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學(xué)習現代管理課程專(zhuān)題心得體會(huì )
當我們備受啟迪時(shí)，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，記錄下來(lái)，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。那么要如何寫(xiě)呢？以下是小編為大家整理的學(xué)習現代管理課程專(zhuān)題心得體會(huì )，希望能夠幫助到大家。
學(xué)習現代管理課程專(zhuān)題心得體會(huì )1
通過(guò)這一學(xué)期對《管理學(xué)概論》的學(xué)習讓我對管理學(xué)有了較為理性的認識。
通過(guò)學(xué)習，知道了管理者與領(lǐng)導者的區別。以及合格的領(lǐng)導者應具有的性格屬性。而且領(lǐng)導的特點(diǎn)與所處環(huán)境的影響，如何達到最好的領(lǐng)導功效。
在這一門(mén)課的整個(gè)學(xué)習中，最讓我影響深刻，給我無(wú)限啟迪的應該是博弈論。老師當時(shí)說(shuō)了一個(gè)流傳廣泛的博弈例子——囚徒困境。
話(huà)說(shuō)有一天，一位富翁在家中被殺，財物被盜。警方在此案的偵破過(guò)程中，抓到兩個(gè)犯罪嫌疑人a和b，并從他們的住處搜出被害人家中丟失的財物。但是，他們都矢口否認曾殺過(guò)人，辯稱(chēng)是先發(fā)現富翁被殺，然后只是順手牽羊偷了點(diǎn)兒東西。于是警方將兩人隔離審訊。這個(gè)時(shí)候，聰明的警官找他們談話(huà)，分別告訴他們說(shuō)：“你們的'偷盜罪確鑿，所以可以判你們2年刑期。但是，我可以和你做個(gè)交易。如果你招了，他不招，那么你會(huì )作為證人無(wú)罪釋放，他將被判20xx年徒刑；如果你招了，他也招了，你們都將被判5年有期徒刑；如果他招了，你不招，他無(wú)罪釋放，你被判無(wú)期徒刑，終身囚禁；如果你們都不招，各判2年�！碑敃r(shí)我認為，既然兩個(gè)囚犯最好的結果是都不招供，兩人都只被判2年，那么，兩個(gè)囚犯都選擇不招供就是這個(gè)博弈的最終結果。然而，“囚徒困境”之所以稱(chēng)為“困境”正是因為這個(gè)博弈的最終結局恰恰是最壞的結果，即兩個(gè)囚犯統統招供，結果都被判有期徒刑5年。囚徒困境和其它的博弈一樣，都需要有2個(gè)前提假設：囚徒a和b兩人都是自利理性的個(gè)人，即只要給出兩種可選的策略，每一方將總是選擇其中對他更有利的那種策略；兩人無(wú)法溝通，要在不知道對方所選結果的情況下，獨自進(jìn)行策略選擇。囚犯“思想搏斗過(guò)程”大致如下，囚犯a的內心活動(dòng)是這樣：假如他招了，我不招，我就要將牢底坐穿，招了最壞坐20xx年，還是招了合算；假如他不招，我也不招，只坐2年的牢（因無(wú)法串供，風(fēng)險太大）；如果我招，他不招，馬上被釋放，也是招了合算。因此，無(wú)論囚犯b是坦白還是沉默，囚犯a采取坦白的策略對自己更為有利。同樣，以上推理也適用于囚犯b。結果兩個(gè)囚徒都坦白了，都被判刑5年。囚徒困境之所為被稱(chēng)為“困境”，正是在于：如果a、b二人都保持沉默，則都只被判刑2年，顯然比兩人都坦白的結果要好。兩名囚犯都作出招供的選擇，這對他們個(gè)人來(lái)說(shuō)都是最佳的，即最符合他們個(gè)體理性的選擇。a與b的任何一人單方面改變選擇，他只會(huì )得到更加不經(jīng)濟的結果。而在其它的結果中，比如兩人都不坦白的情況下，都有一人可以通過(guò)單方面改變選擇，來(lái)減少自己的刑期�？墒莾扇私�(jīng)過(guò)一番理性計算后，卻選擇了一個(gè)使自己陷入不利的結局。
而后，老師再說(shuō)了一個(gè)智豬博弈的例子則更讓我訝異。通過(guò)矩陣分析可知，對小豬而言，無(wú)論大豬是否踩動(dòng)踏板，不踩踏板總是好的選擇；反觀(guān)大豬，已明知小豬是不會(huì )去踩動(dòng)踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強吧，所以只好親力親為�！爸秦i博弈”的結論似乎是，在一個(gè)雙方公平、公正、合理和共享競爭環(huán)境中，有時(shí)占優(yōu)勢的一方最終得到的結果卻有悖于他的初始理性。這種現象在生活中比比皆是。誰(shuí)先去踩這個(gè)踏板，就會(huì )造福全體，但多勞卻并不一定多得。很多人都只想付出最小的代價(jià)，得到最大的回報，爭著(zhù)做那只坐享其成的小豬。而在日常的人際關(guān)系中，有一些人會(huì )成為不勞而獲的“小豬”，而又另一些人充當了費力不討好的“大豬”。為了避免在以后的生活工作中淪為“大豬”，懂得智豬博弈對于個(gè)人并非是件壞事。
雖然只有短短一個(gè)學(xué)期的學(xué)習，學(xué)習到的管理學(xué)知識只是冰山一隅，但是他使我對這門(mén)知識有了感性上和理性上的認識，豐富了知識面，更重要的是通過(guò)它培養了我對管理學(xué)的興趣，學(xué)到的知識對以后的生活和工作對受益匪淺。
學(xué)習現代管理課程專(zhuān)題心得體會(huì )2
自從tcl李老板《鷹的重生》出名以來(lái)，我對tcl鷹文化的感受也越來(lái)越多，雛鷹，飛鷹，精鷹，雄鷹，老鷹，禿鷹等等，現在感受深刻的是覺(jué)得tcl的培訓做的很好，也很自豪參加了精鷹工程的培訓，且能幸運的能繼續參加。
對學(xué)習《管理學(xué)概論》的收獲主要有4點(diǎn)：
1.管理的淵源和不同角度的定義的啟發(fā)。
2.根據以往工作經(jīng)驗，對行為科學(xué)管理的理解。
3.根據以往工作經(jīng)驗，對自我管理的重要性的理解
4.發(fā)揮個(gè)體的優(yōu)勢，才能和諧高效的讓組織達到目標
首先，課程資料非常詳實(shí)和系統，把管理作為一門(mén)系統的學(xué)科來(lái)介紹它的起源和發(fā)展。對于管理不同的定義已讓我思路大開(kāi)了：管理是設定目標和滿(mǎn)足需求，是一種活動(dòng)，決策，也是過(guò)程。在管理學(xué)發(fā)展史上，管理不同發(fā)展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來(lái)理解，主要有：
1、泰勒的科學(xué)管理：“確切地知道你要別人去干什么，并使他用最好的方法去干�！卑压ぷ鞣纸獾綐O致，然后培訓員工，高效完成每一小部分工作。這對工廠(chǎng)類(lèi)型的企業(yè)生產(chǎn)效率提高有高度的指導作用
2、法約爾的一般行政管理：管理就是實(shí)行計劃、組織、協(xié)調，指揮和控制。
以上2個(gè)古典管理理論對管理的是基于“經(jīng)濟人”的假設從不同角度來(lái)解析
當時(shí)代更進(jìn)一步：以梅奧為代表的行為學(xué)派指出了人人性的復雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會(huì )環(huán)境的相互影響為中心，激勵員工的動(dòng)機，調動(dòng)其積極性。
在不同角度的管理學(xué)定義中，我覺(jué)得對于中層管理者而言，我最認同的一種解釋是：通過(guò)優(yōu)化組織內的資源配置，使其效率最高達到既定目標的活動(dòng)過(guò)程，這一過(guò)程包含計劃，組織，人員配備，指導和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關(guān)系工廠(chǎng)工人日常管理，我們承擔著(zhù)如何高效的執行和實(shí)現高層管理者既定的目標，合理分解目標，按效率最高的方式分配任務(wù)給不同的小團隊，并能跟蹤進(jìn)展直到目標實(shí)現�；谶@樣的想法，行為科學(xué)的管理理論對于我們實(shí)際工作很有價(jià)值，比如x，y理論和馬斯洛的需求理論等都會(huì )影響到我們的日常管理實(shí)踐，霍桑實(shí)驗的“非正式團體”自我保護行為而導致組織效率的降低，這個(gè)和chrisargyris《克服組織防衛》一書(shū)結合起來(lái)對打破團隊內部和團隊之間的隔閡有指導實(shí)踐的功能，只有這樣的組織才會(huì )做到無(wú)邊界：縱向，橫向，內外，地理均不會(huì )成為效率的障礙。
王康平老師也著(zhù)重講了自我管理，我也非常認同管理者先要從自我管理做起，當管理好自身后，才能以身作則的帶領(lǐng)團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的'衡量就是成長(cháng)或成就。在我初期管理團隊的時(shí)候，簡(jiǎn)單的認為我（作為一個(gè)管理者）的職責就是管好別人，幫助團隊解決問(wèn)題；現在才慢慢的意識到管理不是解決問(wèn)題而是實(shí)現目標，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會(huì )被整個(gè)團隊成比例的放大。在職能部門(mén)業(yè)務(wù)溝通中，自己處理跨部門(mén)間的管理方式也會(huì )會(huì )引導團隊處理跨部門(mén)間的方式，作為一個(gè)部門(mén)的榜樣，示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無(wú)邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無(wú)邊界的管理風(fēng)格，回到自己動(dòng)手的思維方式和習慣中去，起到積極示范作用。
說(shuō)到發(fā)揮個(gè)體的優(yōu)勢，先覺(jué)條件是一定要識別出個(gè)體的優(yōu)勢，并在任務(wù)安排上能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設也是一個(gè)復雜的話(huà)題，在營(yíng)造共同文化的同時(shí)，又需要甄別個(gè)體的優(yōu)勢，調整任務(wù)分配來(lái)達到高效的管理和執行，所以我會(huì )非常敬佩一些能帶好隊伍的領(lǐng)導者，他們不僅需要在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域要有遠見(jiàn)，還需要在領(lǐng)導和管理團隊方面有思路。這個(gè)話(huà)題結合fredmundmalik《如何做一個(gè)有效的管理者》一書(shū)，比較好的闡述了發(fā)揮優(yōu)勢，我摘選一些原文的段落：
1.人們必須發(fā)展現有的優(yōu)點(diǎn)，包括那些已經(jīng)得到承認的優(yōu)點(diǎn)和那些已經(jīng)顯露征兆和跡象的優(yōu)點(diǎn)。發(fā)展必須以發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)。
2.一個(gè)缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續選擇球類(lèi)運動(dòng)，而且要積極的勸他放棄，應該引導他選擇另一個(gè)不需要球感的運動(dòng)項目。
3.一個(gè)人絕對不會(huì )再他又弱點(diǎn)的領(lǐng)域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點(diǎn)的領(lǐng)域也不可能--無(wú)論是什么意義的成功，絕大多數情況下，他只能在這些領(lǐng)域達到一般水平，一個(gè)人只能在他擅長(cháng)的領(lǐng)域，在他有優(yōu)勢的領(lǐng)域，才會(huì )獲得成功，在這些領(lǐng)域，成功要來(lái)的快的多，容易的多而且明顯的多--這就是效率。
4.從何得知一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)呢?要做出可靠的判斷就是當前的任務(wù)，已經(jīng)取得的效率和成果。只需要觀(guān)察一個(gè)人完成3-5個(gè)任務(wù)，就可以對他做出評價(jià)，一定要是創(chuàng )造性的任務(wù)非模仿性的任務(wù)。
王老師課堂上豐富的心理，性格，風(fēng)格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優(yōu)勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個(gè)互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。
結論:從實(shí)踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實(shí)踐，去實(shí)現組織的高效。
學(xué)習現代管理課程專(zhuān)題心得體會(huì )3
我雖工作多年，但對管理學(xué)還是知之甚少，所以非常感謝集團領(lǐng)導給我們提供了這次培訓學(xué)習的機會(huì )，讓我對管理學(xué)有了更深一層的認識，也非常感謝培訓老師毫無(wú)保留的傾囊相授的無(wú)私精神。
通過(guò)這一個(gè)多月對《現代管理學(xué)》的學(xué)習，讓我了解到管理學(xué)是一門(mén)很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進(jìn)行并為該組織服務(wù)的。法約爾說(shuō)管理可以分為實(shí)行計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等。它的研究對象是合理組織生產(chǎn)力，完善生產(chǎn)關(guān)系，維護上層建筑。
管理有兩重性：自然屬性和社會(huì )屬性，自然屬性具有科學(xué)性和管理共性，社會(huì )屬性具有階級性和管理個(gè)性。自然屬性就是合理組織生產(chǎn)力，管理水平和生產(chǎn)水平的相適應。社會(huì )屬性就是管理建立有生產(chǎn)資料所有制基礎上，管理為所有者服務(wù)。管理學(xué)的來(lái)源有這么三種類(lèi)型：技術(shù)型、制度型、魅力。
管理是一門(mén)科學(xué)，是有大量學(xué)者和實(shí)業(yè)家在總結管理工作的客觀(guān)規律基礎上，借用許多科學(xué)家的理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實(shí)踐提供了原理，原則、方法和技術(shù)。人們掌握了系統化的科學(xué)的管理知識，就有可能對組織中存在的問(wèn)題提出可行的、正確的解決辦法。
雖然管理是一門(mén)科學(xué)，但它只是一門(mén)不精確的科學(xué)，管理科學(xué)并不能向管理者提供解決一切問(wèn)題的答案。由于管理的對象主要是人，解決的是組織和環(huán)境的適應問(wèn)題。而不同人的心理特點(diǎn)和素質(zhì)不同，組織就面臨的環(huán)境又很復雜多變這就要求管理者能審視度事，隨機應變。管理要達到預期的目的，就必須靈活地、巧妙地運用管理理論、方法和技術(shù)。
管理學(xué)對人性的假設由經(jīng)濟人，社會(huì )人，自我實(shí)現的人假設向“復雜人假設”轉變的`而復雜人是指人們通常有多種需求和不同的能力，往往把滿(mǎn)足需要中的一種或幾種需要結合在一起，作為自己的目標。人是復雜的，既不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會(huì )人，而是因時(shí)、因地、因各種主觀(guān)條件變化而采取適當反應的復雜人。早期管理思想中，把人當作會(huì )說(shuō)話(huà)的工具，認為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無(wú)責任心，以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強調人追求經(jīng)濟利益的本性，使管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)的人性假設趨于一致.之后，梅奧從霍桑實(shí)驗"中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外，人們對社會(huì )和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟人假設，提出了社會(huì )人假設.其他行為科學(xué)理論的代表人也從不同側面強化了社會(huì )人假設，其中馬斯洛的需求層次理論把社會(huì )人假設發(fā)展為一個(gè)精典而又精致的需求模型.由此可看出管理學(xué)知識這門(mén)學(xué)科的應用面之廣。
在學(xué)習了管理學(xué)后，我更深刻的意識到了一個(gè)企業(yè)或是團隊的成功需要具備多方面的綜合素質(zhì)，因此，管理不僅是一種知識，也是一種實(shí)踐；不僅是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)；它是科學(xué)性與藝術(shù)性的有機統一。綜上所述，這是這一個(gè)半月我學(xué)習管理學(xué)的心得體會(huì )，我也將會(huì )應用于今后的實(shí)踐工作中，希望能夠取得更多的收獲。
學(xué)習現代管理課程專(zhuān)題心得體會(huì )4
管理，在我眼里，過(guò)去一直認為都是領(lǐng)導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來(lái)提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，人員渙散，工人工作沒(méi)有激情，對公司沒(méi)有信心，最后導致人員流失，企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至停滯不前，退化破產(chǎn)。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會(huì )不舒服，有一種被束縛的感覺(jué)。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線(xiàn)工作人員的工作進(jìn)程和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會(huì )使他們和我的關(guān)系對立緊張，工作效率越來(lái)越低下，越來(lái)越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹(shù)立目標，讓他們自主、自覺(jué)的去改善自己，在工作中去發(fā)現自己的`不足之處。然后再站出來(lái)，問(wèn)他們是否需要我的幫助，如何改進(jìn)工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個(gè)有效的管理者，不會(huì )把時(shí)間浪費在自己做不了的事情上，更不會(huì )大把時(shí)間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長(cháng)的事。我們說(shuō)，一個(gè)高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實(shí)踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個(gè)職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發(fā)現人的長(cháng)處，用人之長(cháng)。一個(gè)管理者水平的高低完全可以通過(guò)用人的能力來(lái)衡量，如果一個(gè)管理者善于調動(dòng)人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進(jìn)人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長(cháng)，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類(lèi)劃分進(jìn)行有效管理使用：第一類(lèi)是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的，應給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵；第二類(lèi)是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的，應提供專(zhuān)業(yè)培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力；第三類(lèi)是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的，應制定合理的規章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動(dòng)性為組織工作；第四類(lèi)是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當采取分配機制進(jìn)行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進(jìn)一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說(shuō)，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著(zhù)敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng )新、努力工作。時(shí)間對每個(gè)人來(lái)講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時(shí)間是我們租不到、借不到，也買(mǎi)不到的。有效的管理者與他人最大的區別在于他們非常珍惜自己的時(shí)間，時(shí)間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實(shí)踐中，我們要集中時(shí)間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節，面對工作中的難點(diǎn)，應選擇一個(gè)突破點(diǎn)，然后以點(diǎn)帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個(gè)很特點(diǎn)的論調，他說(shuō)，如果一個(gè)人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個(gè)重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個(gè)理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學(xué)習和生活，合理安排時(shí)間，工作高效，充分利用外部資源，取得實(shí)效，哪怕只是為部門(mén)和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著(zhù)時(shí)間和經(jīng)驗的積累，不斷學(xué)習改進(jìn)，持續發(fā)展，我必將成為高效管理的終身受益者