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銀行業(yè)務(wù)技能培訓方案
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編為大家整理的銀行業(yè)務(wù)技能培訓方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銀行業(yè)務(wù)技能培訓方案1
一、現代商業(yè)銀行與人力資源的智能開(kāi)發(fā)
1．現代商業(yè)銀行的人力資源智能開(kāi)發(fā)的含義
所謂現代商業(yè)銀行人力資源的智能開(kāi)發(fā)就是商業(yè)銀行等組織通過(guò)培訓或開(kāi)發(fā)項目
增進(jìn)或提高銀行職員能力水平和組織業(yè)績(jì)的一種有計劃的、連續性的工作。習慣上，智能開(kāi)發(fā)被稱(chēng)為培訓。
2．人力資源的智能開(kāi)發(fā)對現代商業(yè)銀行的重要意義
智能開(kāi)發(fā)與現代商業(yè)銀行的興衰密切相關(guān)。因為信息和知識是現代企業(yè)前進(jìn)的推動(dòng)力，而培訓常常是提供信息、知識和相關(guān)技能的最有效途徑�，F代商業(yè)銀行作為現代企業(yè)的重要組成部分，在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)中扮演著(zhù)重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經(jīng)濟的核心、國民經(jīng)濟的命脈，為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著(zhù)重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開(kāi)發(fā)對于現代商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)具有更重大的意義。
2．1智能開(kāi)發(fā)是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的需要
商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)主要是指負債性經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險性經(jīng)營(yíng)和盈利性經(jīng)營(yíng)。因此，保證安全性、流動(dòng)性、盈利性及實(shí)現三者之間的協(xié)調統一，就成為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)所必須遵循的基本方針。
金融產(chǎn)業(yè)是一種競爭激烈的高風(fēng)險產(chǎn)業(yè)。商業(yè)銀行作為金融產(chǎn)業(yè)的主要組成部分，其經(jīng)營(yíng)安全性的核心就在于正確處理風(fēng)險。金融風(fēng)險并非在金融危機爆發(fā)時(shí)才發(fā)生，金融活動(dòng)本身的不確定性損失常常因信用特點(diǎn)而一直為其表面所掩蓋著(zhù)。信用是商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)基礎，因此產(chǎn)生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時(shí)商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng )造信用的功能，從而使得本來(lái)屬于即期的金融風(fēng)險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實(shí)上的金融損失。另外，商業(yè)銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著(zhù)成千上萬(wàn)的儲蓄者，另一頭聚集著(zhù)眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時(shí)，通過(guò)貸款才能創(chuàng )造派生存款。因此金融風(fēng)險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因此，金融風(fēng)險一旦爆發(fā)，出現存款不能兌付時(shí)，極易產(chǎn)生社會(huì )波動(dòng)。這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風(fēng)險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風(fēng)險進(jìn)行事前識別、預測，事中防范和事后化解。
流動(dòng)性問(wèn)題是任何財務(wù)活動(dòng)和金融活動(dòng)中都會(huì )遇到的共同問(wèn)題。但作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動(dòng)性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現流動(dòng)性危機，對銀行生存發(fā)展所帶來(lái)的威脅要比出現經(jīng)營(yíng)虧損更為可怕。流動(dòng)性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經(jīng)營(yíng)訣竅和經(jīng)營(yíng)藝術(shù)。
所以，商業(yè)銀行在負債經(jīng)營(yíng)的前提下，面臨著(zhù)包括信用風(fēng)險、支付風(fēng)險、資產(chǎn)損失風(fēng)險、犯罪風(fēng)險等在內的各種風(fēng)險，而又要完成作為企業(yè)必須完成的盈利目標，所以就必須通過(guò)培訓使管理者了解金融風(fēng)險的性質(zhì)、產(chǎn)生條件；識別金融業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和管理中存在的各種可能導致?lián)p失的因素；掌握概率統計知識以及現代化技術(shù)手段，建立各項金融風(fēng)險的技術(shù)性參數；學(xué)習現代金融制度。懂得如何衡量風(fēng)險，如何分析風(fēng)險，如何規避風(fēng)險，如何控制和減少風(fēng)險，如何轉移風(fēng)險，如何預防風(fēng)險都是現代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理者所必備的素質(zhì)。
要真正實(shí)現商業(yè)銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發(fā)揮，人的管理水平的高低是顯而易見(jiàn)的。難怪西方商業(yè)銀行無(wú)不把人力資源視為資產(chǎn)負債表上看不到的最重要的資產(chǎn)和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營(yíng)的最有效保證。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個(gè)敏銳的、平穩發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個(gè)人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經(jīng)過(guò)對員工進(jìn)行智能開(kāi)發(fā)，或者說(shuō)培訓。
2．2智能開(kāi)發(fā)商業(yè)銀行適應內外環(huán)境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進(jìn)，從而帶動(dòng)了整個(gè)社會(huì )的不停變化。在整個(gè)社會(huì )和經(jīng)濟演進(jìn)的過(guò)程中，組織的經(jīng)營(yíng)管理者必須不停的"推陳出新"以滿(mǎn)足整個(gè)市場(chǎng)和社會(huì )的需求，否則終必遭市場(chǎng)所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務(wù)的性能、品質(zhì)上不斷創(chuàng )新。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進(jìn)步，而維系整個(gè)組織成敗的“人”品質(zhì)方面卻沒(méi)有進(jìn)步，勢必使組織在可見(jiàn)的未來(lái)，喪失了在市場(chǎng)上與同業(yè)競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時(shí)的。
當代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)努力有了大幅度提高，也為其發(fā)展創(chuàng )造了更廣闊的空間，但同時(shí)也使自身的傳統業(yè)務(wù)和優(yōu)勢地位面臨嚴峻的挑戰。在這種情況下，商業(yè)銀行就應審時(shí)度勢，在指導方針、經(jīng)營(yíng)思想、管理模式、業(yè)務(wù)活動(dòng)、組織結構等方面進(jìn)行調整，利用其傳統優(yōu)勢采用各種有效措施去適應新的環(huán)境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質(zhì)和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀(guān)變化的要求，適時(shí)不斷的對員工進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開(kāi)了這一點(diǎn)，商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話(huà)。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進(jìn)入金融領(lǐng)域與金融機構展開(kāi)了激烈的.競爭，商業(yè)銀行過(guò)去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。并且，隨著(zhù)加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業(yè)務(wù)競爭、資本競爭、服務(wù)競爭、技術(shù)競爭，但人才競爭是最關(guān)鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務(wù)創(chuàng )新、業(yè)務(wù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新的速度因高科技、高技術(shù)的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質(zhì)人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內部還存在著(zhù)一種舊觀(guān)念"進(jìn)了銀行門(mén)，就是國家人"，因此導致銀行的有關(guān)部門(mén)忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學(xué)習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質(zhì)，導致競爭的劣勢。面對變化無(wú)常的經(jīng)營(yíng)前景，商業(yè)銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環(huán)境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來(lái)的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區每年花在員工培訓開(kāi)支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產(chǎn)生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場(chǎng)份額占用率上均已超過(guò)對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場(chǎng)上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開(kāi)發(fā)必須緊緊抓住培訓這一環(huán)節。
2．3智能開(kāi)發(fā)是促進(jìn)商業(yè)銀行員工個(gè)人發(fā)展的需要
作為商業(yè)銀行的員工，每個(gè)人都希望在組織中有成長(cháng)晉升的機會(huì )，這就需要他們不斷的學(xué)習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專(zhuān)業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，掌握有關(guān)的新技術(shù)和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業(yè)道路有長(cháng)遠計劃的人，一般都渴望能有學(xué)習的機會(huì )，以利于下一步的發(fā)展。
員工的這些愿望如果得不到滿(mǎn)足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。
因此，智能開(kāi)發(fā)可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價(jià)值和組織的重用，從而對工作滿(mǎn)腔熱情，對自己充滿(mǎn)信心。從這個(gè)角度看，智能開(kāi)發(fā)本身就是一種重要的激勵方式�，F代商業(yè)銀行安排職員參加培訓，通過(guò)去國外分行任職，去先進(jìn)銀行學(xué)習，或者去先進(jìn)國家進(jìn)修等形式都可以滿(mǎn)足他們的這種需求。經(jīng)過(guò)培訓的銀行職員，不僅提高了素質(zhì)和能力，也改善了工作動(dòng)機和工作態(tài)度。
二、現代商業(yè)銀行的特征和智能開(kāi)發(fā)的目標定位
現代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經(jīng)營(yíng)目標、以多種金融資產(chǎn)和金融負債為經(jīng)營(yíng)對象、具有綜合功能的金融企業(yè)。在各類(lèi)金融機構中，它是歷史最為悠久、業(yè)務(wù)范圍最為廣泛、對社會(huì )經(jīng)濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業(yè)相比，商業(yè)銀行具有一般工商企業(yè)的基本特征。它擁有業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經(jīng)濟的經(jīng)營(yíng)原則從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這些與其他工商企業(yè)并無(wú)二致。但商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)對象與一般工商企業(yè)截然不同。工商企業(yè)的經(jīng)營(yíng)對象是具有一定使用價(jià)值的商品和服務(wù)，從事商品的生產(chǎn)和流通；而商業(yè)銀行是以金融資產(chǎn)和金融負債為經(jīng)營(yíng)對象，經(jīng)營(yíng)的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經(jīng)營(yíng)的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動(dòng)相關(guān)的金融服務(wù)。
與一般性企業(yè)相比，現代商業(yè)銀行作為知識密集型服務(wù)行業(yè)，其多元化的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)對象和多功能的服務(wù)品種也遠遠高于一般企業(yè)。
與一般金融企業(yè)相比，商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，與專(zhuān)業(yè)銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經(jīng)濟生活中同樣發(fā)揮信用中介作用。從這方面講，商業(yè)銀行與其他專(zhuān)業(yè)銀行和非銀行金融機構并無(wú)本質(zhì)上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)更綜合、功能更全面，它經(jīng)營(yíng)一切零售和批發(fā)業(yè)務(wù)，為客戶(hù)提供全面的金融服務(wù)，特別是在放款業(yè)務(wù)中具有信用創(chuàng )造的功能，以及它在國民經(jīng)濟中的作用，這是其他金融機構所無(wú)法比擬的。當然，隨著(zhù)各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來(lái)越明顯。但從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著(zhù)自己的特點(diǎn)，在金融體系中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
與傳統的商業(yè)銀行相比，現代商業(yè)銀行呈現了業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)綜合化、銀行資產(chǎn)證券化、金融創(chuàng )新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來(lái)說(shuō)，既是機遇又是挑戰。一方面，它為傳統商業(yè)銀行打破地域限制，邁入國際金融市場(chǎng)，促進(jìn)商業(yè)銀行的全球經(jīng)營(yíng)提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著(zhù)新的經(jīng)營(yíng)方式、業(yè)務(wù)品種、交易方法的出現，使商業(yè)銀行步入了更多的新領(lǐng)域，帶來(lái)了更大的風(fēng)險，對商業(yè)銀行來(lái)講是一場(chǎng)真正的挑戰。
現代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求，從而決定了其智能開(kāi)發(fā)的目標定位�，F代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實(shí)的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專(zhuān)業(yè)知識，同時(shí)還要求員工掌握與銀行業(yè)相關(guān)的工業(yè)、貿易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專(zhuān)業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會(huì )計等基本業(yè)務(wù)知識，而且對國際、國內的最新管理技術(shù)要有一定的了解和掌握；同時(shí)，隨著(zhù)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的國際化，金融業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一種國際性業(yè)務(wù)，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務(wù)，而且要了解外幣業(yè)務(wù)，不僅要熟悉金融業(yè)務(wù)，而且要掌握英語(yǔ)、法律計算機等相關(guān)知識。要想擁有這樣高素質(zhì)的復合型人才，在很大程度上依賴(lài)于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓機會(huì )。
三、現代商業(yè)銀行人力資源智能開(kāi)發(fā)的原則
為了指導商業(yè)銀行智能開(kāi)發(fā)工作有效進(jìn)行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼備的原則
員工素質(zhì)包括專(zhuān)業(yè)知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀行是接觸大量錢(qián)財的場(chǎng)所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關(guān)的。
提高對職業(yè)道德的認識是每個(gè)新行員的重要課題，通過(guò)培訓，熟悉有關(guān)銀行職業(yè)道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質(zhì)。而對于老行員，尤其是中、高層領(lǐng)導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專(zhuān)業(yè)技能的人員出現了道德問(wèn)題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個(gè)深刻的反面教訓。導致這家著(zhù)名的銀行破產(chǎn)的罪魁禍首就是其新加坡分行的經(jīng)理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務(wù)之便，違規進(jìn)行期貨交易導致了這場(chǎng)惡果�？v觀(guān)我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過(guò)關(guān)。尤其在我國金融監管尚不完善的前提下，更要加強有關(guān)職業(yè)道德的培訓。
2．全員培訓和分類(lèi)培訓的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類(lèi)銀行職員都進(jìn)行培訓，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。只有全體職員的素質(zhì)提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng )造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規范、銀行職業(yè)道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點(diǎn)放在分類(lèi)培訓上。對于業(yè)務(wù)人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。
3．嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節。嚴格考核
是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。只有考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質(zhì)，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動(dòng)其積極性的有利杠桿。要根據考核成績(jì)，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來(lái)。
4．激發(fā)興趣原則
培訓的目的在于促進(jìn)學(xué)習，因此如何激發(fā)學(xué)習興趣就成為培訓工作的一個(gè)關(guān)鍵。人們總是出于某種動(dòng)機而學(xué)習，這種動(dòng)機可能是積極的，也可能是消極的。只有學(xué)習動(dòng)機是積極的，學(xué)習效率才會(huì )高。并且，學(xué)習是一個(gè)不斷積累的過(guò)程，在技術(shù)、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切的感到學(xué)習的重要性，"終生學(xué)習"已經(jīng)成為一種基本的生存能力�，F在越來(lái)越多的人倡導建立學(xué)習性的組織，這就是要求通過(guò)銀行培訓倡導終生學(xué)習之風(fēng)，培養職員對學(xué)習的興趣，促使他們主動(dòng)的學(xué)習。
5．前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見(jiàn)影，很快反應到員工績(jì)效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來(lái)說(shuō)，這似乎是"賠本買(mǎi)賣(mài)"。若缺乏高瞻遠矚
的魄力，對員工培訓就不會(huì )有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光
放遠，胸懷放大，從長(cháng)遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長(cháng)
遠性的同時(shí)，鑒于培訓在時(shí)間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜
接。通過(guò)一項項培訓的有機結合，將整個(gè)組織對其員工的長(cháng)遠培訓目標和總體計劃體
現和反映出來(lái)，使員工通過(guò)一個(gè)一個(gè)層次，一個(gè)一個(gè)階段的培訓，不斷提高自己各方
面的素質(zhì)。
四、現代商業(yè)銀行智能開(kāi)發(fā)的形式――培訓
1．培訓的過(guò)程
1．1確定培訓需求
培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理目標的實(shí)現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業(yè)銀行必須對人員素質(zhì)的現狀進(jìn)行充分的摸底調查；或者是預測未來(lái)，培養適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓的關(guān)鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個(gè)體需求三個(gè)方面進(jìn)行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點(diǎn)。而認任務(wù)分析和工作績(jì)效分析是確定培訓需求的兩個(gè)主要技術(shù)。任務(wù)分析是從分析某個(gè)崗位要求具備哪些知識和技能出發(fā)，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績(jì)效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進(jìn)而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說(shuō)明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓目標
商業(yè)銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質(zhì)要求下，又要針對不同類(lèi)別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業(yè)銀行的人員結構劃分為前臺業(yè)務(wù)人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務(wù)人員直接接觸客戶(hù)和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務(wù)態(tài)度和熟練的崗位操作技能。對于來(lái)自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業(yè)務(wù)的操作程序和相關(guān)要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線(xiàn)職員的重點(diǎn)培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺(jué)，一旦在基層發(fā)現問(wèn)題，能夠及時(shí)采取應變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經(jīng)過(guò)培訓之后，他們應該了解商業(yè)銀行的運作情況，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)，并在此基礎上有一定的分析、解決問(wèn)題的能力，培養良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業(yè)銀行的重要資產(chǎn)，他們應該具有較高的技術(shù)職稱(chēng)，有獨立的分析和解決問(wèn)題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開(kāi)闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協(xié)調、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現狀看，高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才的不足，是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節。要把我國商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理水平推上一個(gè)新臺階，必須加快培養一大批領(lǐng)導和管理商業(yè)銀行的人才造就一支高素質(zhì)的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長(cháng)以上的領(lǐng)導干部進(jìn)行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業(yè)務(wù)、善于領(lǐng)導管理、熟悉有關(guān)法律、了解宏觀(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、可擔任二級行行長(cháng)以上職務(wù)的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才，是實(shí)現我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標的迫切需要。
至于不同部門(mén)的職員，對其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求自然不同。以客戶(hù)服務(wù)部為例（客戶(hù)服務(wù)部是商業(yè)銀行的金融產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)員，負責拓展市場(chǎng)、受理和采集客戶(hù)需求、營(yíng)銷(xiāo)金融產(chǎn)品，為客戶(hù)提供全方位、多功能、多層次的優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)）。因為商業(yè)銀行作為一種特殊的服務(wù)性企業(yè)，必須以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶(hù)是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)，我們必須不斷加快服務(wù)創(chuàng )新，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保證我們的市場(chǎng)分額。因此，商業(yè)銀行要客戶(hù)服務(wù)培訓放在重點(diǎn)位置上�？蛻�(hù)服務(wù)部的職員較其他部門(mén)而言，需要具備較高的素質(zhì)。例如客戶(hù)服務(wù)部的主管人員，必須具備良好的職業(yè)道德，注重自身的現象與修養，維護該商業(yè)銀行的社會(huì )形象和整體利益；具有一定的銀行從業(yè)經(jīng)驗，熟悉該行大多數業(yè)務(wù)的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優(yōu)勢和特色業(yè)務(wù)；了解該行的歷史、組織機構、運營(yíng)機制、經(jīng)營(yíng)模式、在當地及全國的市場(chǎng)份額及地位，了解主要競爭對手的經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)優(yōu)勢、主要客戶(hù)分布等；掌握國家產(chǎn)業(yè)政策、銀行信貸政策以及該行的經(jīng)營(yíng)戰略和營(yíng)銷(xiāo)策略，具有一定的獨立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；具有較強的社交和公關(guān)能力，善于與人溝通與合作。
培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓方式
培養高素質(zhì)的商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理人才，可以通過(guò)多種方式，但不論是離職培訓或
是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開(kāi)高質(zhì)量的培訓教材。高質(zhì)量的培訓教材，不但要介紹商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理方面的一般知識，更要充分反映商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的最新經(jīng)驗，并把理論與實(shí)踐有機的結合起來(lái)。為此，學(xué)習和借鑒西方商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，積累了豐富的經(jīng)驗。把這些經(jīng)驗編入我們的教材，有助于開(kāi)闊我國商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理人員的視野，并使我國商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業(yè)銀行的經(jīng)驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發(fā)，學(xué)習借鑒。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革、變化過(guò)程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大。例如，西方商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理是以其業(yè)務(wù)普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業(yè)仍實(shí)行分業(yè)經(jīng)營(yíng)政策，這必然會(huì )影響經(jīng)營(yíng)管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時(shí)，對我國商業(yè)銀行自己的經(jīng)驗，也要認真總結歸納，進(jìn)行分析比較。這是我們在選擇和編寫(xiě)培訓教材時(shí)應當遵循的一般原則。
除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個(gè)層次上的銀行職員。對于新行員來(lái)說(shuō)，通過(guò)案例分析，能夠使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)環(huán)境和管理實(shí)踐，而對于中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，對案例的研究，能夠開(kāi)發(fā)出受訓者的分析、解決問(wèn)題的能力，并且積累他們的實(shí)踐經(jīng)驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過(guò)后，從爆發(fā)金融危機的國家來(lái)看，我國的金融領(lǐng)域有許多值得總結和反思的地方。通過(guò)對這一經(jīng)典案例的分析，對我國商業(yè)銀行如何防范和化解金融風(fēng)險是很有借鑒意義的。
1．4培訓效果的評估
完成了上述三個(gè)步驟之后，必須經(jīng)過(guò)培訓效果的評估，才能構成一個(gè)完整的培訓
過(guò)程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。
隨著(zhù)人力資源管理部門(mén)開(kāi)展培訓活動(dòng)的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經(jīng)濟的角度考慮，隨著(zhù)日益加劇的市場(chǎng)競爭，企業(yè)家對經(jīng)營(yíng)成本都很謹慎和敏感。錢(qián)花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業(yè)為了在員工培訓和開(kāi)發(fā)的組織活動(dòng)中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個(gè)科學(xué)和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。目前，我國的商業(yè)銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業(yè)銀行之上建立一個(gè)統一的培訓機構，中央銀行必然成為這個(gè)牽頭部門(mén)，央行要根據國家經(jīng)濟建設的發(fā)展，適時(shí)調整各商業(yè)銀行的培訓目標和規劃，對其下所有商業(yè)銀行的培訓機構進(jìn)行調整充實(shí)，并對其培訓工作進(jìn)行監督檢查。
各商業(yè)銀行在進(jìn)行培訓評估的時(shí)候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績(jì)應記入每個(gè)人的培訓檔案。這里，各商業(yè)銀行可以根據實(shí)際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績(jì)或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
2．培訓的形式
2．1集中培訓
集中培訓可以促進(jìn)學(xué)習的競爭，創(chuàng )造學(xué)習的氣氛�？梢酝瑫r(shí)培訓許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實(shí)用性較差。
集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業(yè)務(wù)培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專(zhuān)門(mén)培訓則是針對某相專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)的培訓，如外匯業(yè)務(wù)；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯(lián)網(wǎng)的運用。
2．2在職培訓
在職培訓的特點(diǎn)是實(shí)踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓的方法有以下幾種：
�。�1）輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個(gè)部門(mén)調換到另一個(gè)部門(mén)。例如營(yíng)業(yè)部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導。由此可見(jiàn)，它不同于職務(wù)提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進(jìn)行調動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，事先并不規定輪換時(shí)間的長(cháng)短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。
這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門(mén)的實(shí)際工作經(jīng)驗：其次，受訓者可以深入了解各部門(mén)管理人員的特點(diǎn)和相互關(guān)系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問(wèn)題的思維方式。這些對于培養銀行領(lǐng)導層的接班人是非常重要的。
�。�2）技術(shù)比賽
技術(shù)比賽種類(lèi)很多，但點(diǎn)鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術(shù)比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
�。�3）電話(huà)培訓
一般是請某個(gè)顧客用電話(huà)向各支行提出事先準備好的問(wèn)題，然后把各支行的回答進(jìn)行比較。這樣做是因為技術(shù)比賽和各種考試看不出職員的服務(wù)態(tài)度如何，而顧客用電話(huà)聯(lián)系業(yè)務(wù)時(shí)，就可以對職員的服務(wù)態(tài)度和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經(jīng)驗。
2．3自我學(xué)習
就是引導職員自學(xué)，這是對集中培訓和在職培訓進(jìn)行補充的一種形式。它的優(yōu)點(diǎn)是比較系統，可以將以上兩種形式中學(xué)不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點(diǎn)和需要有選擇的學(xué)習，比較靈活。但是完全靠自學(xué)，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會(huì )影響學(xué)習效果。
為了促進(jìn)自學(xué)，商業(yè)銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度�？荚嚦煽�(jì)放在人力資源部門(mén)，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進(jìn)學(xué)習的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓方式的優(yōu)點(diǎn)是職業(yè)性強，時(shí)間充裕，可以深入學(xué)習。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。
目前，很多商業(yè)銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學(xué)習的方式，但往往存在著(zhù)計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動(dòng)過(guò)多的問(wèn)題。這一方面浪費了大量的國家錢(qián)財，實(shí)際工作沒(méi)有取得任何進(jìn)展，另一方面也形成了不良的風(fēng)氣，容易使一些人利用職務(wù)之便貪圖享樂(lè )，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門(mén)嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進(jìn)行評價(jià)。
銀行業(yè)務(wù)技能培訓方案2
一、國有商業(yè)銀行人力資源培訓面臨的挑戰
�。ㄒ唬﹪H經(jīng)濟發(fā)展依然低迷
金融危機籠罩下的全球經(jīng)濟，隨著(zhù)美國經(jīng)濟的持續疲軟和歐債危機的日益加劇，依然難有全面復蘇的跡象。雖然金融危機對我國銀行業(yè)的直接影響有限，但由于眾多企業(yè)陷入困境，貸款需求可能會(huì )有所減少，貸款不能收回的幾率不斷增大，國有商業(yè)銀行發(fā)展的國際市場(chǎng)環(huán)境十分嚴峻，對國有商業(yè)銀行從業(yè)人員風(fēng)險管理方面的要求不斷提高。
�。ǘ﹪鴥冉�(jīng)濟發(fā)展存在多種不確定性因素
國內經(jīng)濟方面，雖然經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展總體形勢良好，但影響當前經(jīng)濟穩定運行的不利因素較多，輸入性通脹影響沒(méi)有明顯減弱，國內生產(chǎn)成本上漲壓力依然存在，資源要素價(jià)格矛盾比較突出，價(jià)格總水平仍可能高位運行，通脹預期仍然不斷增強，國有商業(yè)銀行依然面臨著(zhù)較大的發(fā)展壓力。我國為應對危機正在推行緊縮的財政政策和貨幣政策，各地區、各行業(yè)投資降溫，銀行信貸投放趨緩，經(jīng)濟運行中存在大量不確定性因素，國有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險加大，對從業(yè)人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。
�。ㄈ┿y行業(yè)市場(chǎng)競爭日益加劇
隨著(zhù)我國銀行業(yè)的放開(kāi)，大量外資和中資銀行紛紛涌入市場(chǎng)，并且憑借著(zhù)高效的管理、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高素質(zhì)的從業(yè)人員和先進(jìn)的電子銀行網(wǎng)絡(luò )搶占了大量?jì)?yōu)質(zhì)資源，各類(lèi)證券公司、基金公司、保險公司、證券公司等非銀行金融機構通過(guò)金融產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng )新，提供著(zhù)與商業(yè)銀行同質(zhì)的金融服務(wù)，國有商業(yè)銀行的傳統利潤來(lái)源不斷壓縮，現有市場(chǎng)地位和盈利模式受到了巨大的沖擊，這要求國有商業(yè)銀行必須進(jìn)一步降低成本，尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)以彌補傳統業(yè)務(wù)縮減帶來(lái)的利潤減少，因而對國有商業(yè)銀行員工的金融創(chuàng )新能力提出了新的要求。
企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，國有商業(yè)銀行必須盡快貫徹前沿培訓理念，完善員工培訓體系，開(kāi)拓人才成長(cháng)途徑，全面提升國有商業(yè)銀行從業(yè)人員的知識水平、能力結構和綜合素質(zhì)，以應對銀行業(yè)同行先進(jìn)管理方式和高素質(zhì)人才的沖擊和挑戰。
二、國有商業(yè)銀行人力資源培訓存在的問(wèn)題
在當前金融創(chuàng )新和業(yè)務(wù)發(fā)展日新月異的情況下，國有商業(yè)銀行都將人力資源培訓作為一項重點(diǎn)工作，基本上建立起了開(kāi)放型、多元化、分層次、分類(lèi)別的培訓體系。但是同其他發(fā)達國家的成熟商業(yè)銀行相比，我國國有商業(yè)銀行人力資源培訓尚存在很多不足。
�。ㄒ唬┡嘤栿w系中缺乏對核心員工的識別和偏重機制
核心員工是指在人力資本市場(chǎng)中稀缺的、具有高度價(jià)值性的、擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、具有高超的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理技能的員工,他們是商業(yè)銀行核心競爭力外化為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的載體。當前，國有商業(yè)銀行在培訓方面普遍較為重視銷(xiāo)售人員和管理人員，視他們?yōu)殂y行利潤的主要來(lái)源，而沒(méi)有真正的針對核心員工的識別和培訓機制，極易造成培訓效果的下降和核心員工的流失，給各項業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來(lái)嚴重不利影響。
�。ǘ┡嘤杻热莸尼槍π院拖到y性不強
一是國有商業(yè)銀行的培訓需求分析過(guò)于簡(jiǎn)單，僅僅使用一些較為簡(jiǎn)單的調查手段，比如問(wèn)卷等，而較少使用科學(xué)嚴密的工具或方式來(lái)確定培訓需求，難以真正發(fā)現組織成員技能和素質(zhì)的不足，使整個(gè)培訓效果大打折扣；二是國有商業(yè)銀行人力資源培訓熱衷于引進(jìn)前沿的培訓理念和方法，如“創(chuàng )新導向”、“時(shí)間管理”等，而忽略自身的組織文化和實(shí)際需求，員工難以真正從培訓中獲取可以有效應用于實(shí)踐的理論和技能；三是國有商業(yè)銀行培訓內容十分豐富，員工能力能夠得到迅速的提高，但是未能形成一個(gè)有效的整體，沒(méi)有同員工的整個(gè)職業(yè)發(fā)展和薪酬激勵結合起來(lái)，造成員工特別是核心員工在綜合素質(zhì)和職業(yè)技能不斷提高情況下的加速流失。
�。ㄈ┡嘤栞^少涉及企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的內容
當前國有商業(yè)銀行多偏重于崗位知識和業(yè)務(wù)技能培訓，較少對員工進(jìn)行企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)方面的教育，員工通過(guò)培訓僅僅能知道“怎樣做”，但是卻對“為什么”知之甚少，難以有效影響員工的價(jià)值觀(guān)等深層特質(zhì)，未能發(fā)揮企業(yè)文化在增強員工認同感并激發(fā)員工業(yè)務(wù)創(chuàng )新動(dòng)力和增強企業(yè)凝聚力方面中的巨大推動(dòng)作用，令多數員工僅僅是一味工作，忽視創(chuàng )新，忽略進(jìn)取，工作后勁不足，難以有效融入企業(yè)發(fā)展。
�。ㄋ模┡嘤栐u估體系及反饋機制不健全
國有商業(yè)銀行出于成本和收益的考慮，很少開(kāi)展培訓評估和效果反饋，這使得培訓的組織設計、實(shí)施管理和效果反應難以得到有效控制，各種問(wèn)題和不足不能被迅速發(fā)現并得以解決，各項培訓的組織和管理不能得到迅速的改進(jìn)，極大地影響了國有商業(yè)銀行人力資源培訓途徑的拓展和培訓水平的提升。
三、國有商業(yè)銀行人力資源培訓的應對舉措
�。ㄒ唬⿲�(shí)現培訓理念創(chuàng )新適應企業(yè)組織需要
國有商業(yè)銀行在人力資源培訓過(guò)程中，一方面要繼續學(xué)習先進(jìn)的培訓理論，不斷打破陳舊的思想觀(guān)念，創(chuàng )新培訓理念和意識，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，探索新的培訓模式和培訓工具，不斷為金融產(chǎn)品和服務(wù)種類(lèi)創(chuàng )新注入動(dòng)力，以應對國際國內金融市場(chǎng)的各類(lèi)變化，尋求新的利潤增長(cháng)點(diǎn)；另一方面要將培訓理念創(chuàng )新和對先進(jìn)培訓理論的學(xué)習同銀行經(jīng)營(yíng)戰略和組織需要緊密結合起來(lái)，以全行的業(yè)務(wù)發(fā)展戰略為依托來(lái)引入先進(jìn)理論，創(chuàng )新培訓理念，做到有的放矢，真正實(shí)現通過(guò)培訓激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，滿(mǎn)足組織發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的需要。
�。ǘ┤鏄嫿ǜ咝У暮诵膯T工培訓體系
在銀行這樣一種知識高度密集型企業(yè)中，核心員工掌握著(zhù)核心技術(shù),具有創(chuàng )新能力,對商業(yè)銀行的發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用。隨著(zhù)外資銀行的進(jìn)入以及各類(lèi)中資股份制銀行的發(fā)展，在極富競爭力的薪酬待遇和發(fā)展條件的吸引下，國有商業(yè)銀行核心員工流失嚴重。如何以通過(guò)系統有效的培訓激勵提高核心員工人力資本價(jià)值，提升核心員工忠誠度，使他們能夠最大限度的為本企業(yè)的競爭優(yōu)勢提供貢獻,是國有商業(yè)銀行急需解決的問(wèn)題。
第一，要對組織內部的核心員工進(jìn)行識別。根據銀行目前所處的發(fā)展階段和戰略規劃，結合核心員工的評判標準判斷出對銀行戰略實(shí)施和業(yè)務(wù)發(fā)展具有不可替代或舉足輕重作用的員工，并隨時(shí)根據環(huán)境變化發(fā)現潛在的核心員工。
第二，建設完善的培訓體系。應該重視從日常工作開(kāi)始，在商業(yè)銀行內形成一套系統的培訓機制。通過(guò)系統的'思考給核心員工提供持續的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓，滿(mǎn)足其不斷學(xué)習、不斷更新知識的需要，同時(shí)應將培訓納入管理系統，將培訓與績(jì)效考核、激勵機制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結合，從而滿(mǎn)足核心員工自我價(jià)值實(shí)現和自我發(fā)展的需要。
第三，商業(yè)銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養商業(yè)銀行后備人才,通過(guò)后備人才培養工作,可以避免出現由于商業(yè)銀行掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專(zhuān)業(yè)性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個(gè)人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開(kāi)本商業(yè)銀行,就無(wú)法實(shí)現與商業(yè)銀行之間的整合互動(dòng)。
�。ㄈ┙⒒诙鄻踊枨蟮呐嘤栂到y規劃機制
實(shí)現基于多樣化需求培訓系統規劃，必須從企業(yè)戰略、個(gè)人成長(cháng)和系統整合三個(gè)層面同步開(kāi)展。
第一，企業(yè)戰略層面。人力資源培訓的根本目的是要服務(wù)于銀行長(cháng)遠戰略發(fā)展的需要，因而必須著(zhù)眼于在銀行未來(lái)戰略發(fā)展過(guò)程中對員工在崗位技能、風(fēng)險防控、金融創(chuàng )新和政策解讀方面的新要求，并以此為根據明確銀行未來(lái)對于人力資源數量和質(zhì)量的長(cháng)期需求，制定系統性、針對性的培訓方案，有效推進(jìn)銀行戰略目標的實(shí)現。
第二，個(gè)人成長(cháng)層面。國有商業(yè)銀行人力資源培訓還必須充分考慮并服務(wù)于員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，這是實(shí)現企業(yè)與員工互動(dòng)發(fā)展、共同受益的關(guān)鍵。國有商業(yè)銀行必須盡快建立科學(xué)的職位分析機制，細化崗位職責和要求，明確任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質(zhì)的要求，并綜合運用問(wèn)卷調查、員工座談等方法準確判斷員工培訓需求，切實(shí)將培訓與員工職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)，幫助員工明確自身優(yōu)勢和劣勢、在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的角色和作用，以及為保持自身競爭力所需要具備的技能，并在此基礎上將培訓參與程度和培訓成績(jì)同薪酬待遇和職位晉升結合起來(lái)，形成人力資源培訓助推員工個(gè)人成長(cháng)的強大動(dòng)力。
第三，系統整合層面。首先，針對國有商業(yè)銀行的具體發(fā)展階段、內部組織結構的各個(gè)層次以及員工知識技能的不同需求，對培訓需求進(jìn)行綜合性分析，并在部門(mén)與部門(mén)、部門(mén)與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的培訓需求間建立內在聯(lián)系，確保培訓投入能最大限度地提高個(gè)人與組織的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展和個(gè)人發(fā)展需求之間的有機結合；其次，在對當前行業(yè)競爭對手，特別是大型外資銀行之間的靜態(tài)差距，以及技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品研發(fā)等因素在內的動(dòng)態(tài)差距進(jìn)行綜合比較分析的基礎上，評判企業(yè)戰略發(fā)展與個(gè)人發(fā)展各類(lèi)需求間的主次和先后順序，實(shí)現人力資源培訓的系統化和有序化。
�。ㄋ模嫿ㄍ晟频呐嘤栐u估體系及反饋機制
第一，人力資源部門(mén)應當成立專(zhuān)門(mén)的培訓評估小組。設置專(zhuān)人負責培訓工作和督導工作，一是全面負責對各項培訓的培訓需求調查、實(shí)施方案制定、培訓經(jīng)費預算、評價(jià)標準設定、培訓效果反饋及后期各項獎懲措施的執行，同時(shí)對整個(gè)培訓過(guò)程開(kāi)展監督實(shí)施工作；二是建立完備的員工培訓檔案，將員工所參加培訓項目、培訓表現、最終評價(jià)以及培訓獎懲及時(shí)計入檔案，并將其同員工的薪酬待遇和職務(wù)晉升掛鉤。
第二， 開(kāi)展培訓前期評估。培訓評估小組首先要做好培訓的需求分析，協(xié)同培訓主辦部門(mén)按照員工日常工作和未來(lái)發(fā)展的需要確定培訓內容和培訓目標；其次要對培訓主辦部門(mén)培訓項目方案進(jìn)行細致審核，在需求分析的基礎上確定最終實(shí)施方案；再次是對培訓項目開(kāi)展所需如餐飲、住宿、授課等各項費用進(jìn)行綜合評估，嚴格培訓預算，合理控制成本，為培訓方案的實(shí)施奠定良好的物質(zhì)基礎。
第三，進(jìn)行培訓實(shí)施管理。培訓評估小組應協(xié)同培訓主辦部門(mén)，以滿(mǎn)足被培訓員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，對整個(gè)培訓方案的實(shí)施進(jìn)行管理，對員工在上課、實(shí)踐、就餐、住宿等方面出現的問(wèn)題及時(shí)予以發(fā)現并進(jìn)行整改，對教師授課、活動(dòng)組織、培訓環(huán)境、后勤保障等方面按相應標準進(jìn)行評價(jià)，并進(jìn)行備案。
第四，進(jìn)行培訓效果評估。一是要求培訓主辦部門(mén)應在培訓完成后對培訓效果進(jìn)行即期評價(jià)，并通過(guò)跟蹤調查的方式對培訓前后員工的表現進(jìn)行衡量，形成即期評價(jià)報告和跟蹤調查測評報告；二是對培訓的相關(guān)材料（方案、教材、照片、錄像等）和費用支出情況進(jìn)行分析，形成綜合評價(jià)報告，對照評價(jià)標準對培訓主辦部門(mén)的工作進(jìn)行打分或者定級，計入部門(mén)培訓檔案；三是培訓評估小組應綜合歷史數據和主辦部門(mén)提供的自檢評估報告，對培訓的組織、管理、內容和效果進(jìn)行綜合評估，并根據評估結果在員工培訓項目檔案中進(jìn)行相應的記錄，以此作為給予員工相應激勵的依據。
�。ㄎ澹┘訌娖髽I(yè)文化和價(jià)值觀(guān)方面的培訓
國有商業(yè)銀行要在市場(chǎng)競爭日趨激烈的行業(yè)環(huán)境下實(shí)現進(jìn)一步的長(cháng)足發(fā)展，必須要依靠強大而富有吸引力的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)來(lái)塑造一支頑強、忠誠、有凝聚力、有競爭力的員工隊伍。在當前的時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境下，國有商業(yè)銀行應當以員工的需求和成長(cháng)為核心，以企業(yè)的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)為方向，以培育高水平的員工隊伍為目標，加強員工企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)方面的培訓，通過(guò)強烈的文化認同、高度的責任意識、優(yōu)良的職業(yè)操守和堅定的團隊意識來(lái)加強企業(yè)與員工、員工與員工之間的信任與合作，增強員工與企業(yè)、員工與員工之間的親近感、信任感和歸屬感,形成強大的組織向心力和凝聚力，滿(mǎn)足國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和戰略推進(jìn)的需要。
銀行業(yè)務(wù)技能培訓方案3
在當今我國商業(yè)銀行中，對會(huì )計人員的“道德人”假設依然濃重。這種假設思潮之下，銀行組織尤其是培訓組織者對會(huì )計人員的職業(yè)道德、素質(zhì)技能的儲備與提高更多地寄希望于會(huì )計人員的自覺(jué)學(xué)習和自我約束。就我國商業(yè)銀行整體看，會(huì )計培訓處于被邊緣化的低效狀態(tài)，會(huì )計培訓的產(chǎn)出效應遠沒(méi)有得到發(fā)揮。會(huì )計人員的職業(yè)素質(zhì)、道德水準、執業(yè)技能跟不上公司上市、應對金融國際化及電子化的需要。倍受關(guān)注的20xx年1—3月間發(fā)生的四大國有銀行金融案件，涉案金額超14億，有些是因基層會(huì )計人員內外勾結詐騙、盜竊和造假虛報造成的，這反映了我國會(huì )計職業(yè)道德建設的嚴峻現實(shí)。國家出臺的金融法規以及各家銀行自身建設的會(huì )計內控制度構成了比較健全的監管規范體系，但其約束與導向作用遠未發(fā)揮。一個(gè)重要原因在于這些法規制度沒(méi)有通過(guò)有效的培訓而深入人心�，F實(shí)中，銀行財會(huì )人員素質(zhì)的提高大多仰仗于會(huì )計從業(yè)者自身的自覺(jué)學(xué)習。而有限的會(huì )計培訓由于培訓理念、內容設計、方式選擇以及管理體制上存在的一系列問(wèn)題而使培訓收效式微。面對存在的諸多問(wèn)題，我們認為，在新的社會(huì )經(jīng)濟背景下，圍繞培訓理念、管理、內容以及方式角度進(jìn)行會(huì )計培訓創(chuàng )新應成為當前銀行工作的重要著(zhù)力點(diǎn)。
一、培訓內容創(chuàng )新
培訓內容與學(xué)員需求錯位是導致會(huì )計培訓成效式微的重要原因。如今，培訓內容的隨意性確定已是培訓事業(yè)主要癥結所在。由于培訓內容缺乏對具體需求與培訓對象的關(guān)照，忽略員工個(gè)體特點(diǎn)（性格、智力、興趣、經(jīng)驗和技能等方面的差異）和崗位因素，只是提供一些大眾化、普及性的知識培訓，使學(xué)員學(xué)無(wú)趣味、學(xué)無(wú)所得。以致浪費培訓資源，培訓效益幾為負值。
對培訓內容的創(chuàng )新安排是培訓創(chuàng )值的'根本�？陀^(guān)地講，現今銀行會(huì )計整體素質(zhì)還遠遠不能滿(mǎn)足知識經(jīng)濟可持續發(fā)展的需要，會(huì )計的理論價(jià)值沒(méi)有得到真正發(fā)揮。筆者認為，解決問(wèn)題的一個(gè)關(guān)鍵措施是致力于培訓內容上的精心創(chuàng )設。
�。ㄒ唬┨峁┒嘣�、多層次素質(zhì)培訓
根據赫茲伯格的雙因素理論，會(huì )計培訓需求可分為二個(gè)層面：一是保健層（基本素質(zhì)與技能），如記賬、算賬、報賬、責任心、保密意識、紀律性、誠信意識等。這些因素通過(guò)培訓習得后，具備了基本的工作技能，強化了自我約束，但不能因此獲得激勵。只是降低了被淘汰的風(fēng)險，減低了違規的可能性。二是激勵層（高級素質(zhì)與技能），如創(chuàng )新能力、計算機應用能力、財務(wù)分析能力、職業(yè)判斷能力等。獲得這些能力可提高工作效率和工作質(zhì)量，并因此可獲得晉升、提拔和獎勵。因此，在進(jìn)行會(huì )計培訓設計時(shí)，既要保證保健層素質(zhì)的學(xué)習，又要重視激勵層面的素質(zhì)培養。
需要強調的是，多元化、多層次素質(zhì)培訓，應尤其注重能力與情感的培訓。
能力培訓是我們以往忽視的一大問(wèn)題。作為操作性很強的銀行會(huì )計必須重視綜合能力和綜合素質(zhì)的培養。如創(chuàng )造性工作能力、職業(yè)判斷能力、與客戶(hù)溝通能力、團隊協(xié)作能力和自我學(xué)習能力等。作為培訓組織者應致力于創(chuàng )設各種能力學(xué)習環(huán)境，使學(xué)員在體驗、模擬和演練中真正習得技能。
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