人力資源管理制度精品15篇
現如今，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
總則
為健全和規范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定,結合本公司的實(shí)際情況,制定本規則。
組織機構
隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：
一、行政部
二、財務(wù)部
三、銷(xiāo)售部
四、技術(shù)部
各部門(mén)職責
總經(jīng)理：負責公司的`全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。
3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。
4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。
5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務(wù) 部 ：
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
銷(xiāo) 售部 ：
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。
5、按工程進(jìn)度負責收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。
技術(shù)部 ：
1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。
2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
人力資源管理制度2
為了規范公司的人力資源規劃工作，根據公司發(fā)展需要的內、外部環(huán)境，運用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績(jì)效評價(jià)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰略發(fā)展目標的實(shí)現。
�。ㄒ唬┐_保公司在生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求，得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能
�。ǘ┰陬A測公司末來(lái)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內；
�。ㄈ┐罅訌妴T工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度，有助于調動(dòng)員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力；
�。ㄋ模┻M(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，預測公司潛在人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔愕膯�(wèn)題，能夠及時(shí)采取應對措施；
�。ㄎ澹p少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節對外部招聘的依賴(lài)性；
�。┏浞挚紤]員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門(mén)，其他職能部門(mén)具體負責本部門(mén)的人力資源規劃工作。
�。ㄒ唬┴撠熤贫�、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作；
�。ㄈ┴撠熼_(kāi)發(fā)人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門(mén)提供人力資源規劃指導；
�。ㄋ模┠瓿蹙幹啤豆灸甓热肆Y源規劃書(shū)》報各部門(mén)負責人審核、總經(jīng)理審批；
�。ㄎ澹⿲徟ㄟ^(guò)的《公司年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文件存檔。
�。ㄒ唬┬枰肆Y源規劃專(zhuān)員提供真實(shí)詳細的歷史和預測數據；
�。ǘ┘皶r(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報工作。
�。ㄒ唬┤肆Y源規劃應根據公司內外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調整；
�。ㄈ┤肆Y源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動(dòng)態(tài)監控。
人力資源規劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。
�。ǘ⿷鹇阅繕诉m應人力資源規劃應當同公司的戰略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。
�。ㄒ唬┤肆Y源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；
人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類(lèi)不同人才恰當地結合起來(lái)，優(yōu)勢互補，實(shí)現組織的系統性功能。
中、長(cháng)期內不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。
包括人員升職政策、升職時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間。
個(gè)人及部門(mén)的績(jì)效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jì)效與薪酬的對應關(guān)系等。
人力資源規劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書(shū)
�。ㄒ唬┦占頂祿�。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門(mén)索要各類(lèi)數據
�。ㄈ缧”硭荆�。人力資源規劃專(zhuān)員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關(guān)的數據信息，并且整理編報，為有效的.人力資源規劃提供基本數據；
�。ǘ┤肆Y源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃分為環(huán)境層次、數量層次、部門(mén)層次，每一個(gè)層次設定一個(gè)標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動(dòng)計劃；
�。ㄈ┤肆Y源部應制定《年度人力資源規劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門(mén)負責人、人力資源負責人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；
�。ㄋ模┤肆Y源部根據公司經(jīng)營(yíng)戰略計劃和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平調查表、各部門(mén)人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回；
�。ㄎ澹┤肆Y源部在收集完畢所有數據之后，安排專(zhuān)職人員對以上數據進(jìn)行描述、統計并分析，制作《年度人力資源規劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門(mén)負責人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專(zhuān)員、人力資源部負責人構成；
�。┤肆Y源部應將審核無(wú)誤的《年度人力資源規劃環(huán)境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用；
�。ㄆ撸┰谌肆Y源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門(mén)應該根據部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數據。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。
�。ㄒ唬赌甓热肆Y源規劃環(huán)境分析報告》，經(jīng)公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規劃專(zhuān)員根據公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預測與分析。
管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據自己的經(jīng)驗和自覺(jué)，自下而上確定末來(lái)所需人員。具體方法為：根據業(yè)務(wù)增減，職能部門(mén)領(lǐng)導提出人員需求量→報上級領(lǐng)導進(jìn)行估算平衡→領(lǐng)導層決策。
經(jīng)驗預測法也稱(chēng)比率分析法，即根據以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預測。具體的方法是根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售能力、管理能力的等進(jìn)行預測。由于不同人的經(jīng)驗會(huì )有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷(xiāo)售人員當中，他們在能力、業(yè)績(jì)上的差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時(shí)，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
德?tīng)柗品ㄊ侵笇?zhuān)家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對勞動(dòng)力的需求）達到一致意見(jiàn)的結構化方法。該方法的目標是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專(zhuān)家們各自單獨提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專(zhuān)家們有機會(huì )修改他們的預測并說(shuō)明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專(zhuān)家們的意見(jiàn)即趨于一致。
這里說(shuō)的專(zhuān)家，可以來(lái)自一線(xiàn)的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來(lái)自企業(yè)內部，也可是外請的。專(zhuān)家的選擇基于他們對影響企業(yè)內部因素的了解程度。例如，在估計將來(lái)企業(yè)對勞動(dòng)力的需求時(shí)，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場(chǎng)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)任職的管理者作為專(zhuān)家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。
第一，要給專(zhuān)家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。
第二，不要過(guò)分詢(xún)問(wèn)人員需求的總的絕對數字，而應關(guān)心可能需要增加人員的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門(mén)經(jīng)理或工程師）的預計增加數，詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題要讓專(zhuān)家能夠回答。
第三，允許專(zhuān)家粗估數字而不要求精確，但要讓他們說(shuō)明預測數字的可信度。
第四，使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢(xún)問(wèn)那些與預測無(wú)關(guān)的問(wèn)題。
第五，對人員的定義和分類(lèi)，在職務(wù)名稱(chēng)、部門(mén)名稱(chēng)上要統一，保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解這些分類(lèi)和定義。
趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)數量和結構的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷末來(lái)的人力資源需求。
確定適當的與聘用人數有關(guān)的組織因素→繪制組織因素與勞動(dòng)力數量關(guān)系圖→計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）→確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢并調整→對預測年度情況進(jìn)行預測。選擇與勞動(dòng)力數量有關(guān)的組織因素是需求預測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應滿(mǎn)足兩個(gè)條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個(gè)條件，對學(xué)校來(lái)說(shuō)，適當的組織因素可能是學(xué)生的錄取數；對醫院來(lái)說(shuō)，可能是病人的人數；對鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動(dòng)力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個(gè)住院病人，而每個(gè)護士護理10個(gè)病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時(shí)，可以完全根據經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數學(xué)模型，就可推測末來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復雜，需要借助計算機來(lái)進(jìn)行。
�。ㄈ┤肆Y源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。
�。ㄋ模┤肆Y源部人力資源規劃專(zhuān)員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預測統計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領(lǐng)導審核、批準。
�。ㄒ唬┤肆Y源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其末來(lái)變動(dòng)情況，預測出規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類(lèi)人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關(guān)鍵人員，如各類(lèi)高級人員、技術(shù)骨干人員等。
�。ㄈ┤肆Y源部人力資源規劃專(zhuān)員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領(lǐng)導審核、批準。
人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。
�。ㄒ唬┤肆Y源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門(mén)負責人、人力資源部相關(guān)人員構成；
�。ǘ┤肆Y源規劃供需平衡決策工作組的會(huì )議包括人力資源規劃環(huán)境分析會(huì )、人力資源規劃供需預測報告會(huì )和公司人力資源規劃供需決策會(huì )。
�。ㄈ┤肆Y源部人力資源規劃專(zhuān)員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預測進(jìn)行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領(lǐng)導審核、批準。
�。ㄒ唬┤肆Y源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專(zhuān)門(mén)人員完成會(huì )議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書(shū)制定時(shí)間安排計劃》；
�。ǘ┤肆Y源部召開(kāi)制定人力資源規劃的專(zhuān)項工作會(huì )議。
�。ㄒ唬┤肆Y源部指派專(zhuān)人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書(shū)》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門(mén)負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過(guò)，報請公司總經(jīng)理批準。
�。ǘ┤肆Y源部負責組織實(shí)施《公司年度人力資源規劃書(shū)》內部員工溝通活動(dòng)，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
�。ㄈ┤肆Y源負責應該將《公司年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
�。ㄒ唬┤肆Y源部指派專(zhuān)人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書(shū)》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門(mén)負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過(guò)，報請公司總經(jīng)理批準。
�。ǘ┤肆Y源部負責組織實(shí)施《公司年度人力資源規劃書(shū)》內部員工溝通活動(dòng)，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
�。ㄈ┤肆Y源負責應該將《公司年度人力資源規劃書(shū)》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
人力資源管理制度3
1、目的
明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.
2、范圍
適用于人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序,滿(mǎn)足美國海關(guān)c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門(mén)密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的'發(fā)給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑒別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺(jué):
a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長(cháng),筆劃采用隸書(shū)形式;假的印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標志'長(cháng)城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會(huì )反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀(guān)察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢(xún)問(wèn):生日、家庭門(mén)牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(cháng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實(shí)填寫(xiě)個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò )電話(huà)。 4.4對所有人員進(jìn)行背景調查并保留記錄,對員工的學(xué)習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話(huà)核實(shí),對高校畢業(yè)證書(shū)可以上網(wǎng)核實(shí),對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過(guò)公安部門(mén)協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調查每年必須進(jìn)行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,讓員工了解公司的品質(zhì)系統及政策,廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,安排導師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進(jìn)入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發(fā)事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。
4.7深入員工群體調查了解,著(zhù)重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進(jìn)行防恐安全舉報,及時(shí)發(fā)現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進(jìn)行保密、保護舉報人。
4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠(chǎng)牌,員工進(jìn)入廠(chǎng)區必須佩戴廠(chǎng)牌,廠(chǎng)牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠(chǎng)牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠(chǎng)牌遺失處理記錄》
人力資源管理制度4
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在 現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：1）對于組織提高效率；2）實(shí)現組織目標；3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1）提供經(jīng)濟保障；2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；3）當地生活水平；4）國家的有關(guān)法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的.活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類(lèi)員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長(cháng)；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
人力資源管理制度5
為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的.有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚�(xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
人力資源管理制度6
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節勞動(dòng)合同
一、合同種類(lèi)：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。
�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
三、人事調動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。
2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。
3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請
報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。
3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。
�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、�、不履行勞動(dòng)合同的。
�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。
�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）
�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。
�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受?chē)乙幎ǖ墓萑蘸头ǘü澕偃铡?/p>
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第五節績(jì)效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
二、績(jì)效考核
1、自評。自考核周期結束后的'第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。
2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實(shí)行培訓考勤管理，培訓成績(jì)計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫(xiě)《員工培訓申請表》，報部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷(xiāo)培訓費，須持畢業(yè)證書(shū)，結業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報銷(xiāo)。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務(wù)年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時(shí)間（從培訓之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權按違約時(shí)間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績(jì)或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實(shí)施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開(kāi)支，節省成本有顯著(zhù)成績(jì)者。
4、發(fā)現事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問(wèn)題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實(shí)的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類(lèi)：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規定并無(wú)悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規定或嚴重過(guò)失者。
四、獎懲的實(shí)施
1、獎勵。部門(mén)經(jīng)理提出獎勵建議并填寫(xiě)《員工獎勵建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
3、部門(mén)經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度7
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。
(1)公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。
(3)公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。
第二章 管理機構
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：
(1)依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。
(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動(dòng)的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。
(19)指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：
(1)熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。
(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。
第11條 各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。
(2)計劃外招聘由董事長(cháng)審批。
(3)公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。
第14條 計劃內招聘程序為：
(1)用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書(shū)。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條 戰略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。
(3)用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：
特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書(shū)復印件;
(5)學(xué)歷證書(shū)復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;
(3)領(lǐng)制服及制服卡;
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會(huì );
(7)視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條 公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：
(1)填寫(xiě)“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規定：
(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(cháng)批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規定：
(1)試用期滿(mǎn)，直接主管部門(mén)嚴格對照《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的任職資格，如實(shí)填寫(xiě)《試用員工評定表》并提出意見(jiàn)，意見(jiàn)包括：同意轉正、予以辭退、延長(cháng)試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門(mén)的意見(jiàn)。
(3)凡需延長(cháng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長(cháng)試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿(mǎn)，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見(jiàn)“第五章勞動(dòng)合同管理”。
第五章 勞動(dòng)合同管理
第24條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動(dòng)合同。
第25條 勞動(dòng)合同簽訂規定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務(wù)關(guān)系。
(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權利和義務(wù)關(guān)系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動(dòng)合同，應及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(cháng)試用期。
第26條 勞動(dòng)合同期限規定：
(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。
(2)中級管理崗位職務(wù)10年。
(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監批準。
第27條 簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應書(shū)面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
第29條 在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，用人部門(mén)根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。
第30條 員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而原工作部門(mén)不同意續簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門(mén)的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿(mǎn)員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
第33條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內要求解除勞動(dòng)合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續。
第34條 員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準和辦完解除勞動(dòng)合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級證書(shū)、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;
(6)員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續;
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內部檔案應及時(shí)、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號進(jìn)行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進(jìn)行檢查、核對，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫(xiě)《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據自己的情況規劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：
(1)誠實(shí)正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務(wù)完成，績(jì)效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規定：
(1)董事、監事由股東會(huì )選舉產(chǎn)生;
(2)董事長(cháng)由董事會(huì )選舉產(chǎn)生;
(3)總經(jīng)理由董事會(huì )任命;
(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后任命;
(5)其余管理職務(wù)由分管總監(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書(shū)。
第8章 員工異動(dòng)管理
第42條 員工異動(dòng)包括：調動(dòng)、待崗、休長(cháng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現員工異動(dòng)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續，若因部門(mén)管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。
第44條 員工異動(dòng)的主管部門(mén)是人力資源部，其他部門(mén)無(wú)權對員工異動(dòng)作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當事人將受到相應處罰。
第45條 內部調動(dòng)是指員工在公司內部的部門(mén)變動(dòng)，調動(dòng)方式包括兩種：
(1)新工作部門(mén)因工作需要，經(jīng)與擬調動(dòng)員工原部門(mén)領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調動(dòng);
(2)員工認為現工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門(mén)聯(lián)系，并得到原工作部門(mén)同意的員工調動(dòng)。
第46條 員工內部調動(dòng)須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動(dòng)交接手續后方可到新工作部門(mén)上崗。
第47條 員工內部調動(dòng)程序為：
(1)員工調出、調入部門(mén)協(xié)商調動(dòng)事宜;
(2)調動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請表》和《員工交接手續登記表》;
(3)調動(dòng)員工原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;
(4)辦理員工異動(dòng)交接手續;
(5)報人力資源部批準;
(6)調動(dòng)員工到新工作部門(mén)工作。
第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調由公司安排，員工無(wú)權主動(dòng)提出外調。
(2)員工外調須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動(dòng)交接手續。
(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調員工外調期滿(mǎn)回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價(jià)，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門(mén)人員精簡(jiǎn)，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動(dòng)申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(2)到人力資源部辦理待崗手續。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。
第53條 待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿(mǎn)未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監批準者可延長(cháng)待崗時(shí)間，但當法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當立即解除勞動(dòng)合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長(cháng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(cháng)假。
第55條 休長(cháng)假辦理程序為：
(1)休長(cháng)假員工提前5個(gè)工作日填報《員工異動(dòng)申報表》。
(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。
(4)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長(cháng)假者不連續計算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。
第57條 休長(cháng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開(kāi)公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動(dòng)申報表》。
(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開(kāi)公司的員工視為自動(dòng)離職。
(1)對自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字，并寫(xiě)明員工離崗時(shí)間。
(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門(mén)負責人應在2日內到財務(wù)、物資、金融等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報行政部，由行政部轉法律顧問(wèn)。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關(guān)規章制度;
(5)待崗達3個(gè)月仍無(wú)用人部門(mén)接收;
(6)1年內兩次待崗;
(7)《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)，用人部門(mén)不同意續簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門(mén)填報《員工異動(dòng)申報表》并出具辭退員工事實(shí)依據。
(2)部門(mén)上一級領(lǐng)導審批同意。
(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長(cháng)。
第64條 出現下列情形之一，公司對員工實(shí)行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;
(3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;
(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時(shí)間在一年以?xún)日�，發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以?xún)日�，發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績(jì)效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以?xún)?yōu)先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：
(1)自動(dòng)離職，未按公司規定辦理相關(guān)辭職手續;
(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;
(3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;
(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟商貿活動(dòng);
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失;
(12)嚴重違反公司有關(guān)規章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關(guān)部門(mén)提出書(shū)面報告，人力資源部核實(shí)，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第9章 考勤制度
第71條 工作時(shí)間規定：
(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。
(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：
10月1日~4月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規定：
(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以?xún)扔煞止芨笨?總監)批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長(cháng)批準。
(3)高層領(lǐng)導休病假審批權限為：5天以?xún)软毥?jīng)董事長(cháng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(cháng)審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個(gè)月以?xún)�，�?0%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以?xún)�，�?0%發(fā)放工資;
超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規定：
(1)請事假須提前1天向部門(mén)負責人提出書(shū)面申請，1天之內由部門(mén)負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長(cháng)，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無(wú)薪。
(3)試用期員工請事假，應延長(cháng)試用期。
第74條 婚假規定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿(mǎn)22周歲，女年滿(mǎn)20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿(mǎn)25周歲，女年滿(mǎn)23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產(chǎn)假規定：
(1)符合國家計劃生育政策的`被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結束后需續假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無(wú)薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標和結婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書(shū)休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個(gè)星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以?xún)葹檫t到;
(2)提前離崗30分鐘以?xún)葹樵缤恕?/p>
第79條 曠工規定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無(wú)故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執行
(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門(mén)配合執行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時(shí)統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實(shí)施處罰。
(2)考勤由稽查部實(shí)施監督檢查，發(fā)現弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執行：
第10章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類(lèi)包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經(jīng)理審批。
(2)各部門(mén)應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類(lèi);培訓對象和培訓目標;培訓的時(shí)間和地點(diǎn);培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門(mén)和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、規章制度、員工行為規范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門(mén)發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時(shí)內向人力資源部遞交由部門(mén)領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀(guān)、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結束后，實(shí)行統一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時(shí)交由培訓學(xué)員填寫(xiě)。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實(shí)施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。
第85條 在職培訓的規定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時(shí)，培訓考試成績(jì)將作為考評依據。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專(zhuān)家講座;現場(chǎng)參觀(guān)考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò )遠程教學(xué);到同類(lèi)領(lǐng)先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內容：
1)管理類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規的深入領(lǐng)會(huì )及理解、企業(yè)管理現狀與市場(chǎng)戰略、社交、公關(guān)、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類(lèi)職員培訓內容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語(yǔ)言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務(wù)類(lèi)職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務(wù)法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實(shí)際應用等。
4)市場(chǎng)類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場(chǎng)運作經(jīng)驗及教訓、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰略、CIS應用等。
(5)后勤服務(wù)類(lèi)職員培訓內容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運用等。
(6)行政助理類(lèi)職員培訓內容：現代秘書(shū)學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò )技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。
第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實(shí)施。
第11章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，適時(shí)向領(lǐng)導提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據。
(2)通過(guò)考評正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續高速發(fā)展。
第88條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績(jì)考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)原則。統一考評標準及程序，科學(xué)制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時(shí)處理考評投訴。
(2)絕對性評價(jià)原則。以事實(shí)為依據，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，而非人與人之間的相對評價(jià)。
(3)分析性評價(jià)原則。按事先確定的考評要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀(guān)察、判斷、分析和評價(jià)，而非對人進(jìn)行總體評價(jià)。
第90條 考評層次規定：
(1)高層管理者由董事會(huì )考評。
(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評，三方成績(jì)匯總為考評最終成績(jì)。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門(mén)，三方所占權重為30%、30%、40%。
第93條 績(jì)效考評的程序
(1)考評開(kāi)始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專(zhuān)門(mén)組織考評工作的開(kāi)展。
(2)考評開(kāi)始日5天前，下達考評通知，要求各部門(mén)做好考評準備。
(3)考評實(shí)施。
(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績(jì)，填寫(xiě)績(jì)效考評成績(jì)統計表，編制并上報績(jì)效考評綜合報告。
第94條 考評結果的保管與查閱：
(1)績(jì)效考評成績(jì)統計表、素質(zhì)考評成績(jì)統計表以及專(zhuān)項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績(jì)。
(3)考評成績(jì)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規定執行。
第95條 考評申訴規定：
(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問(wèn)或有不同意見(jiàn)，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽(tīng)取有關(guān)考評者的意見(jiàn)，擬定申訴處理意見(jiàn)經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開(kāi)發(fā)原則。
(3)謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則。
(4)工資增長(cháng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(cháng)率，工資增長(cháng)率低于利潤增長(cháng)率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。
(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(如下表)，根據員工實(shí)際情況，由董事會(huì )確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書(shū)》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。
第98條 在實(shí)行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。
(1)生產(chǎn)一線(xiàn)人員實(shí)行計件工資。
(2)營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員實(shí)行提成工資。
(3)其余人員實(shí)行結構工資。
第99條 實(shí)行計件工資的生產(chǎn)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和件薪構成。
(1)基本工資根據生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術(shù)開(kāi)發(fā)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。
第100條 實(shí)行提成工資的營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和提成構成。
(1)基本工資根據營(yíng)銷(xiāo)人員能力、資歷、業(yè)績(jì)等由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部確定，分為6個(gè)級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷(xiāo)售提成比例按照公司《營(yíng)銷(xiāo)管理手冊》執行，該標準由營(yíng)銷(xiāo)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。
第101條 實(shí)行結構工資的員工，工資由崗位工資和績(jì)效工資構成。
(1)人力資源部會(huì )同相關(guān)部門(mén)，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jì)，對每一位員工實(shí)行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績(jì)效工資。
(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績(jì)效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條 實(shí)行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。
第104條 工資實(shí)行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時(shí)負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實(shí)行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過(guò)銀行轉賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項目的詳細說(shuō)明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢(xún)。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會(huì )統籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。
第13章 附則
第110條 本制度從20xx年1月1日起執行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源管理制度8
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。
四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；
C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；
D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實(shí)施；
B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的`預算并進(jìn)行管理和使用；
E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會(huì )
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)
用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。
c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。
e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。
C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。
5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。
3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。
4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門(mén)辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。
3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
五、滿(mǎn)月跟進(jìn)
新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見(jiàn)轉正考核流程。
人力資源管理制度9
為了加強學(xué)校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規精神，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。
一、學(xué)校根據教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門(mén)批準后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì )公開(kāi)招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(cháng)提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(cháng)確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據職工個(gè)人表現確定勞動(dòng)合同期限，對表現突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(cháng)期或無(wú)固定期限。
二、招聘教師時(shí)，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買(mǎi)
社會(huì )保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規定對全體教職員工進(jìn)行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報、辦理社會(huì )保險。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責任，并賠償學(xué)校因此而造成的`損失。由學(xué)校出資送出去培訓的教職工，應與學(xué)校簽訂培訓合同，約定服務(wù)期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應在批準后的三天內將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結清在財務(wù)的借款手續，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(cháng)批準后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。
九、學(xué)校要客觀(guān)公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動(dòng)合同。
人力資源管理制度10
進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的.員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。
現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度11
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的`工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；
(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；
(7)現代醫院管理有關(guān)內容。
2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。
人力資源管理制度12
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的.發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。
結語(yǔ)：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。
人力資源管理制度13
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的`協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度14
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大
這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式
現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。
�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的.企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。
人力資源管理制度15
第一章總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序
各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復試;
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。
�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。
�、枪居斜Ａ�、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延;請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
�、苾炔扛偲笀竺�，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法
�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。
�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見(jiàn))。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績(jì)效工資:根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
3、年績(jì)效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按約定實(shí)施。
5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績(jì)效考評制度
一、總則
為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。
�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:
1、普通員工類(lèi)的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員:由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序
�、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
�、票豢荚u人作自評陳述。
�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的'陳述進(jìn)行評論和評分。
�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”:績(jì)效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
(三)“基本稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職:
1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%;績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%;績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%;績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
(四)“不稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%;連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
(五)年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。
5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。
�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。
二、社會(huì )保險
1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買(mǎi)、或因其他原因不能購買(mǎi)上述保險，需本人寫(xiě)出書(shū)面報告，責任由本人自負。
三、員工活動(dòng)
1、公司為保障員工的身心健康，每?jì)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)。
2、公司員工均可參與公司工會(huì )每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動(dòng)。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會(huì )榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著(zhù);培養和舉薦優(yōu)秀人才。
2、獎勵分為項目績(jì)效獎、年度特別獎和不定期的即時(shí)獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號、頒發(fā)獎狀和獎金。
�、彭椖靠�(jì)效獎。根據安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。
�、颇甓忍貏e獎?dòng)伤诓块T(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。
�、菢I(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng )新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時(shí)給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì )受到處罰):
1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯方;根據績(jì)效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個(gè)人申述資料或故意填報不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績(jì)效工資、薪資降級(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實(shí)現的需要，充分釋放其潛能，有效調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。
2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范(部門(mén)經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負責)。
(二)員工素質(zhì)培訓
1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養價(jià)值觀(guān)，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結合。
3、培訓負責部門(mén):行政部
4、培訓時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過(guò)培訓，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負責)。
四、專(zhuān)業(yè)知識培訓
1、專(zhuān)業(yè)知識普及培訓。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學(xué)歷培訓(公司支付學(xué)費式培訓)
�、欧舷铝袟l件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(cháng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jì)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓的。
�、茖W(xué)歷培訓以業(yè)余學(xué)習(夜大、函大學(xué)習、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。
�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負責;繼續學(xué)習取證的后期學(xué)費不得報銷(xiāo)。
�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進(jìn)行的培訓，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
�、鸥鶕緲I(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
�、茊T工培訓結束后，所學(xué)內容應在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔所有的學(xué)習費用(由行政部組織實(shí)施)。
5、公司根據需要安排的執業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時(shí)間內，任何人不得無(wú)故缺席或請假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jì)計入當月績(jì)效考核內容。
六、培訓績(jì)效評估
每一階段的培訓結束后，以考試、問(wèn)卷調查、談話(huà)調查等多種方式進(jìn)行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進(jìn)行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動(dòng)合同與離職
一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿(mǎn)轉正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。
2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。
4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟補償。
�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;
�、茋乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度;
�、俏唇�(jīng)公司批準而自動(dòng)離職;
�、葒乐厥�、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害;
�、缮米噪x崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:
�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。
�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫療補助費)。
�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關(guān)規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
�、呸k理工作交接事宜
�、瓢匆筠k理離職手續;
�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
�、葓箐N(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;
�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;
�、孰x職手續完備后，領(lǐng)取離職當月實(shí)際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補償費最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。
五、糾紛處理
合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專(zhuān)職負責人、公司工會(huì )負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時(shí)，可向當地勞動(dòng)仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
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