民營(yíng)企業(yè)員工培訓的經(jīng)驗與思考

民營(yíng)企業(yè)員工培訓的經(jīng)驗與思考

隨著(zhù)這兩年對人力資源管理知識的深入學(xué)習和同行之間的廣泛交流，我對員工培訓有了更為深刻的認識。其實(shí)員工培訓工作能否有效進(jìn)行，得到大家的認可，關(guān)鍵在于這個(gè)培訓能否為相關(guān)各方帶來(lái)好處，是否屬于增值活動(dòng)。對于老板而言，他要看到通過(guò)培訓，企業(yè)運行效率提高了，生產(chǎn)成本降低了；對管理者而言，他需要看到培訓促進(jìn)了部門(mén)和管理環(huán)節效能的提高，有利于部門(mén)績(jì)效的改善;對于員工而言，他要看到培訓能夠提升他的技能或水平，讓他得到絕對的成長(cháng)，要通過(guò)培訓有所收益，而且能為其晉升或增長(cháng)工資提供幫助。我從下面三方面談?wù)勎覀児�司去年起在培訓方面的具體做法：

一、培訓需求分析。其實(shí)要做好員工培訓的前提是需求分析必須做到位，否則后面的工作都是緣木求魚(yú)、無(wú)的放矢。而要做好需求分析，首先要和老板做直接的溝通，必須要清楚了解到老板在企業(yè)發(fā)展戰略思路方面有什么想法，對企業(yè)發(fā)展的方向和目標有什么定位，這決定了培訓的方向和目標;其次要和部門(mén)負責人做好溝通，因為他們是最了解下屬人員的想法和現狀的人，他們在和下屬員工的接觸過(guò)程中也清楚大家在知識、技能方面的不足和期望，還有他們對培訓方面的見(jiàn)解也可以作為培訓需求分析的重要參考意見(jiàn);再次，要和一線(xiàn)重點(diǎn)崗位員工做好溝通，因為有時(shí)部門(mén)負責人在調查員工培訓需求時(shí)，也會(huì )有因溝通方法不當或者敷衍了事造成沒(méi)有真正了解員工的培訓需求。我們可以通過(guò)座談會(huì )或一對一私下擺談等非正式的方式來(lái)了解這些員工的真實(shí)想法。需求分析之前做好各相關(guān)方的溝通后，我們要發(fā)放正式的需求調查表進(jìn)行系統全面正式的調查，然后結合溝通情況、崗位工作分析確定基本的培訓需求，從而擬定培訓計劃。

二、培訓計劃的制定和實(shí)施。根據培訓需求分析初步擬定培訓計劃之后，我們將計劃草案反饋給老板、各分管副總經(jīng)理和部門(mén)負責人，再次征詢(xún)大家的意見(jiàn)，對計劃細節進(jìn)行完善和修改，形成正式的培訓年度計劃。內部計劃的實(shí)施：我們針對培訓年度計劃制定了培訓實(shí)施方案，由培訓專(zhuān)員負責跟進(jìn)培訓方案的實(shí)施情況，與培訓講師做好培訓前的準備和培訓中的效果反饋、培訓后的評估。每次的培訓教材都由培訓講師和培訓專(zhuān)員一起進(jìn)行編輯整理準備好，發(fā)放給每一個(gè)參培的員工。這一點(diǎn)雖然企業(yè)要花點(diǎn)銀子，但改變了過(guò)去培訓講師在上面講的口沫橫飛，下面參培員工做筆記效果差、昏昏欲睡的狀況，員工學(xué)習后還可以回去鞏固提高。外部培訓計劃的實(shí)施則重點(diǎn)是與培訓機構的協(xié)調溝通及與參培人員所在部門(mén)的提前溝通，做好培訓期間工作安排，確保不因外派員工影響了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運行。

三、培訓評估。培訓效果的評估方面，內部培訓我們采取階段考試和年度統一考試兩種形式，同時(shí)把這種考試結果與員工績(jì)效考核和技能評級掛鉤，讓認真學(xué)習的員工能夠從中獲益，的確調動(dòng)了員工培訓的積極性。我們考試之前都會(huì )把考試大綱進(jìn)行公布，讓員工知道該學(xué)些什么，我們會(huì )考些什么�？荚嚧缶V則是根據培訓教材來(lái)編寫(xiě)，培訓教材則是根據培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展要求進(jìn)行針對性培訓編寫(xiě)出來(lái)的。所以整個(gè)培訓考試考核過(guò)程其實(shí)就是要告訴員工你必須要掌握哪些知識，你才能符合公司考核的要求，你才可能更好的提高崗位技能，你的經(jīng)濟利益也會(huì )隨著(zhù)知識水平的提高、技能等級的提高得到體現。外部培訓的評估則更多是看取證情況和適時(shí)安排外培人員擔任內部培訓的講師，為公司內員工傳授外培獲得的知識，通過(guò)對培訓效果的反饋調查來(lái)評估外培人員的培訓成效。

在入職培訓和轉崗培訓方面，我們也是嚴格按三級培訓來(lái)開(kāi)展，編寫(xiě)了專(zhuān)門(mén)的入職培訓教材，由培訓專(zhuān)員負責跟進(jìn)部門(mén)和班組入職、轉崗培訓的進(jìn)度，安排培訓后的考試。這一點(diǎn)上我們改變了過(guò)去三級培訓走過(guò)場(chǎng)的做法，評估方面也以正式考試作為基本方式，而不是簡(jiǎn)單的由相關(guān)負責人簽署培訓效果評估意見(jiàn)了事。因為我們覺(jué)得考試這種評估方式可以量化，也容易給參加培訓的人施加學(xué)習的壓力，避免流于形式和敷衍塞責。

我們在培訓工作方面的思路和方法雖然與人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論之間還是存在一些差別，也許在程序和方法上沒(méi)有完全達到專(zhuān)業(yè)的水準，但員工的參與積極性提高了，培訓效果也有了明顯改善，老板表示滿(mǎn)意，所以我覺(jué)得適合于企業(yè)實(shí)際需要的培訓方式才是最好的。

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