人力資源管理師二級經(jīng)典范文[合集]
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇1
時(shí)間過(guò)得飛快，還有11天就要上戰場(chǎng)了，考前除了認真學(xué)習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過(guò)率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過(guò)率為什么這么低了，原因我總結有以下幾方面：
1、首先是個(gè)人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時(shí)做點(diǎn)“小動(dòng)作”就萬(wàn)事大捷了，除不知，考試涉及到的書(shū)本太多，而且時(shí)間又緊，你要是對書(shū)本不非常熟悉的話(huà)，就是給你開(kāi)卷考試，也不會(huì )通過(guò)的；
2、考試的答案缺少?lài)栏褚饬x上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個(gè)答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書(shū)本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書(shū)本上涉及到這方面記憶知識點(diǎn)有552個(gè)；另外，我發(fā)現2級的考試除了書(shū)本外，還有相當的部分是4、3級書(shū)本上的`，比如今年上半年的組織機構圖表題實(shí)際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動(dòng)法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內容；
4、答案的迷糊性，整個(gè)書(shū)本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關(guān)于某個(gè)知識點(diǎn)，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別；
5、大量的方法之間的優(yōu)缺點(diǎn)一定要好好記憶，如績(jì)效考核的方法、崗位評價(jià)的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目；
6、由于大家都是在職人員，時(shí)間很有限，沒(méi)有太多的時(shí)間去充分準備，這也是制約通過(guò)率的一個(gè)客觀(guān)原因；
7、國家對于這個(gè)考試通過(guò)率有意識的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業(yè)資格標準中明確指出，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰略分解為人力資源管理戰略并實(shí)施。這就要求考生能夠從宏觀(guān)上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的問(wèn)題提出切實(shí)可行的解決方案，并提出實(shí)施的方法。所以在答題的過(guò)程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業(yè)提出解決問(wèn)題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問(wèn)題，將書(shū)上的內容照抄。也就是說(shuō)考生若沒(méi)有一定的經(jīng)驗也是很難通過(guò)的；
8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗，就會(huì )通過(guò)，其實(shí)這也是主觀(guān)輕視的另個(gè)表現，要知道經(jīng)驗也有對錯之分。錯誤的經(jīng)驗可能會(huì )引起更加嚴重的后果，還有即使你的經(jīng)驗是對的，但是經(jīng)驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書(shū)本中的知識緯度，才有可能答好論述題；
總之，要想通過(guò)這個(gè)考試，必須熟悉書(shū)本、有一定的工作經(jīng)驗，再加上科學(xué)的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時(shí)間看了我的羅索話(huà)語(yǔ)，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過(guò)關(guān)！
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇2
1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁(yè)）
答：1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：
(1)地域性因素
(2)人口政策及人口現狀
(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度
(4)社會(huì )就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
(5)嚴格的戶(hù)籍制度也制約著(zhù)企業(yè)外部人員的供給
2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:
(1)大中專(zhuān)院校應屆畢業(yè)生
(2)復員轉業(yè)軍人
(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員
(4)其他組織在職人員
2.企業(yè)人員供給預測的步驟（p89頁(yè)）
答：(1)對企業(yè)現有的.人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。
(2)分析企業(yè)的職務(wù)調整政策和歷年員工調整證據，統計出員工調整的比例。
(3)向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現的人事調整狀況。
(4)將上述的餓所有數據進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。
(6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇3
1.溝通時(shí)態(tài)度應該坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢(xún)問(wèn)的方式進(jìn)行研究，通過(guò)詢(xún)問(wèn)獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。
2.溝通時(shí)應該具體，盡量獲得與員工績(jì)效有關(guān)的具體信息（表?yè)P時(shí)應指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來(lái)的影響如何）。
3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認為員工應該知道自己的`想法，想當然在這里只有百害而無(wú)一益。
4.不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jì)，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jì)效管理的原則。
5.注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因為多聽(tīng)才能獲得更多需要的信息。
6.溝通應及時(shí)，出現問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見(jiàn)，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績(jì)效目標。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇4
1[簡(jiǎn)答題]
簡(jiǎn)述360度考評的優(yōu)點(diǎn)。
參考解析：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀(guān)地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng )造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng )新性。
(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規定。
參考解析：
(1)勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡(jiǎn)稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
(3)用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。
(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。
(6)勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。
(7)政府勞動(dòng)行政管理部門(mén)制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。
(8)被派遣勞動(dòng)者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件的勞務(wù)派遣機構建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。
3[單選題] 公司聘請了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來(lái)，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無(wú)法實(shí)現，熱情逐漸消退了，再后來(lái)，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )
A.他的應變能力不足B.他沒(méi)有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個(gè)人該走
參考答案：A
參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見(jiàn)，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經(jīng)理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。
4[簡(jiǎn)答題]根據下表回答：
(1)素質(zhì)的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來(lái)看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說(shuō)明。
(3)該表格所列是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?
參考解析：
(1)素質(zhì)測評的三要素是標準、標度和標記。
1)所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質(zhì)規范化，即行為特征或表征的描述與規定，如題中的“衣著(zhù)得體與行為舉止”、“語(yǔ)言組織與表達能力”、“知識面與文化修養”和“對應聘崗位的認知”。
2)所謂標度，是對標準的外在形式進(jìn)行劃分，常常表現為對素質(zhì)行為特征或表征的`范圍、強度和頻率的規定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
3)所謂標記，是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數字(1，2，3等)來(lái)表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說(shuō)明標準。
(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標不同的權重，即先對每個(gè)指標的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個(gè)指標進(jìn)行打分，這是對每個(gè)指標進(jìn)行定量的刻畫(huà)，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)該表格所列運用了當量量化。當量量化是遇到不同類(lèi)別的對象如何綜合的問(wèn)題下，即不
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇5
一、單項選擇題(每小題只有一個(gè)正確答案，請將正確答案的序號填寫(xiě)在括號內)
1.頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設問(wèn)檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱(chēng)為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng )新的方法，它又可稱(chēng)為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結構，也可是( )。
A.聯(lián)想結構 B.目標結構 C.焦點(diǎn)結構 D.集中式結構
D
5. ( )是一種利用系統觀(guān)念來(lái)網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng )造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價(jià)篩選法
A
6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng )新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng )造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的`創(chuàng )造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法
D
9. ( )是通過(guò)提出來(lái)的種種希望，經(jīng)過(guò)歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng )造技法。
A.逆向轉換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇6
通過(guò)在三才機構短短三個(gè)多月的培訓學(xué)習，能夠通過(guò)人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠地感謝學(xué)校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝一起學(xué)習并且在學(xué)習時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的三才學(xué)員們。除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個(gè)考試心得做一下總結：
當你決定了要考，最好要樹(shù)立一次通過(guò)的決心和信心。因為考試考證之類(lèi)的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過(guò)”變成“一定要通過(guò)”。
接下來(lái)按照三才培訓老師的節奏進(jìn)行系統的學(xué)習，也可以節省一些時(shí)間，抓住正確的學(xué)習方法。通過(guò)前期基礎課程的`培訓讓自身有個(gè)初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時(shí)間去學(xué)，去看書(shū)，那我勸你不要考了。
考試之前，三才培訓利用三次的復習課的時(shí)間針對性的進(jìn)行備戰考試，前期雖然下決心要好好看書(shū)學(xué)習，但實(shí)際復習課的學(xué)習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握�？磿�(shū)的復習時(shí)候可以利用三才老師的方法按照模塊系統復習，魚(yú)骨圖、及太陽(yáng)法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學(xué)習方法，大家都可以用哦，方向對了，那么學(xué)習就不會(huì )跑彎了。
考試第一天是三門(mén)：機考、英語(yǔ)、實(shí)務(wù)，看了看時(shí)間排表其實(shí)是相當累人和趕腳的節奏。當中只有半小時(shí)的吃飯……(不好意思哦，說(shuō)得有點(diǎn)跑題了，意思就是說(shuō)一氣呵成，把它搞定)。
我覺(jué)得在這些考試科目里面，上機考試是要平時(shí)多看教材、多做模擬題的話(huà)，對于考這個(gè)科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說(shuō)的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對于這門(mén)考試要選擇謹慎的態(tài)度選擇肯定的兩個(gè)答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬(wàn)歲哈!
英語(yǔ)呢其實(shí)要花點(diǎn)時(shí)間看單詞，沒(méi)啥技巧和技術(shù)可談，多看習題冊基本沒(méi)問(wèn)題啦。
技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫(xiě)的字太多，即便是1.5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫(xiě)，能夠全部答完的話(huà)也是不錯的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書(shū)寫(xiě)，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書(shū)寫(xiě)條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話(huà)，會(huì )有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內容，最后，別忘了對所有的條目進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的匯總。答題整個(gè)思路來(lái)看的話(huà)就是：簡(jiǎn)短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說(shuō)明、最后是總結。(這個(gè)復習課宋老師會(huì )告訴你的哦，我只是借用這三個(gè)步驟)，即便是整個(gè)題型不得滿(mǎn)分也能得80%的分數。
對很多考試者來(lái)說(shuō)，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問(wèn)到的問(wèn)題的機動(dòng)性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話(huà)，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后，我把自己打扮的十分專(zhuān)業(yè)和靚麗，自我感覺(jué)有點(diǎn)小美。畫(huà)了個(gè)淡妝個(gè)人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著(zhù)上好一點(diǎn)的話(huà)也能給自己增加信心。
本人覺(jué)得，面試時(shí)不要緊張，穿著(zhù)打扮上還是要適當地講究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話(huà)，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問(wèn)題時(shí)要干脆利索，回答錯誤要及時(shí)予以更正，對于不會(huì )的問(wèn)題也不要拖延時(shí)間，向老師說(shuō)明后，請老師改問(wèn)其他問(wèn)題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類(lèi)的動(dòng)作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語(yǔ)一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態(tài)和決心特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話(huà)，我想面試時(shí)老師的印象分會(huì )大大增加，具有良好的心態(tài)的話(huà)，考試時(shí)不會(huì )緊張、思路就會(huì )很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇7
摘要：我國的咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢(xún)業(yè)務(wù)的公司大已多達13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢(xún)服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢(xún)業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著(zhù)不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢(xún)業(yè)內涵的基礎之上，進(jìn)而分析我國咨詢(xún)業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢(xún)業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字：咨詢(xún)現狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源， 只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示， 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟、商品社會(huì )的不斷發(fā)展，咨詢(xún)企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢(xún)企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：
一、當今咨詢(xún)行業(yè)現狀
咨詢(xún)業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢(xún)行業(yè)的發(fā)展，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢(xún)需求，咨詢(xún)業(yè)的社會(huì )地位有了相應的提高。管理咨詢(xún)在中國興起，并呈現出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢(xún)市場(chǎng)不斷擴大。而近幾年來(lái)管理咨詢(xún)業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(cháng)和擴張的黃金時(shí)期。20xx―20xx年，管理咨詢(xún)公司新增客戶(hù)數量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有49.9%的上市公司接受過(guò)管理咨詢(xún)服務(wù)。隨著(zhù)市場(chǎng)的擴大，我國管理咨詢(xún)公司的數量也呈急劇增長(cháng)之勢。①
因為咨詢(xún)行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢(xún)公司的當務(wù)之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢(xún)行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展歷史不長(cháng)，但競爭已經(jīng)相當激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長(cháng)期管理手段呢?實(shí)際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(cháng)遠的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個(gè)原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰略因素的成長(cháng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要客觀(guān)分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無(wú)足輕重，并根據科學(xué)的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵和精神性激勵。實(shí)質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據員工工作性質(zhì)，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，不斷滿(mǎn)足員工生存和發(fā)展的.需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng )造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平衡外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要協(xié)調好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向協(xié)調關(guān)系，即企業(yè)設計薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現在乃至將來(lái)收入標準體系應該基本上是一致并有所增長(cháng)的，過(guò)去現在將來(lái)能協(xié)調一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì )引起員工很大的不滿(mǎn)。
三、薪酬定位的基本過(guò)程：
1、內部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務(wù)支付能力等內部制約因素進(jìn)行分析;
2、外部環(huán)境審視：對目標勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;
3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰略實(shí)現進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;
4、確定薪酬定位：通過(guò)對以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設計過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著(zhù)許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀(guān)判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運營(yíng)管理的細微之處有著(zhù)切身的體會(huì )和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據行業(yè)特點(diǎn)，咨詢(xún)行業(yè)崗位一般可以分為三類(lèi)：一是管理崗位，主要是董事會(huì )和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)，包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節;三是后勤部門(mén)，包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據公司業(yè)務(wù)需要，對三類(lèi)崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門(mén)的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類(lèi)型崗位的特點(diǎn)，為不同類(lèi)型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類(lèi)薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績(jì)效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jì)，并參照分管部門(mén)的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門(mén)各類(lèi)人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點(diǎn)設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度。設計業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢(xún)行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)及人員一般基于直接工作業(yè)績(jì)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jì)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來(lái)承擔。按照部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門(mén)及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。 底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類(lèi)型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來(lái)員工懈怠情緒;二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀(guān)，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題;三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì )考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類(lèi)。
分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個(gè)達到一定業(yè)務(wù)標準才能實(shí)現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪酬。
無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題
薪酬設計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均衡問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：
1、業(yè)績(jì)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風(fēng)險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業(yè)的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會(huì )以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀(guān)明了，便于操作。過(guò)于復雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì )降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個(gè)團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時(shí)，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門(mén)負責人一定的權限，可在項目正常提成中預留少部分作為部門(mén)獎勵，由部門(mén)決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
(1)薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，此外公司利潤還要適當與員工分享;
(2)薪酬水準低于市場(chǎng)水準。企業(yè)薪酬水準低于市場(chǎng)水準，又沒(méi)有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標;
(3)薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無(wú)所事事，但工資相同，長(cháng)此下去必然會(huì )造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì )給企業(yè)造成很大的損失;
(4)管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機和活力。
六、結語(yǔ)
當然，在薪酬設計的過(guò)程中，我們最好還應該考慮根據公司績(jì)效管理制度制定績(jì)效工資部分。針對咨詢(xún)行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值(Economic Value Added，EVA)為導向的目標責任制績(jì)效管理，將績(jì)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了�？傊�，咨詢(xún)行業(yè)現在高速發(fā)展階段，咨詢(xún)公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng )新。所以咨詢(xún)公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢(xún)公司往往沒(méi)有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢(xún)公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢(xún)公司做好市場(chǎng)的薪酬調查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇8
摘要：人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，企業(yè)要想提高核心競爭力，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)就必須創(chuàng )造條件做好員工培訓工作。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠問(wèn)題。企業(yè)員工培訓和職業(yè)發(fā)展是人力資源工作者的重要內容之一，也是人力資源工作的難點(diǎn)所在。培訓作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視，為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì)，近年來(lái)，各中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓。然而從企業(yè)培訓的現狀來(lái)看，多數企業(yè)的培訓工作沒(méi)能實(shí)現預期的目標。了解中小企業(yè)員工培訓工作現狀及存在的問(wèn)題具有重要的現實(shí)意義。本文對企業(yè)培訓工作的現狀、問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了提高培訓效果的針對性對策。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓 現狀 需求分析 對策
知識經(jīng)濟時(shí)代是競爭的時(shí)代。企業(yè)要想在未來(lái)市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業(yè)培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前，多數企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業(yè)培訓職能，以期優(yōu)化員工知識結構、鍛造有價(jià)值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業(yè)培訓的現狀來(lái)看，很多企業(yè)盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學(xué)內容有效地應用于工作之中，企業(yè)培訓也沒(méi)有實(shí)現培訓的初衷。因此，分析當前企業(yè)培訓的問(wèn)題所在，探討提高企業(yè)培訓效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。
一、員工培訓的作用和意義
培訓指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現在或者將來(lái)工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現有或將來(lái)職位上的工作業(yè)績(jì)，并最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效提升的一種計劃性和連續性的活動(dòng)。
在現代經(jīng)濟活動(dòng)中，對人力資源的有效培訓、開(kāi)發(fā)、配置和利用，可以實(shí)現難以估量的價(jià)值。員工培訓對企業(yè)的主要意義如下：
(一)增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢
通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)工作，員工能及時(shí)掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
(二)提高員工工作績(jì)效，從而提高用人成本的使用效益
企業(yè)通過(guò)對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀(guān)念及工作技能得到明顯改善，直接促進(jìn)了員工工作質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發(fā)生。降低成本的關(guān)鍵是，必須保證企業(yè)每個(gè)崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來(lái)有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問(wèn)題。
(三)認可新觀(guān)念，認同企業(yè)文化
對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀(guān)念，接受能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的新觀(guān)念，可以使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(四)樹(shù)立良好的企業(yè)形象
企業(yè)對員工進(jìn)行培訓，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價(jià)值觀(guān)和行為標準，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業(yè)的優(yōu)良形象，這有助于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
(五)滿(mǎn)足員工實(shí)現自我價(jià)值
通過(guò)培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價(jià)值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務(wù)，實(shí)現員工自我價(jià)值、滿(mǎn)足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視，滿(mǎn)足員工的歸屬感。
二、中小企業(yè)員工培訓的現狀分析
我們通過(guò)引用一項專(zhuān)題調查報告來(lái)了解我國企業(yè)員工培訓的現狀。其具體內容如下：
通過(guò)對培訓體系的調查發(fā)現92%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的民企有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面，64%的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，但是，經(jīng)座談和深訪(fǎng)發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規范的培訓需求分析;在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級評估，所有被訪(fǎng)企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調查企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓課程;對培訓計劃計劃的調查發(fā)現，61%的企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是，經(jīng)座談和深度訪(fǎng)談發(fā)現，大部分的年度培訓計劃都沒(méi)有得到有效執行。綜合以上我們把我國中小企業(yè)培訓中普遍存在的問(wèn)題總結如下：
(一)企業(yè)忽視培訓需求環(huán)節的分析
對許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對自己的培訓需求不明確 但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的.盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門(mén)予以簡(jiǎn)單的同意或反對;一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至是根據老總的一句話(huà)。
(二)沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展戰略制訂出合理的培訓計劃
培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項系統工程，應有計劃性和針對性。大多數企業(yè)的培訓工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓需求分析，僅滿(mǎn)足眼前利益和短期需求;長(cháng)期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見(jiàn)性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規劃工作不到位，使員工也很難參與設計培訓計劃。
總之，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計和主動(dòng)加強對員工的培訓。培訓前不進(jìn)行細致深入的需求分析，對課程和設施不進(jìn)行合理的設計，以至于培訓需求不明確使某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應及式的工作。
(三)我國的培訓目前仍處于初級階段、無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足
1.培訓方法單一
在實(shí)施培訓過(guò)程中，大部分企業(yè)員工培訓方式還主要是以課堂教學(xué)、知識講授為主，部門(mén)培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術(shù)創(chuàng )新能力不足。不注重調動(dòng)受訓者的積極性，沒(méi)有從成人學(xué)習的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。
2.培訓者不專(zhuān)業(yè)
培訓教師一部分是在企業(yè)中成長(cháng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法尚且不足，大部分缺乏現代化的企業(yè)培訓理論和實(shí)踐經(jīng)驗，不能根據企業(yè)和員工的實(shí)際情況、需要來(lái)開(kāi)發(fā)培訓課程。另外，雖然有些企業(yè)也會(huì )請外來(lái)的專(zhuān)業(yè)培訓師對員工進(jìn)行培訓，但外來(lái)的培訓師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么，甚至可能不了解企業(yè)內的運作，培訓內容的確定有很大的主觀(guān)性或脫離實(shí)際。
3.培訓內容單一
當前的教育，培訓都是以學(xué)習和掌握既有的知識技能為中心，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力而培訓的深層次作用卡在與開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力。并且受培訓設備、場(chǎng)地和經(jīng)費等方便的影響，常常使培訓計劃不能很好的落到實(shí)處，因而，有的企業(yè)培訓工作做了不少，可是效果卻不理想。
4.培訓評估機制不健全
目前企業(yè)培訓存的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證預先的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。
由于人們較為重視培訓資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)的問(wèn)題，卻沒(méi)有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業(yè)并沒(méi)有建立完善的的培訓效果評估體系。
一方面對培訓效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再作跟蹤調查。另一方面，培訓評估不全面。多數的評估僅僅對培訓課程中所授的知識和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到受訓人員的工作行為、態(tài)度改變、工作績(jì)效的改善和能力的提高上來(lái)。培訓的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒(méi)有收到預期的回報。
三、中小企業(yè)提高培訓效果的對策
(一)把握培訓需求是提高培訓效果的關(guān)鍵
員工培訓之前做好科學(xué)的需求分析。培訓工作涉及很多相關(guān)環(huán)節，每個(gè)環(huán)節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時(shí)間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環(huán)節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點(diǎn)突出和可操作性強是必不可少的。培訓內容要將員工崗位需求與主觀(guān)意愿緊密結合，從員工的實(shí)際能力出發(fā)，分層次有針對性地進(jìn)行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規范的企業(yè)，都鼓勵員工的個(gè)人發(fā)展，結合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓課程，無(wú)疑會(huì )受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果就能得到極大的保障。
(二)制定科學(xué)有效的培訓計劃
培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿(mǎn)足那些排在前面的需求。在確定培訓目標時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓的互動(dòng)性，并對培訓預期達到的結果、完成任務(wù)的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足于當前，講實(shí)用并考慮長(cháng)遠”的原則;在合理選擇教學(xué)方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問(wèn)題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進(jìn)行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時(shí)受訓者的學(xué)習結果;怎樣考察在工作中的運用情況�？傊�，企業(yè)培訓計劃的制定要有針對性、科學(xué)性和系統性，并按照計劃認真落實(shí)、執行才能達到預期的培訓效果。
(三)改善現有培訓方法，建立系統的培訓機制
培訓中要注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。培訓涵蓋各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次的員工，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，一刀切式的培訓不會(huì )收到預期效果。培訓部門(mén)要把自己的隊伍建設成為專(zhuān)家型隊伍，一方面，在培訓手段方面要靈活不拘形式，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點(diǎn)，改變傳統的單一的課堂教學(xué)模式，在了解企業(yè)實(shí)際情況的同時(shí)，多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進(jìn)的培訓方法。另一方面，企業(yè)要積極營(yíng)造一種有利于培訓效果產(chǎn)生的學(xué)習環(huán)境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動(dòng)式的學(xué)習方法和傳統觀(guān)的培訓方式，確保培訓效率的最大化。
(四)建立合理的激勵機制
員工培訓要建立行之有效的績(jì)效考核體系，要有長(cháng)期性和穩定性。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，企業(yè)應把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績(jì)效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會(huì )主動(dòng)更新知識、自我提高，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強有力的保障。
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人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇9
四、綜合題
根據案例，回答題：
YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng )建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱(chēng)房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領(lǐng)導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著(zhù)大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
48企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么?
參考解析：
培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著(zhù)至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類(lèi)和培訓內容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識;②對培訓內容所涉及的問(wèn)題應有實(shí)際工作經(jīng)驗;⑧具有培訓授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動(dòng)課堂氣氛，調動(dòng)學(xué)員的積極性;⑥具有引導學(xué)員自我學(xué)習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題;⑧積累與培訓內容相關(guān)的.案例與資料。
49在組織面試中應該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?
參考解析：在組織面試中應該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)簡(jiǎn)答題第5題答案。
50采用無(wú)領(lǐng)導小組討論具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
無(wú)領(lǐng)導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導小組討論的優(yōu)勢有：
�、倬哂猩鷦�(dòng)的人際互動(dòng)效應。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評價(jià)者的語(yǔ)言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風(fēng)格等。
�、谀茉诒辉u價(jià)者之問(wèn)產(chǎn)生互動(dòng)。評價(jià)者不參與探討，被評價(jià)者面對的不再是應聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過(guò)這種方法得到評價(jià)。被評價(jià)者之問(wèn)相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點(diǎn)。
�、塾懻撨^(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評價(jià)。被評價(jià)者就一個(gè)問(wèn)題或在設置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現出更多的真實(shí)行為。特別是設置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評價(jià)者容易接受這種方法，并能表現出真實(shí)的能力水平，易于評價(jià)者對其作出客觀(guān)、準確的評價(jià)。
�、鼙辉u價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，被評價(jià)者之間的表現是無(wú)法提前準備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場(chǎng)發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。
�、轀y評效率高。無(wú)領(lǐng)導小組討論同時(shí)對多名被評價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評價(jià)方法要節省時(shí)間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價(jià)值的客戶(hù)嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。
該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì )更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專(zhuān)業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專(zhuān)業(yè)報告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專(zhuān)業(yè)功底;對于申請公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓的部門(mén)經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過(guò)程在一家四星級酒店內進(jìn)行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中：第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問(wèn)，應聘者按要求作答;第三，隨著(zhù)討論問(wèn)題的減少，在適當的時(shí)機，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì )給應聘者一定時(shí)間，由應聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題;第四，面試評價(jià)。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復試中，考官提出若干問(wèn)題，例如：
�、僬垎�(wèn)你在哪些單位實(shí)習過(guò)?
�、谀阏J為職業(yè)成功的評價(jià)標準是什么?
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇10
1[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優(yōu)勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內部招募的優(yōu)勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓，培訓的內容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價(jià)結果的方法
C.考評實(shí)施技巧
D.績(jì)效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價(jià)結果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷(xiāo)售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒(méi)啥看法，現在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現代人壓力太大，企業(yè)應多關(guān)心職工，把壓力轉為動(dòng)力。崗位責任的履行往往是通過(guò)許許多多的具體工作任務(wù)來(lái)實(shí)現的，不同的任務(wù)往往對從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著(zhù)不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，隨時(shí)可能遇到來(lái)自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極 的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會(huì )，根據任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過(guò)程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調整心態(tài)，對自己要求適度。
4[單選題]員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過(guò)準備、實(shí)施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何 階段的工作質(zhì)量均影響著(zhù)測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價(jià)D.員工績(jì)效評價(jià)
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專(zhuān)員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問(wèn)題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問(wèn)題即與應聘者的應聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財會(huì )員工應該了解財務(wù)制度等。
7[單選題] ( )的.薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績(jì)效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
9[多選題]如下選項，屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開(kāi) B.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)
C.防止勞動(dòng)分工過(guò)細帶來(lái)的消極影響
D.把準備性工作和執行性工作分開(kāi)
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開(kāi);把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi);防止勞動(dòng)分工過(guò)細帶來(lái)的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開(kāi);把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi);把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動(dòng)態(tài)性
C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。
參考解析：
(1)提出方應事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內容等;
另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應于20日內予以書(shū)面答復，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關(guān)法律、法規的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5目?jì)�，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會(huì )或職工大會(huì )討論審議。
(4)協(xié)商雙方達成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇11
(一)調解的特點(diǎn)
1.群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )是企業(yè)內依法成立的處理勞動(dòng)爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動(dòng)強調群眾的直接參與。
2.自治性。調解是企業(yè)內的勞動(dòng)者對本單位運行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。
3.非強制性。調解程序完全體現自愿的特點(diǎn)，即申請調解自愿，不能強制，調解協(xié)議的履行依賴(lài)于當事人的自愿及其輿論的約束。
(二)調解委員會(huì )調解與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )、人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調解的區別
1.在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同。調解委員會(huì )的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性;
2.主持調解的主體不同;
3.調解案件的范圍不同;
4.調解的效力不同。
(三)調解委員會(huì )的構成和職責
1.調解委員會(huì )的組成
(1)職工代表，由職工代表大會(huì )或職工大會(huì )推舉產(chǎn)生;
(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;
(3)工會(huì )代表，由用人單位工會(huì )委員會(huì )指定。
調解委員無(wú)論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動(dòng)法律知識、政策水平和實(shí)際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔任。委員人數由職工代表大會(huì )提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數不得超過(guò)委員總數的1/3。沒(méi)有成立工會(huì )組織的企業(yè)，委員會(huì )的設立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會(huì )主任由工會(huì )代表?yè)巍?/p>
2.調解委員會(huì )的職責
(1)按照法律規定的原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭議，回訪(fǎng)、檢查當事人執行調解協(xié)議的'執行情況，督促當事人履行調解協(xié)議;
(2)開(kāi)展勞動(dòng)法律法規、企業(yè)內部勞動(dòng)管理規則的宣傳教育工作，預防勞動(dòng)爭議的發(fā)生;
(3)建立必要的工作制度，進(jìn)行調解登記、檔案管理和分析統計工作。
(四)調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調解自愿。只有勞動(dòng)爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會(huì )才能受理，有一方不同意則不得受理。
(2)調解過(guò)程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )對勞動(dòng)爭議的調解并不是勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會(huì )調解勞動(dòng)爭議的任何階段，勞動(dòng)爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇12
【提要】人力資源管理師培訓人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節重點(diǎn)：管理人員培訓與開(kāi)發(fā)
一. 管理人員培訓開(kāi)發(fā)體系的結構設計：（p264頁(yè)）（尤其是“（三）”）
答：1.管理人員需求培訓分析，可圍繞戰略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績(jì)效分析三個(gè)方面。
2.確定培訓指數，篩選培訓開(kāi)發(fā)的需求。
3.管理人員培訓開(kāi)發(fā)計劃的編制。管理人員培訓開(kāi)發(fā)計劃的編制應堅持以“服務(wù)培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內容”和“培訓實(shí)施和效果評估”為基本點(diǎn)。
(1)以“服務(wù)培訓對象”為中心。
(2)以需求驅動(dòng)培訓。
(3)根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務(wù)。
(4)在制訂培訓計劃的基礎上組織實(shí)施與評估。
(5)完善培訓激勵約束機制，促進(jìn)培訓成果轉化。
二. 管理技能培訓開(kāi)發(fā)的方法：（p274頁(yè)）
答：管理技能培訓開(kāi)發(fā)的.方法有在職培訓、一般培訓和培訓新方法三種類(lèi)型。
1.在職管理人員培訓的主要方法：職務(wù)輪換、設立副職、臨時(shí)提升。
2.管理技能培訓開(kāi)發(fā)的一般方法：替補訓練、敏感性訓練、案例評點(diǎn)法、事件過(guò)程法、理論培訓、專(zhuān)家演講學(xué)習班、大學(xué)管理學(xué)習班、閱讀訓練。
3.管理技能培訓開(kāi)發(fā)的新方法：文件事務(wù)處理訓練法、角色扮演法、管理游戲法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法。
三.簡(jiǎn)述企業(yè)管理繼任者的勝任力的內容：（p278頁(yè)）
答：1.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰略。
2.具備組織領(lǐng)導才能和成就動(dòng)機。
3.擅長(cháng)人際協(xié)調和化解沖突。
4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績(jì)。
5.持續的自我開(kāi)發(fā)能力。
6.保持高忠誠度和歸屬感。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇13
考點(diǎn)一人力資源預測的概念
企業(yè)人員的供給預測是指企業(yè)根據既定的目標對未來(lái)一段時(shí)間內企業(yè)內部和外部各類(lèi)人力資源補充來(lái)源情況的分析預測。
考點(diǎn)二資源預測的內容
要點(diǎn)
主要內容
企業(yè)人力資源需求預測
指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長(cháng)遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預測。
企業(yè)人力資源存量與增量理測
是對企業(yè)現在和未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數量的推測與判斷。
企業(yè)人力資源結構預測
可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避 免出現不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調等狀況。
企業(yè)特種人力資源預測
特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。
考點(diǎn)三人力資源需求預測的原理
在預測學(xué)中，一般應用原理為：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
考點(diǎn)四人力資源需求預測的定性方法定性方法
經(jīng)驗預
利用現有的情報和資料，根據有關(guān)人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預測。
描述法
指人力資源計劃人員可以通過(guò)對本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預測規劃。
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又叫專(zhuān)家評估法，一般采用問(wèn)卷調查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家(尤其是人事專(zhuān)家)對企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評估，并通過(guò)多次重復，最終達成一致意見(jiàn)。
人力資源需求預測的定量方法
轉換比率法
人力資源預測中的轉換比率法是：首先估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數量，然后再根 據這一數量來(lái)估計秘書(shū)、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
人員比率法
首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后再根據 可預見(jiàn)的變量計算出所需的各類(lèi)人員數量。
趨勢外推法
又稱(chēng)為時(shí)間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據人力資源歷史的和現有的資 料，隨時(shí)間變化的'趨勢具有連續性的原理，運用數學(xué)工具對該序列加以引申。
回歸分析法
依據事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預測方法，又稱(chēng)回歸模型預測法或因果法。
經(jīng)濟計量模型法
先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數學(xué)模型的形式表示出來(lái)。
依此模型及主要因素變量，來(lái)預測公司的員工需求。
灰色預測模型法
其本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統進(jìn)行預測。
生產(chǎn)模型法
根據企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預測。
馬爾可夫分析法
主要思路是通過(guò)觀(guān)察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規律，由此推斷 未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。
定員定額分析法
包括：勞動(dòng)定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。
計算機模擬法
在計算機中運用各種復雜的數學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數量和配置運轉情 況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇14
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y。進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習，根據每位學(xué)習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫(xiě)出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話(huà)，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線(xiàn)、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線(xiàn)是由兩點(diǎn)構成，所謂的面是由三點(diǎn)構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細聽(tīng)老師的`建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果>自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習，認為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數學(xué)生的經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì )避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話(huà)，上課效果會(huì )意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復習，會(huì )進(jìn)一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學(xué)習方法，考生可以根據自身特點(diǎn)進(jìn)行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習方式！
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