅僅是通過(guò)業(yè)務(wù)數據，這樣對企業(yè)文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績(jì)效的時(shí)候不應該僅僅是通過(guò)施加壓力，可以給以適當的激勵，比如定期對業(yè)績(jì)好的員工進(jìn)行表彰大會(huì )等。
(五)對知識型員工采取特定激勵方式
組織應當提高對知識型員工的科學(xué)管理和有效激勵的水平，調動(dòng)其工作的積極性，增強其對組織的忠誠度，充分發(fā)揮知識型員工在企業(yè)中的作用，使其為組織做出更大的貢獻。然而，從目前的管理實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理中存在著(zhù)過(guò)分強調貨幣激勵、激勵手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來(lái)越高、人才流失愈發(fā)嚴重等問(wèn)題。因此，不斷加強與知識型員工的有效溝通，充分了解知識型員工的需求，分析組織當前激勵方式的利與弊，對其進(jìn)行差異性、針對性的激勵，留住公司的核心骨干員工，激發(fā)知識型員工發(fā)揮其最大潛能，體現其對公司的最大價(jià)值，在這之中顯得特別重要。隨著(zhù)我國經(jīng)濟建設的迅猛發(fā)展，當今社會(huì )人們的生活水平在不斷的提高，現代的物質(zhì)生活也越來(lái)越豐富，人們的品味也越來(lái)越高，而知識型員工的需求也越來(lái)越多元化。傳統的貨幣激勵已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的需要，對其的激勵作用也無(wú)法充分發(fā)揮，而采用提高工作的滿(mǎn)意度、工作的成就感，對其進(jìn)行知識技能等多方面的針對性培訓、對其職業(yè)生涯規劃提供指導和幫助，為其營(yíng)造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務(wù)等非貨幣薪酬激勵方式來(lái)激勵知識型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說(shuō)員工所獲得的來(lái)自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計量和表現的，能夠被雇員認為是有價(jià)值的，能夠給予勞動(dòng)者以某種補償或者激勵他們更加積極、努力工作的所有“報酬”。
五、調查總結
此次調查活動(dòng)，我們主要調查了弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理前五大模塊，即人力資源規劃，招聘，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理。通過(guò)調查，我們發(fā)現，在實(shí)際工作中，人力資源管理各個(gè)模塊的工作雖各有側重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源管理工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，我們要根據不同的情況，不斷地調整人力資源工作的重點(diǎn)，不斷實(shí)現人力資源的合理配置，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現。
附件
關(guān)于弘業(yè)期貨長(cháng)沙營(yíng)業(yè)部人力資源管理現狀訪(fǎng)談錄
采訪(fǎng)內容
問(wèn)：貴公司是怎樣進(jìn)行人力資源調節的，當人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì )采取什么措施進(jìn)行人力資源補充呢？
答：一般是擴招和上報給總部，讓總部的人力資源部門(mén)進(jìn)行調配。要只是一般員工缺少的話(huà)，我們會(huì )根據需要來(lái)招聘。
問(wèn)：要是管理人員缺乏，您公司會(huì )怎樣進(jìn)行填補呢？
答：如果是中層和基層的管理人員因為離職或者調任等原因造成職位空缺，我們通常會(huì )進(jìn)行內部選拔，讓能力好的低一級別的員工職務(wù)得到升遷，由他們帶領(lǐng)同事們繼續工作，要是實(shí)在沒(méi)有合適的人選，我們也會(huì )上報給總部，要求總部調任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺，要是因為辭職的原因，他必須提前一個(gè)月遞交辭職申請，總部會(huì )在這一個(gè)月時(shí)間內推選出繼任者，通常會(huì )從內部提拔一個(gè)，要是沒(méi)有合適的人選，就從別的分布調任一個(gè)過(guò)來(lái)。如果是因為某些很突然的特殊原因造成的高層管理人員職務(wù)空缺，我們必須第一時(shí)間上報總部，然后推選出一個(gè)副級的高層管理人員暫時(shí)主持工作事務(wù)，總部會(huì )盡可能快地進(jìn)行人員甄選，然后安排一個(gè)有能力的人繼任，同樣可能從內部提拔或者別的分部調任�？偟膩�(lái)說(shuō)，一般員工缺乏時(shí)，通常是招聘，中層和基層的管理人員缺乏時(shí)，一般是內部提升，高層管理人員缺乏，我們必須聽(tīng)從總部安排，內部提拔還是調任，要視情況而定，總部有統籌的安排。
問(wèn)：如果您分部的人力過(guò)剩時(shí)，會(huì )進(jìn)行怎樣的處理和安排呢？
答：我們通常會(huì )減少工資或限制工資增長(cháng)，然后延長(cháng)工資調整周期來(lái)降低人力資源成本，同時(shí)也會(huì )和其他分部的人力資源部聯(lián)系，如果他們那邊缺人，我們會(huì )把一些人調過(guò)去，要是實(shí)在沒(méi)有別的辦法，我們才會(huì )考慮解聘一部分人。
問(wèn)：您覺(jué)得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢？
答：比如提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)。平時(shí)可以通過(guò)企業(yè)文化，福利政策多培養員工忠誠度。
問(wèn):降低離職率有哪些具體措施?
答:提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)。平時(shí)通過(guò)企業(yè)文化，福利政策多培養員工忠誠度。
問(wèn):請問(wèn)你們招聘的流程是怎樣的?
答:首先要確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，進(jìn)行招聘活動(dòng)
問(wèn):那你們是如何確定招聘需求的?
答:各部門(mén)根據自己的需求上報人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)發(fā)布廣告
問(wèn):請問(wèn)你們通過(guò)什么渠道招聘?
答:目前人才市場(chǎng)效果太差，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，前程無(wú)憂(yōu)或者智聯(lián)招聘效果好。
問(wèn):那你們會(huì )考慮高校招聘嗎？
答:其實(shí)我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過(guò)來(lái)面試。
問(wèn):招聘活動(dòng)主要涉及哪些環(huán)節（流程）？
答:總部招聘是先進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，然后進(jìn)行筆試，筆試篩選后部門(mén)經(jīng)理面試。營(yíng)業(yè)部招聘簡(jiǎn)歷篩選后直接面試。
問(wèn):面試最看重的是什么?
答:根據崗位而定，比如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)員，就需要性格外向，自信，樂(lè )觀(guān)，思維敏捷，普通話(huà)標準，表達能力強，具有團隊精神的人，金融、保險、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先 。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業(yè)，擁有豐富的客戶(hù)資源，熟悉所在地區的情況，有較廣泛的人際關(guān)系。
問(wèn):請問(wèn)每次招聘結束后會(huì )對招聘效果進(jìn)行評估嗎?
答:無(wú)評估。 培訓與開(kāi)發(fā)
問(wèn)：您認為工作說(shuō)明書(shū)在員工培訓的過(guò)程中是否重要？如果重要請簡(jiǎn)述理由？
答：重要，工作說(shuō)明書(shū)里面重點(diǎn)會(huì )強調我們工作，員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規則規范，以及一些考勤制度，必須嚴格遵守。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司是如何開(kāi)展新員工的培訓工作：培訓的主要內容有哪些？培訓的周期一般為多長(cháng)？
答：新員工的培訓主要還是通過(guò)各個(gè)部門(mén)老人帶新人的方式。培訓時(shí)間一般會(huì )持續2到3周。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司是如何開(kāi)展對老員工的培訓：怎樣確定培訓需求？培訓的主
要側重點(diǎn)（知識、技能、素質(zhì)）？主要的培訓方法？如何確定受訓者？
答：?jiǎn)T工的培訓分為兩大塊，一主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗講座。另一方面，通過(guò)外聘的一些培訓機構，進(jìn)行統一的所有員工培訓。培訓過(guò)程中也可以分層次，對管理者的培訓，以及對業(yè)務(wù)員的培訓。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司培訓的形式和流程是怎樣的？
答：培訓的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓，即按照一定的計劃定期對全體員工進(jìn)行培訓，主要是關(guān)于企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓，一般采取講座和經(jīng)驗交流會(huì )的形式。定期培訓一般需要全體員工的參與，沒(méi)有特定的流程。另一種是不定期的培訓，主要是根據市場(chǎng)和客戶(hù)需求的改變對員工進(jìn)行的培訓，主要是關(guān)于提高專(zhuān)業(yè)技能和工作能力，一般采取專(zhuān)家授課和技能考核評分的方式進(jìn)行。不定期培訓的一般流程是，通過(guò)客戶(hù)反饋或市場(chǎng)分析等原因確定員工所需要提高的技能，再由各個(gè)部門(mén)的負責人確定接受培訓的具體人員，然后在聘請專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓，最后評估培訓結果。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司是采用何種方法進(jìn)行考核的呢，主要側重哪些方面?
答：通過(guò)分析業(yè)務(wù)數據，側重于，交易的傭金
問(wèn)：。你認為目前公司績(jì)效考核及綜合評估的周期是否合理？如果不合理，請簡(jiǎn)述理由。
答：還算合理，期貨行業(yè)都以傭金提成作為客戶(hù)經(jīng)理考核依據
問(wèn)：績(jì)效考核的結果主要用來(lái)做什么？
答：年度績(jì)效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績(jì)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jì)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報薪酬績(jì)效委員會(huì )副主任。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司會(huì )對考核的結果進(jìn)行公布嗎？
答：不會(huì )，我們要保證每個(gè)員工的自信心，如果某個(gè)員工業(yè)績(jì)太差而被公布的話(huà)，可能會(huì )對該員工造成打擊。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司會(huì )采用什么方法來(lái)提高績(jì)效呢？
答：給下屬適當的壓力也能提高績(jì)效，這里所說(shuō)的適當的壓力包括
1、批評；
2、制定有一定難度的工作目標；
3、允許員工犯可以承受的錯誤；
4、合理、合法的解雇。當我們看到下屬犯了錯誤的時(shí)候，如果我們不敢批評，視而不見(jiàn)甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績(jì)的提高都會(huì )有較大的益處。制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績(jì)效。容易實(shí)現的工作目標不僅僅會(huì )降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jì)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。
問(wèn)：請問(wèn)貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別？如果有的話(huà)請問(wèn)存在哪些方面的差別？
答：我們公司的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。
問(wèn)：貴公司的獎勵制度有哪些？哪種獎勵的效果更好？
答：我們有手續費的返傭，保證金利息獎勵。傭金比例提高效果最好。
問(wèn)：薪酬制度的調整周期是多長(cháng)?這樣設計的依據是什么？
答：我們的調整周期是每半年進(jìn)行一次調整，必要時(shí)候也會(huì )改變一下調整的間隔時(shí)間，關(guān)于設計這樣的薪酬制度的主要依據我們是根據客戶(hù)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核進(jìn)行分析。
問(wèn)：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？
答：在企業(yè)內部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì )走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%。
問(wèn)：您認為貴公司的哪些福利制度能對員工起到激勵作用？
答：平時(shí)逢年過(guò)節的禮品，卡，工會(huì )的旅游活動(dòng)。
問(wèn)：您認為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優(yōu)勢和不足？
答：有時(shí)在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會(huì )直接過(guò)來(lái)。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
人力資源管理調查報告14
一、中小企業(yè)人力資源規劃實(shí)施效果不盡理想的原因：
1．對人力資源戰略規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓方面的東西”。
2．公司戰略目標不明確
人力資源部門(mén)必須結合企業(yè)戰略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應以戰略目標出發(fā)，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì )有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目，定崗定編工作不象傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰略規劃
市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規劃，到年終目標達成率也不過(guò)20% —30%。如某it公司是聯(lián)想在某區域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發(fā)展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團自身的戰略、組織結構發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個(gè)環(huán)節，該it公司也必須隨之調整整個(gè)公司的人力資源規劃，根據要求重新進(jìn)行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓計劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應地就會(huì )引起企業(yè)內部的戰略目標不斷地變化，從而又會(huì )導致人力資源規劃隨之變化。
4．缺乏人力資源戰略規劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的.熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現實(shí)，隨著(zhù)各家企業(yè)對人力資源工作認識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強大的推動(dòng)作用。
人力資源戰略規劃是組織可持續發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關(guān)鍵的是依據公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對中小企業(yè)在人力資源戰略規劃現狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰略規劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )經(jīng)濟變化
1、經(jīng)濟全球化，
2、社會(huì )知識化，
3、信息網(wǎng)絡(luò )化，
4、人口城市化。
�。ǘ┢髽I(yè)管理變化
1、企業(yè)生存基礎的變化
2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化
3、企業(yè)發(fā)展戰略的變化，
4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，
5、企業(yè)活動(dòng)內容的變化。
三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向
1、中高級人才跳槽頻繁
在對150名首席執行官和企業(yè)高層管理人員調查問(wèn)卷中，只有12％的人堅定認為不會(huì )離開(kāi)公司，有54％的人聲稱(chēng)自己在兩年內很可能或可能離開(kāi)公司。本次調查的董事長(cháng)和董事長(cháng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò )共享這種文化。
職業(yè)顧問(wèn)認為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認同，與后者一起成長(cháng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿(mǎn)足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀(guān)，員工健康作為企業(yè)創(chuàng )富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務(wù)部門(mén)和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專(zhuān)業(yè)機構，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。
四、人力資源發(fā)展十大趨勢
1、策略導向型的人力資源規劃成為企業(yè)戰略規劃不可分割的組成部分。
越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話(huà)，唯有將長(cháng)期性的人力資源規劃與企業(yè)戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來(lái)，揮之即去。
2、人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標。
在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸�！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權等。
3、人力資源管理人員將是具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)營(yíng)管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。
4、“以人為本”的業(yè)績(jì)輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng )一種積極的協(xié)調關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績(jì)，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。
5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì )上專(zhuān)門(mén)的培訓機構或管理顧問(wèn)機構為企業(yè)進(jìn)行培訓，并提供更廣泛的交流機會(huì )。彈性化：突破傳統的工時(shí)制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6、人力資源管理新職能——營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規劃員工實(shí)現自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會(huì )。為了避免員工羽翼豐滿(mǎn)就跳槽離職現象的發(fā)生，企業(yè)應當根據自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現自我超越的廣闊空間。
7、建立動(dòng)態(tài)目標管理的績(jì)效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀，績(jì)效評估必須將側重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉向與動(dòng)態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個(gè)人目標和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標完美地統一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿(mǎn)意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學(xué)習動(dòng)機的手段，鼓勵員工學(xué)習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時(shí)代變化無(wú)常的挑戰。
9、實(shí)行開(kāi)放式管理，企業(yè)內部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
由員工持有企業(yè)內部股份
人力資源管理調查報告15
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自20xx年成立以來(lái)，始7 終堅持“誠信為本，承諾是金;規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調查內容
本次主要是調查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長(cháng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本8 實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到所有的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績(jì)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更好的工作成績(jì)。
(四)保障員工合法權益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的'切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富9 員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到很多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進(jìn)員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定
團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的完美與高效。
通過(guò)對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷發(fā)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
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