銷(xiāo)售考核方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就常常需要事先準備方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編收集整理的銷(xiāo)售考核方案，希望對大家有所幫助。
銷(xiāo)售考核方案1
一、工作方針
1、業(yè)績(jì)考核與工作表現考核相結合，提高銷(xiāo)售人員的工作效果；
2、個(gè)人業(yè)績(jì)的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷(xiāo)售管理體系，構建銷(xiāo)售隊伍；
4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，更強調的是銷(xiāo)售部團體業(yè)績(jì)；
6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動(dòng)力；
7、加強銷(xiāo)售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰；
8、對銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個(gè)人考核與部門(mén)考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統一。
三、考核目的：
酒店效益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人業(yè)績(jì)同步提升。
四、銷(xiāo)售管理規定：
1、部門(mén)主管及各銷(xiāo)售代表薪酬結構為：基本工資+個(gè)人提獎+手機報銷(xiāo)+交通費+部門(mén)獎金分配；
2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷(xiāo)售部主管管理工作職責為：組織實(shí)施完成酒店目標及部門(mén)目標；制定本部門(mén)工作制度；協(xié)調銷(xiāo)售代表之間的工作關(guān)系；由銷(xiāo)售部主管劃分各銷(xiāo)售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷(xiāo)售部和其他部門(mén)之間的'工作關(guān)系；培養激勵銷(xiāo)售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷(xiāo)售部主管每月需對各銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評估；銷(xiāo)售部主管需完成酒店銷(xiāo)售活動(dòng)、節日銷(xiāo)售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷(xiāo)售部主管分配客戶(hù)資源；指導酒店銷(xiāo)售人員各自做好客戶(hù)管理工作；收集整理客戶(hù)檔案資料并按客情資料指導各銷(xiāo)售人員展開(kāi)銷(xiāo)售工作等；
4、部門(mén)編制：
五、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)核準規定：
考核可計入業(yè)績(jì)提成部分；
5-1酒店的合約客戶(hù)在酒店消費（商務(wù)客戶(hù)，訂房中心，長(cháng)包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶(hù)
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業(yè)績(jì)提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷(xiāo)售部部門(mén)考核指標
1、根據酒店月度經(jīng)營(yíng)指標情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷(xiāo)售部客房銷(xiāo)售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部任務(wù)為42萬(wàn)元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷(xiāo)售部部門(mén)團隊及個(gè)人提成分配制度：
1、部門(mén)團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績(jì)數，業(yè)績(jì)超過(guò)部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績(jì)數，則不提部門(mén)獎金。銷(xiāo)售部按以上規定提取的部門(mén)獎金后，由銷(xiāo)售部主管根據各銷(xiāo)售人員的工作表現情況與業(yè)績(jì)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jì)工資，但業(yè)績(jì)將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬(wàn)/月（但可根據酒店淡，旺季進(jìn)行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當月未能達到個(gè)人配額指標時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動(dòng)工資。
銷(xiāo)售考核方案2
一、考核原則
1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2．銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%
1．在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1．在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的.員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案二
為更好地做好餐飲銷(xiāo)售，充分調動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo)，從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強贏(yíng)利能力，現對餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會(huì )預訂
指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會(huì )，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標30萬(wàn) 后，可給服務(wù)員當月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì )廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標8萬(wàn)后，服務(wù)員當月推銷(xiāo)的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì )在30桌以上，其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規定：
主要數據來(lái)源：由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數后交經(jīng)理和部長(cháng)簽名確認，如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當月全部提成。宴會(huì )預訂必須如實(shí)、準確的進(jìn)行業(yè)績(jì)登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績(jì)進(jìn)行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務(wù)根據客戶(hù)資料對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)登記進(jìn)行抽查式電話(huà)回訪(fǎng)，但是要注意措辭。
如發(fā)現有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內進(jìn)行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì )其所在部門(mén)負責人并取消其當月提成；執行時(shí)間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請各部門(mén)負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門(mén)、賓客、員工的三贏(yíng)！
銷(xiāo)售考核方案3
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的.原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分＝員工每月績(jì)效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資＝月績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60％，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20％。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部
**年10月28日
銷(xiāo)售考核方案4
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來(lái)越清醒地意識到，企業(yè)的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷(xiāo)售人才。作為市場(chǎng)的積極參與者，銷(xiāo)售人員的價(jià)值越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷(xiāo)售人員發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。
一套行之有效的銷(xiāo)售人員薪酬制度，由很多因素構成�？偟膩�(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專(zhuān)業(yè)構建，首先需要明確應對銷(xiāo)售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。
一、銷(xiāo)售人員基本薪酬模式
在現代的市場(chǎng)中，企業(yè)對銷(xiāo)售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
�。ㄒ唬凹児べY制”
“純工資制”指的是銷(xiāo)售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業(yè)內部崗位之間存在的相對價(jià)值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現企業(yè)內部的相對公平性，在保障銷(xiāo)售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷(xiāo)售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不存在聯(lián)系，不能夠有效調動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì )造成企業(yè)銷(xiāo)售團隊內部出現消極行為，不利于企業(yè)銷(xiāo)售目標的順利達成。
�。ǘ暗仔�+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷(xiāo)售目標的獎金兩部分構成�；竟べY的獲得是穩定的，獎金是指在銷(xiāo)售人員完成初期制定的銷(xiāo)售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷(xiāo)售人員有保障收入基礎上，通過(guò)獎金激勵為銷(xiāo)售人員設定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標，引導其合理的銷(xiāo)售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷(xiāo)售人員的當期銷(xiāo)售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會(huì )使銷(xiāo)售人員對銷(xiāo)售額的獲得缺乏必要的動(dòng)力。
�。ㄈ暗仔�+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷(xiāo)售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接掛鉤的銷(xiāo)售提成兩部分構成。一般情況下，銷(xiāo)售越是困難，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性依賴(lài)越大，則相應的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì )越高。
該薪酬模式在為銷(xiāo)售人員生活提供基本保障的同時(shí)，對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)良好的銷(xiāo)售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷(xiāo)售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會(huì )引致銷(xiāo)售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷(xiāo)售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷(xiāo)售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷(xiāo)售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)核定其絕大部分的工資收入。
�。ㄋ模暗仔�+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷(xiāo)售目標的獎金三部分構成。
該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷(xiāo)售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，而獎金則會(huì )促使銷(xiāo)售人員更加關(guān)注其銷(xiāo)售行為。但是該薪酬模式在無(wú)形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專(zhuān)業(yè)性，并且銷(xiāo)售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
�。ㄎ澹凹儤I(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷(xiāo)售人員的工資收入沒(méi)有固定的部分，全部由浮動(dòng)工資部分組成，即由銷(xiāo)售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構成。
該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著(zhù)，激勵性很強、操作簡(jiǎn)便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷(xiāo)售人員面臨著(zhù)全部的銷(xiāo)售風(fēng)險，一旦受經(jīng)濟和市場(chǎng)因素影響，其收入會(huì )非常不穩定，并且此種情況下銷(xiāo)售人員會(huì )受經(jīng)濟利益驅使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個(gè)人的短期收益甚至會(huì )出現損害企業(yè)形象及長(cháng)遠利益的情況。同時(shí)，該薪酬模式還會(huì )導致銷(xiāo)售人員之間的惡性競爭，削弱了銷(xiāo)售隊伍的穩定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷(xiāo)售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷(xiāo)售的產(chǎn)品。一般情況下，穩定收入較低而浮動(dòng)收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗、個(gè)人能力較強的銷(xiāo)售人員；穩定收入較高而浮動(dòng)收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗不夠，但有銷(xiāo)售潛力的銷(xiāo)售人員，并且對銷(xiāo)售隊伍的建設比較有利。
二、銷(xiāo)售人員薪酬設計中存在的問(wèn)題
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷(xiāo)售人員薪酬設計中存在的問(wèn)題有較為清晰的判斷，避免出現問(wèn)題的積累。從銷(xiāo)售人員薪酬制度設計的實(shí)踐來(lái)看，目前銷(xiāo)售人員薪酬設計中主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題：
第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場(chǎng)薪酬調查，不能夠了解類(lèi)似銷(xiāo)售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據；同時(shí)，企業(yè)管理者對銷(xiāo)售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷(xiāo)售人員成長(cháng)的現實(shí)情況，不能適應快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒(méi)有結合本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)目標及策略，也沒(méi)有將銷(xiāo)售目標與銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效直接掛鉤起來(lái)，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現銷(xiāo)售目標。
第三，薪酬設計未與企業(yè)的成本與費用管理相結合。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)僅關(guān)注銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量，對銷(xiāo)售支出、貨款回收等銷(xiāo)售指標關(guān)注不夠，導致銷(xiāo)售人員的費用支出過(guò)大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷(xiāo)售利潤。
三、如何設計銷(xiāo)售人員的薪酬
在明確了銷(xiāo)售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問(wèn)題，企業(yè)在設計科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員薪酬設計的原則
1.目標一致原則。在銷(xiāo)售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標，通過(guò)合理的薪酬導向，引導銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售行為始終沿著(zhù)企業(yè)的既定銷(xiāo)售目標和銷(xiāo)售策略前行，在促進(jìn)銷(xiāo)售人員的'健康成長(cháng)同時(shí)，有效實(shí)現企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷(xiāo)售人員得到有效的薪酬激勵，同時(shí)，銷(xiāo)售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷(xiāo)售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業(yè)年度的成本與費用預算之內。
�。ǘ╀N(xiāo)售人員薪酬設計考慮的因素
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng )立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應根據每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷(xiāo)售目標，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí)，因為存在產(chǎn)品銷(xiāo)售的不可預期性，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險會(huì )很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產(chǎn)品獲得市場(chǎng)的認可后，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場(chǎng)份額后，品牌將會(huì )發(fā)揮巨大的銷(xiāo)售效應，此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標市場(chǎng)。針對產(chǎn)品不同的目標市場(chǎng)，應根據目標市場(chǎng)的特點(diǎn)，對銷(xiāo)售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場(chǎng)鎖定在高端客戶(hù)群，那么企業(yè)就應需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷(xiāo)售人員，而此類(lèi)銷(xiāo)售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場(chǎng)鎖定在一般大眾，這種情況下將會(huì )更加注重銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷(xiāo)售人員的現實(shí)需求。針對不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員的現實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷(xiāo)售人員，不熟悉市場(chǎng)業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷(xiāo)售人員逐步熟悉銷(xiāo)售工作后，為提高其工作主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)優(yōu)秀，開(kāi)發(fā)和維護市場(chǎng)能力較強的銷(xiāo)售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷(xiāo)售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
�。ㄈ╀N(xiāo)售人員薪酬設計與績(jì)效考核的結合
在銷(xiāo)售人員的薪酬方案設計中，績(jì)效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績(jì)效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績(jì)指標，而僅以銷(xiāo)售額作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的惟一指標，將會(huì )導致銷(xiāo)售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷(xiāo)售人員的注意力關(guān)注到銷(xiāo)售額和到款率方面，則可以選擇銷(xiāo)售額、到款率作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的指標，但也會(huì )導致銷(xiāo)售人員僅重視現有客戶(hù)，忽視對潛在客戶(hù)群的培養。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應采用較為全面的考核指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、銷(xiāo)售回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標相應權重。
同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核制度設計時(shí)，應從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調企業(yè)與部門(mén)及員工之間的利益關(guān)系。并在績(jì)效與薪酬的執行過(guò)程中，做好對銷(xiāo)售人員工作過(guò)程的事實(shí)情況記錄和保證過(guò)程的透明、公正。
在市場(chǎng)經(jīng)濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度，并通過(guò)這樣的一種薪酬機制實(shí)現銷(xiāo)售人員和企業(yè)的和諧可持續發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷(xiāo)售人員薪酬制度的設計也是這個(gè)道理，銷(xiāo)售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷(xiāo)售考核方案5
一、活動(dòng)目的：
激勵全員，發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷(xiāo)售，提升毛利
二、參與門(mén)店：
所有門(mén)店
三、參與對象：
全體員工、促銷(xiāo)員
四、參與時(shí)間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內容：
1、門(mén)店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓以及銷(xiāo)售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷(xiāo)售PK目標及預算；
4、銷(xiāo)售達成獎勵；
七、活動(dòng)前活動(dòng)形式培訓、銷(xiāo)售演練以及準備工作
1）、重點(diǎn)培訓員工的銷(xiāo)售技巧，利用不同品類(lèi)、不同形式的促銷(xiāo)方式來(lái)引導顧客消費，培訓員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷(xiāo)售技巧。
2）、每天安排促銷(xiāo)員支援促銷(xiāo)活動(dòng)銷(xiāo)售，每天銷(xiāo)售高峰時(shí)段門(mén)店全體人員必須投入到賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售中，重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現場(chǎng)導購人員，值班店經(jīng)理親自在賣(mài)場(chǎng)做現場(chǎng)人員及其他調配，在沒(méi)顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長(cháng)在每天開(kāi)會(huì )（早、晚班開(kāi)會(huì )時(shí)間）組織人員現場(chǎng)演練員工的銷(xiāo)售技巧和服務(wù)意識；
4）、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門(mén)負責人等相關(guān)人員進(jìn)行調貨，請部門(mén)負責人協(xié)助貨源的協(xié)調跟進(jìn)，商品當天來(lái)貨必須當天陳列在賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售。
八、辦公室支援門(mén)店銷(xiāo)售明細
1）銷(xiāo)售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門(mén)店支援銷(xiāo)售，門(mén)店并把銷(xiāo)售任務(wù)分解到每天、每一個(gè)員工，包括支援人員；（銷(xiāo)售分解表門(mén)店自行分解）；
2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調工作，附件是支援、隊長(cháng)、監督員模版
九、銷(xiāo)售PK目標及預算
門(mén)店銷(xiāo)售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進(jìn)行PK評選。
為了實(shí)現公司銷(xiāo)售目標，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷(xiāo)售部門(mén)的管理和銷(xiāo)售人員的態(tài)度作出調整，為此要從兩個(gè)方面來(lái)做出調整，一是要推動(dòng)團隊氣氛的改進(jìn)，給團隊一個(gè)積極的氣氛，二是要拉動(dòng)銷(xiāo)售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個(gè)思路，提出以下三個(gè)激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；
2、成就感激勵：銷(xiāo)售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬(wàn)圓桌會(huì )議”在公司成立精英俱樂(lè )部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會(huì )：
作為一個(gè)銷(xiāo)售團隊，每周必須有一次集體的早會(huì )，而這個(gè)早會(huì )只有一個(gè)主題，那就是激勵，在早會(huì )上可以采用的`激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過(guò)或者是大多數人熟悉的）：《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來(lái)》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來(lái)不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛(ài)的奉獻（手語(yǔ)）》、《步步高（手語(yǔ)）》、《感恩的心（手語(yǔ)）》、《我真的很不錯（手語(yǔ)）》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛(ài)的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛(ài)的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門(mén)早會(huì )：
部門(mén)的早會(huì )應作為每日的理性工作，而早會(huì )的主要內容就是激勵、調動(dòng)氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門(mén)早會(huì )的內容可以是以下幾點(diǎn)：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊游戲：參見(jiàn)附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷(xiāo)員》（又稱(chēng)《羊皮卷》）
4、部門(mén)口號：每天早會(huì )作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門(mén)口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個(gè)作用就是心理暗示。
三、培訓：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷(xiāo)售工作中，在各個(gè)部門(mén)之間，在員工之間開(kāi)展競賽。
五、成立精英俱樂(lè )部：
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質(zhì)獎勵：
獎勵要及時(shí)，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話(huà)量、客戶(hù)拜訪(fǎng)量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛(ài)的鼓勵，讓沒(méi)得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見(jiàn)附件，PK、精英俱樂(lè )部、和獎勵見(jiàn)實(shí)施細則。
銷(xiāo)售考核方案6
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2。銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0。6分以上，行為表現良好者為0。8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的.銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
銷(xiāo)售考核方案7
一、考核時(shí)間：
xxx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的'25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷(xiāo)售考核方案8
為了進(jìn)一步加大營(yíng)銷(xiāo)力度，充分調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，強化營(yíng)銷(xiāo)部?jì)炔抗芾�，力求公正評價(jià)營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)績(jì)，客觀(guān)全面反映營(yíng)銷(xiāo)人員工作狀況。根據總辦制定的全年經(jīng)營(yíng)預算及部門(mén)實(shí)際情況，制定如下方案。
一、指標分配
酒店全年經(jīng)營(yíng)指標為3000萬(wàn)元，其中銷(xiāo)售部占61%，即1830萬(wàn)。具體分配如下：
月份345678910111212合計
銷(xiāo)售部1191191461281531951561661571672001241830
每月餐飲、客房、會(huì )議具體任務(wù)分配由銷(xiāo)售部自擬
單位：萬(wàn)元
二、考核方法
1、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)代表和美工策劃按計劃指標分配考核指標、發(fā)放工資和績(jì)效獎金。
2、營(yíng)銷(xiāo)部的管理工作嚴格按照酒店服務(wù)質(zhì)量監督實(shí)施細則及酒店規章制度執行。
3、營(yíng)銷(xiāo)部的管理費用嚴格按照酒店的預算標準，接受酒店的費用考核。
績(jì)效工資計算比例為：
客房：
項目低于基數80%基數高于基數
月計劃指標19。52萬(wàn)元以下19。52—24。4萬(wàn)元超出業(yè)績(jì)
部門(mén)經(jīng)理獎罰比例取消話(huà)費、交通補帖——0。8%
獎金數額00——
營(yíng)銷(xiāo)代表獎罰比例取消話(huà)費、交通補帖——2。0%
獎金數額00——
營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)績(jì)按實(shí)際到款金額計算，收回50%的應收賬款，發(fā)放50%的績(jì)效工資，扣下的績(jì)效工資待剩余的應收賬款到賬，發(fā)還扣下的.績(jì)效工資。如果完成當月（如6月份）計劃并在次月（如7月份）收回應收賬款，則在8月份（8月15日）發(fā)放6月份績(jì)效工資。
三、人員狀況
營(yíng)銷(xiāo)部編制：經(jīng)理一人、營(yíng)銷(xiāo)代表三人、美工策劃一人，計五人。
四、薪資福利
1、電話(huà)費：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理電話(huà)費補助150元/月，營(yíng)銷(xiāo)代表電話(huà)費補助100元/月，美工策劃電話(huà)費補助50元/月。
2、交通費：營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理交通費補助150元/月，營(yíng)銷(xiāo)代表交通費補助100元/月，美工策劃交通費補助50元/月。
3、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理工資3600元+績(jì)效工資+電話(huà)補貼（150元）+交通補貼（150元）；
4、營(yíng)銷(xiāo)代表工資1500元+績(jì)效工資+電話(huà)補貼（100元）+交通補貼（100元）；
5、美工策劃工資20xx元+績(jì)效工資+電話(huà)補貼（50元）+交通補貼（50元）。
五、考核范圍
1、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)組成以銷(xiāo)售酒店客房、餐飲為主，其中包括單位協(xié)議，旅游、會(huì )議團隊，婚宴酒席等。
2、酒店客房和餐飲的銷(xiāo)售價(jià)格一般不允許低于營(yíng)銷(xiāo)部最低權限接待，特殊情況報酒店領(lǐng)導批準。如：銷(xiāo)售房?jì)r(jià)低于酒店門(mén)市價(jià)4。5折（含4。5折）的，其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)按50％計算指標（注：?jiǎn)挝粧熨~、個(gè)人掛賬客房消費折扣原則上不能低于5。3折，餐飲消費折扣原則上不能低于8。8折）。
3、酒店至尊會(huì )員充值銷(xiāo)售不計入營(yíng)銷(xiāo)部51萬(wàn)元的績(jì)效考核指標，是酒店全員銷(xiāo)售的一項重要工作，個(gè)人推銷(xiāo)酒店至尊會(huì )員充值，給予1%的獎勵，如：充值1萬(wàn)元，獎勵100元，以此類(lèi)推。
4、自20xx年1月1日起，單一的酒席由餐飲預訂中心負責預訂，只有營(yíng)銷(xiāo)部接待協(xié)議公司單位和個(gè)人到餐飲部消費的，才計算為營(yíng)銷(xiāo)部的業(yè)績(jì)考核指標，考核指標按50%核算（6桌以含上6桌）。
5、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)統計以酒店每天營(yíng)業(yè)狀況報表為主，由營(yíng)銷(xiāo)部專(zhuān)人統計，經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理簽字確認，送財務(wù)部審核，最后總經(jīng)理簽字確認，發(fā)放績(jì)效工資。
6、若營(yíng)銷(xiāo)部連續三個(gè)月未完成計劃指標80%，部門(mén)經(jīng)理待崗或行政部根據工作需要另行安排工作。
7、根據營(yíng)銷(xiāo)部每個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的情況，劃出月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的10%作為總經(jīng)理綜合分配款。
本考核方案自20xx年1月1日起實(shí)行，在方案實(shí)行的過(guò)程中，將隨市場(chǎng)變化情況及酒店工作實(shí)際做出適當調整。
銷(xiāo)售考核方案9
一、引言
隨著(zhù)國內大中小城市、大中小品牌汽車(chē)4S店的密集開(kāi)業(yè)，以及部分地區限牌、限號導致汽車(chē)市場(chǎng)競爭白熱化，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在汽車(chē)4S店活動(dòng)中的核心地位比之以前更為重要，銷(xiāo)售顧問(wèn)作為4S店經(jīng)濟效益的直接創(chuàng )造者和實(shí)現者，在4S店中的地位和作用越來(lái)越重要，銷(xiāo)售人才目前已成為各家4S店的寶貴財富。但是由于汽車(chē)市場(chǎng)大環(huán)境的影響以及一些中小品牌4S店的經(jīng)營(yíng)管理不善，沒(méi)有相對合理的人力資源系統作為支撐，4S店耗費很大代價(jià)招聘、培養的銷(xiāo)售人才紛紛跳槽到其他行業(yè)，過(guò)于頻繁的人才流失，給4S店造成巨大損失，導致汽車(chē)4S店用人成本激增，給招聘人員帶來(lái)巨大的壓力，因此留住核心銷(xiāo)售顧問(wèn)成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
4 S店要想留住招聘來(lái)的人才，除了薪酬的內外部競爭力外，還應加強銷(xiāo)售顧問(wèn)的績(jì)效考核管理。資料顯示，銷(xiāo)售顧問(wèn)跳槽主要原因是認為，第一，自己的付出與回報不成正比；第二，公司績(jì)效考核項目太多太繁雜。銷(xiāo)售顧問(wèn)認為自己都是在銷(xiāo)售產(chǎn)品，銷(xiāo)售哪個(gè)產(chǎn)品都是一樣的，因此希望通過(guò)不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好的做好自己的職業(yè)生涯規劃。在汽車(chē)行業(yè)激烈競爭的今天，銷(xiāo)售人才成為各4 S店競爭主要力量，各店之間互相挖人已是非常普遍的現象，而且汽車(chē)行業(yè)這個(gè)圈子本身也特別小。因此建立相對科學(xué)的、可行的、適合本公司的績(jì)效考核制度是預防銷(xiāo)售人才流失的重要措施，也是人力資源管理相知有效的手段、前提和依據。
大部分汽車(chē)4S店都在實(shí)施績(jì)效考核，并且做了大量的工作，有的甚至請咨詢(xún)公司為其診斷做方案。但卻并未達到預期的理想的效果，歸根結底是因為并未從銷(xiāo)售顧問(wèn)的獨特性出發(fā)，而是直接引用國外比較成熟的績(jì)效考核方法，從而導致績(jì)效考核過(guò)于流于形式，未能體現績(jì)效考核的真正價(jià)值。因此在充分考慮銷(xiāo)售顧問(wèn)特點(diǎn)及績(jì)效考核中存在的問(wèn)題基礎上建立適合銷(xiāo)售顧問(wèn)自己的績(jì)效考核方法就顯得尤為重要。
二、銷(xiāo)售顧問(wèn)特點(diǎn)
銷(xiāo)售顧問(wèn)作為汽車(chē)4S店員工中相對獨立的一個(gè)群體，其特點(diǎn)主要是，工作崗位進(jìn)入要求低、流動(dòng)性大，工作對象復雜多樣，工作過(guò)程相對靈活獨立，工作業(yè)績(jì)不穩定等。
正是因為銷(xiāo)售顧問(wèn)獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作這一特點(diǎn)，管理者無(wú)法直接監督銷(xiāo)售顧問(wèn)的行為。銷(xiāo)售顧問(wèn)的業(yè)績(jì)不僅與其付出的勞動(dòng)掛鉤，而且與現實(shí)環(huán)境相聯(lián)系。我們無(wú)法直接用行為規范來(lái)約束銷(xiāo)售顧問(wèn)的行為，只能通過(guò)科學(xué)可行的績(jì)效考核制度來(lái)引導銷(xiāo)售顧問(wèn)的工作，對其作出公平合理的評價(jià)，使銷(xiāo)售顧問(wèn)自發(fā)地對銷(xiāo)售工作進(jìn)行鉆研，不斷提升業(yè)績(jì)。
三、銷(xiāo)售顧問(wèn)績(jì)效考核現狀
銷(xiāo)售在4S店中的地位是不言而喻的，銷(xiāo)售的好壞直接影響了公司效益的好壞。因此公司銷(xiāo)售顧問(wèn)的績(jì)效考核已得到廣泛重視，但銷(xiāo)售顧問(wèn)績(jì)效考核體系還存在著(zhù)很多問(wèn)題。
第一，績(jì)效考核指標制定不夠全面，沒(méi)有標準，各項指標所占權重不合理，指標的設置及權重不根據實(shí)際的變化而變化。并且績(jì)效考核指標設計上強調銷(xiāo)量，如考核銷(xiāo)售顧問(wèn)時(shí)主要考核其銷(xiāo)售車(chē)輛的`臺次，從而忽略其他財務(wù)指標、流程、學(xué)習、客戶(hù)滿(mǎn)意等方面的指標，導致銷(xiāo)售顧問(wèn)的目標是使自己的銷(xiāo)售臺次最大化，僅僅重視短期的銷(xiāo)量，忽視長(cháng)期公司效益。
第二，績(jì)效考核項目過(guò)多，超過(guò)30項，且重點(diǎn)不突出，5分以下指標過(guò)多。讓銷(xiāo)售顧問(wèn)感覺(jué)不知道哪個(gè)是重點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，沒(méi)有實(shí)現績(jì)效考核的目的。而且使得銷(xiāo)售顧問(wèn)抵觸考核，抱有應付的心理。時(shí)間久了就會(huì )厭煩，導致業(yè)績(jì)下降，甚至離職。
第三，績(jì)效考核方法簡(jiǎn)單粗暴，未能體現公平性。大多數4S店采用上級考核下級的形式，主觀(guān)個(gè)人因素較大，直接上級的個(gè)人偏好直接影響銷(xiāo)售顧問(wèn)的績(jì)效考核結果。而且銷(xiāo)售顧問(wèn)的工作特點(diǎn)導致考核者本身缺乏對被考核工作過(guò)程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀(guān)，令人難以信服，甚至會(huì )影響上下級關(guān)系。銷(xiāo)售顧問(wèn)對考核結果不服氣、不滿(mǎn)意。
第四，績(jì)效考核重視結果，不重視考核前期、考核中期、考核后期的管理�？�(jì)效考核是一個(gè)不斷溝通的過(guò)程，很多公司往往不重視績(jì)效考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績(jì)效考核溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷(xiāo)售顧問(wèn)的工作情況，而且能夠及時(shí)掌握銷(xiāo)售顧問(wèn)的動(dòng)態(tài)。對于銷(xiāo)售顧問(wèn)，考核前溝通有利于銷(xiāo)售顧問(wèn)對績(jì)效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，并能及時(shí)糾正發(fā)現的問(wèn)題，考核后反饋有利于改進(jìn)銷(xiāo)售顧問(wèn)工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而執行相應的改進(jìn)策略。
第五，績(jì)效考核的目的不明確，給銷(xiāo)售顧問(wèn)錯誤的方向。有的公司是為了不讓銷(xiāo)售顧問(wèn)得到更高的提成懲罰銷(xiāo)售顧問(wèn)而考核，而不是為了引導更好的行為，導致銷(xiāo)售顧問(wèn)行為重點(diǎn)在于不犯錯;有的公司指考核銷(xiāo)量，銷(xiāo)售顧問(wèn)的業(yè)績(jì)是以取得的銷(xiāo)售數量來(lái)衡量和付酬的，導致銷(xiāo)售人員為了自己的銷(xiāo)量最大而忽略客戶(hù)滿(mǎn)意度以及其他方面給企業(yè)利益帶來(lái)?yè)p失。
第六，績(jì)效考核結果與實(shí)際不相符，對考核結果不追蹤。很多公司制定和實(shí)施了績(jì)效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來(lái)，花費了大量人力物力后卻不了了之。
四、導致銷(xiāo)售顧問(wèn)考核現狀的主要原因
第一，績(jì)效考核在我國還處在初級階段，發(fā)展歷史相對較短，很多公司不能形成適合自己企業(yè)的與實(shí)際相符的績(jì)效考核體系，理論與實(shí)際的結合還需要較長(cháng)的時(shí)間。
第二，管理者對績(jì)效考核結果認識上存在偏差。大部分管理者認為考核只是一種懲罰手段，不能用考核來(lái)糾正員工的行為偏差，使員工更優(yōu)秀，團隊更優(yōu)秀。使得科學(xué)的績(jì)效考核體系不能夠很好的貫徹實(shí)施。
第三，考核的過(guò)程基本不能真正做到公平公正公開(kāi)，很多公司由于受自我管理制度的影響，缺少公司與員工的溝通，由考核者個(gè)人直接對員工進(jìn)行考評，員工只知道考核結果，無(wú)法了解考核過(guò)程和考核者評語(yǔ)，更無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作。
五、針對以上情況，提出以下解決方案
第一，根據汽車(chē)4S店銷(xiāo)售顧問(wèn)的實(shí)際情況，制定考核指標�？�(jì)效指標不能“貪多求全”，原則上考核項目最多不超過(guò)16項，KPI考核與平衡記分卡考核同時(shí)使用。
第二，每個(gè)月根據實(shí)際情況可從上表中選擇關(guān)鍵績(jì)效指標，根據考核的重點(diǎn)，設置考核權重。帶填充顏色的指標在填寫(xiě)最高值、目標值和門(mén)檻值時(shí)應該是從低到高，如核心員工流失率的最高值、目標值和門(mén)檻值可以分別設為10％，15％和20％。
銷(xiāo)售考核方案10
現今階段，酒店業(yè)競爭日益激烈，消費者也變的越來(lái)越成熟，這就對我們飯店經(jīng)營(yíng)者提出了更高的要求。因此業(yè)績(jì)也有所改變了，下面提供了酒店銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核方案，請參閱。
銷(xiāo)售人員薪酬待遇方案
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月-----2500元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的.貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
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銷(xiāo)售考核方案11
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(1400—1800元)；
2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；
5.職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)本事和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；(詳見(jiàn)附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；
7.個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效；
四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】
1.個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷(xiāo)售額1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元)
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100
(3)【話(huà)費、交通補貼】
話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的`商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件到達上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。
銷(xiāo)售考核方案12
一、職責
1、專(zhuān)案經(jīng)理職責：
專(zhuān)案經(jīng)理實(shí)行工程銷(xiāo)售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷(xiāo)售任務(wù)、銷(xiāo)售合同的精確簽訂、房款的準時(shí)回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:
(1)組織、催促銷(xiāo)售人員按時(shí)完成銷(xiāo)售指標;
(2)催促銷(xiāo)售人員在規定時(shí)限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;
(3)催促銷(xiāo)售人員收繳房款。確保房款準時(shí)收繳率100%;
(4)參加樓盤(pán)銷(xiāo)售前的市場(chǎng)調研，提出銷(xiāo)售方案，營(yíng)銷(xiāo)籌劃建議;
(5)組織銷(xiāo)售人員參與促銷(xiāo)活動(dòng);
(6)檢查銷(xiāo)售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷(xiāo)售人員周報;匯合銷(xiāo)售資料，編報銷(xiāo)售狀況分析月報;
(7)協(xié)調、處理銷(xiāo)售人員之間及與客戶(hù)的沖突;
(8)搞好銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)培訓，提高員工素養;
(9)組織、催促銷(xiāo)售人員親密協(xié)作有關(guān)人員搞好見(jiàn)證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并催促員工執行公司的規章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷(xiāo)售代表職責：
銷(xiāo)售代表實(shí)行銷(xiāo)售全程負責制，對本人所售房屋銷(xiāo)售合同的精確簽訂、房款的準時(shí)回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時(shí)完成銷(xiāo)售指標;
(2)按時(shí)簽訂合同契約;
(3)按時(shí)收繳房款，按時(shí)收繳按揭資料，按時(shí)完成預交付房屋驗收工作;
(4)主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見(jiàn)證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場(chǎng)調研、促銷(xiāo)活動(dòng);
(6)熱忱接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)并和客戶(hù)保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;
(7)仔細做好來(lái)電、來(lái)訪(fǎng)記錄;記好工作臺帳，按時(shí)填報周報;
(8)努力提高業(yè)務(wù)素養和銷(xiāo)售技巧，熟識樓盤(pán)規劃、四周環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學(xué)習房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問(wèn)必答，百問(wèn)不厭;
(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、詳細工作程序
1、客戶(hù)接待
按公司業(yè)務(wù)標準熱忱接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)，看房后有意向的'應準時(shí)交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書(shū)，請客戶(hù)在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》。簽定契約時(shí)應嚴格根據范本填寫(xiě)，不得在價(jià)格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶(hù)有特別要求的，須請示專(zhuān)案經(jīng)理和總經(jīng)理，個(gè)人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類(lèi)：一類(lèi)是按揭，一類(lèi)是分期付款和一次性付款。
按揭：銷(xiāo)售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷(xiāo)售代表有責任幫助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷(xiāo)售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫(xiě)、整理
銷(xiāo)售各個(gè)階段中準時(shí)做好相關(guān)臺帳的記錄，準時(shí)整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時(shí)，銷(xiāo)售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內容和實(shí)際狀況的全都性，如發(fā)覺(jué)出入必需向專(zhuān)案經(jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動(dòng)與進(jìn)展商相關(guān)部門(mén)聯(lián)系，在客戶(hù)發(fā)覺(jué)之前準時(shí)解決問(wèn)題。其次必需做好交房時(shí)期客戶(hù)的接待和解釋工作，親密協(xié)作進(jìn)展商相關(guān)部門(mén)準時(shí)解決交房過(guò)程中客戶(hù)提出的一切問(wèn)題。
三、客戶(hù)接待規章
1、客戶(hù)接待挨次由專(zhuān)案經(jīng)理依據排班表排定。原則上由值班的銷(xiāo)售代表接待，若值班的銷(xiāo)售代表正在接待客戶(hù)，則由專(zhuān)案經(jīng)理代為接待，事后準時(shí)移交。當客戶(hù)到來(lái)時(shí)，銷(xiāo)售代表必需馬上迎上前熱忱問(wèn)候并接待，不行任由客戶(hù)等待而無(wú)人上前，并問(wèn)明客戶(hù)是否來(lái)過(guò)及以前曾接洽過(guò)的銷(xiāo)售代表，避開(kāi)銷(xiāo)售代表之間重復接待客戶(hù)。
2、已由銷(xiāo)售代表接待過(guò)的客戶(hù)再次前來(lái)時(shí)，由原銷(xiāo)售代表連續接待，未經(jīng)原銷(xiāo)售代表同意，不得遞名片予他人的客戶(hù);若遇原銷(xiāo)售代表不在，值班銷(xiāo)售代表必需與原銷(xiāo)售代表聯(lián)絡(luò )，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷(xiāo)售代表。
3、接待過(guò)的客戶(hù)帶新客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)，已約好的由原銷(xiāo)售代表接待，未約好如銷(xiāo)售代表在案場(chǎng)可連續接待，如不在案場(chǎng)可以算做新客戶(hù)，由值班銷(xiāo)售代表接待。
4、在其他銷(xiāo)售代表接待客戶(hù)時(shí)，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見(jiàn)。
5、接待時(shí)要依據客戶(hù)性別區分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時(shí)可以敏捷把握介紹的深度，依據客戶(hù)的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。
7、在充分了解客戶(hù)需求后，重點(diǎn)推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開(kāi)。
8、任何銷(xiāo)售代表不得在客戶(hù)面前爭搶客戶(hù)，對于接待客戶(hù)而發(fā)生的意見(jiàn)分歧或投訴，由專(zhuān)案經(jīng)理在具體調查后，召開(kāi)會(huì )議，公布調查結果，打算處理方案。
9、客戶(hù)離開(kāi)時(shí)不管多忙，都要起身送客至大門(mén)，目送客戶(hù)離開(kāi);回來(lái)后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)登記表》交給專(zhuān)案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話(huà)填寫(xiě)清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷(xiāo)售代表之間接待客戶(hù)沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷(xiāo)售代表;另外，假如由于銷(xiāo)售代表登記后未準時(shí)跟進(jìn)，致使客戶(hù)遺忘其姓名，則經(jīng)專(zhuān)案經(jīng)理核實(shí)后，依據銷(xiāo)售代表各自工作量推斷客戶(hù)歸屬。
11、每周日下班前完成《銷(xiāo)售代表工作周報》交給專(zhuān)案經(jīng)理統計，要求將成交客戶(hù)狀況、客戶(hù)反應意見(jiàn)寫(xiě)清，專(zhuān)案經(jīng)理依據銷(xiāo)售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績(jì)考核中評分。
12、抓緊客戶(hù)催款工作，如有特別狀況必需準時(shí)上報專(zhuān)案經(jīng)理。接待客戶(hù)時(shí)不做夸張不實(shí)宣傳，不對客戶(hù)做不當承諾，不越權降價(jià)，嚴格聽(tīng)從專(zhuān)案經(jīng)理的領(lǐng)導。
13、客戶(hù)有特別要求，盡量學(xué)會(huì )自行解決;如有困難，必需上報專(zhuān)案經(jīng)理協(xié)同解決;銷(xiāo)售代表無(wú)權自行為已簽約之客戶(hù)私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶(hù)沒(méi)有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶(hù)另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺(jué)銷(xiāo)售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶(hù)看樣板房及工地必需由銷(xiāo)售代表伴隨前往，進(jìn)入施工現場(chǎng)必需攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三局部：第一局部業(yè)績(jì)考核;其次局部依據業(yè)務(wù)標準對規章制度、工作執行狀況進(jìn)展考核;第三局部銷(xiāo)售提成考核。
1、業(yè)績(jì)考核
(1)銷(xiāo)售指標由公司按月下達給專(zhuān)案經(jīng)理，專(zhuān)案經(jīng)理依據各位銷(xiāo)售代表的狀況將指標分降落實(shí)到人。銷(xiāo)售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個(gè)人爭取數。
(2)公司新聘請的銷(xiāo)售代表，實(shí)習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理指定專(zhuān)人負責業(yè)務(wù)指導。在三個(gè)月實(shí)習期間，一個(gè)月在售后效勞部熟識見(jiàn)證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月幫助業(yè)務(wù)指導接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導，期間業(yè)務(wù)指導必需指導辦理至少一份全過(guò)程銷(xiāo)售手續;一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導負責指導，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習人員。實(shí)習期間沒(méi)有業(yè)務(wù)考核指標，實(shí)習期滿(mǎn)正式錄用后，兩個(gè)月內下達平均業(yè)務(wù)指標的50%，第三個(gè)月80%，第四個(gè)月起100%。凡已從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個(gè)月不下達業(yè)務(wù)指標，其次個(gè)月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%，三個(gè)月試用期滿(mǎn)正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
(3)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標完成的時(shí)間按月計算。
(4)銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷(xiāo)售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷(xiāo)售代表完成的銷(xiāo)售額度。
(6)銷(xiāo)售代表完成銷(xiāo)售指標，按月發(fā)給根本工資及銷(xiāo)售提成(提成按銷(xiāo)售到帳款額提取)，成績(jì)突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。
(7)銷(xiāo)售代表未完成銷(xiāo)售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷(xiāo)售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續努力。
凡連續3個(gè)月未完成銷(xiāo)售指標，其中一個(gè)月為空白者，應自動(dòng)辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行狀況考核。
實(shí)行月考核，百分制�？荚u分值見(jiàn)附表�？己朔椒▍⒄湛荚u總則。
3、銷(xiāo)售提成考核。
(1)銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬(wàn)分之五年終發(fā)放，另萬(wàn)分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。
(2)銷(xiāo)售代表在房屋實(shí)際交付之前離開(kāi)本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退)，其客戶(hù)后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬(wàn)分之五計獎金額無(wú)權領(lǐng)取;如銷(xiāo)售代表被調至公司其它部門(mén)，客戶(hù)后續工作仍應跟進(jìn)，其萬(wàn)分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞?wèn)|公司員工及公司關(guān)系戶(hù)購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶(hù)購房凡通過(guò)中介人介紹，在客戶(hù)購房契約已見(jiàn)證且全款付清后，經(jīng)銷(xiāo)售代表填表，專(zhuān)案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書(shū)面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬(wàn)分之五由專(zhuān)案經(jīng)理?yè)�，另外萬(wàn)分之五由銷(xiāo)售代表?yè)敗?/p>
銷(xiāo)售考核方案13
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，準時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作方法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)打算自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)展綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養考評由各工程主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)嘉獎規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)懲罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不根據公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按挨次接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因效勞之外緣由遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績(jì)效反應面談
1、目的：為了對考核的'結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績(jì)效改良規劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改良規劃
�、弁戤厴I(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
銷(xiāo)售考核方案14
一、考核實(shí)施目的
1.作為員工薪資調整、績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀(guān)了解和公正評價(jià)。
3.幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jì)效。
二、適用范圍
公司銷(xiāo)售部門(mén)所有銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售經(jīng)理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業(yè)績(jì)
考核內容
說(shuō)明
銷(xiāo)售額
設立銷(xiāo)售目標及其對應的`提成比率
銷(xiāo)售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷(xiāo)售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷(xiāo)售增長(cháng)率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過(guò)公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產(chǎn)品的報價(jià)及銷(xiāo)售價(jià)格的管理情況
市場(chǎng)開(kāi)拓情況
考核新客戶(hù)開(kāi)發(fā)情況及老客戶(hù)保有情況
客戶(hù)投訴解決率
對于客戶(hù)的投訴處理，要求在xx小時(shí)內回復客戶(hù)投訴意見(jiàn)，xx小時(shí)內解決客戶(hù)投訴的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時(shí)將情況反饋公司
市場(chǎng)信息的收集
主要考核其信息收集的及時(shí)性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實(shí)施
1.考核實(shí)施部門(mén)
銷(xiāo)售部對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2.考核實(shí)施程序
(1)銷(xiāo)售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據員工實(shí)際工作表現，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個(gè)工作日內將考核結果反饋被考核者，進(jìn)行績(jì)效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績(jì)效工資的發(fā)放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務(wù)調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷(xiāo)售人員實(shí)際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發(fā)展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓�？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加，并根據員工實(shí)際工作表現，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
銷(xiāo)售考核方案15
一、目的
1、及時(shí)、公正地對銷(xiāo)售人員過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作績(jì)效的改進(jìn)作好準備。
2、主銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的完成。
3、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、具有高度凝聚力和團隊精神的銷(xiāo)售人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核方案制定原則
1、公平性原則，其目的是讓每個(gè)銷(xiāo)售人員感覺(jué)公司對員工一視同仁，并能夠根據具體的情況制定考核辦法。
2、合理性原則。該原則要求公司根據各個(gè)地區、各個(gè)產(chǎn)品的不同情況制定相應的`考核方案。
3、具有挑戰性�？己四繕硕ǖ锰蜎](méi)有意義，定得太高則員工難以達成，企業(yè)也難以據此作出有效的考核，并會(huì )因此影響員工的積極性。
三、考核周期
1、月度考核，對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1日～5日，遇節假日順延。
2、年度考核，考核期限為當年1月～12月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度的1月5日～15日。
四、考核內容
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