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薪酬福利：哪些靈活就業(yè)人員暫不列入參保范圍?
薪酬福利：哪些靈活就業(yè)人員暫不列入參保范圍?
未辦理就業(yè)失業(yè)登記的人員;未在檔案寄存機構存檔或登記的人員;沒(méi)有規范的就業(yè)檔案，且患有嚴重疾病完全喪失勞動(dòng)能力的人員;超過(guò)法定退休年齡不符合退休條件的人員。
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福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿(mǎn)意感，提高員工對企業(yè)的認同度。這是因為福利反映了企業(yè)對員工的長(cháng)期承諾，在員工的觀(guān)念中己經(jīng)把福利視為固定收入的一部分。
本設計正是順應這種觀(guān)念，采取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來(lái)設計該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據自己的實(shí)際情況選擇養老保險、免費午餐、節日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節日加班費、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專(zhuān)員再根據其所選福利套餐計算其數額是否超過(guò)員工所在崗位(以企業(yè)規定的一定比例，計件工資員工用該比例乘基礎工資，職位與績(jì)效工資員工用該比例乘職位工資)可享受總額，并在簽訂勞動(dòng)合同之日起予以確定。并為員工提供免費午餐、婚喪帶薪假期、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。
企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀(guān)準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權威的調查咨詢(xún)機構來(lái)組織并實(shí)施。理論上講，任何調查結果都不可能是實(shí)際市場(chǎng)值的完整反映。
企業(yè)的薪酬支付思維方式正在發(fā)生轉變，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)行"全面薪酬戰略"體系來(lái)達到激勵員工目的。"全面薪酬戰略"是指公司為達到組織戰略目標，獎勵做出貢獻的個(gè)人或團隊的系統，絕不僅包括傳統的薪酬項目，更包括一些非物質(zhì)的獎勵方案等等。
"全面薪酬戰略"體系可劃分為四部分:
1、以現金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動(dòng)性收入。
2、以物品發(fā)放形式或其他形式體現的，如休假、退休、醫療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業(yè)忽視。
3、學(xué)習機會(huì )和發(fā)展機會(huì )。
4、工作環(huán)境。
5、惠及廣大員工的利益分享機制。吸納員工入股，形成開(kāi)放、共享的利益結構。企業(yè)是一個(gè)利益共同體(事業(yè)共同體、命運共同體是在此基礎上形成的)。
就績(jì)效考核本身來(lái)說(shuō)，應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是獎懲。企業(yè)通過(guò)績(jì)效考核發(fā)放的績(jì)效獎金屬于變動(dòng)薪酬中的短期激勵部分，帶有激勵導向，用于激發(fā)員工積極性，促使企業(yè)實(shí)現當期業(yè)績(jì)。而就休假來(lái)說(shuō)，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨著(zhù)對福利價(jià)值的深度挖掘，其良好的保留和激勵、低成本的特性，正逐步被企業(yè)和員工所認識和重視，成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問(wèn)通過(guò)多年對企業(yè)的休假福利調研發(fā)現，大部分所調研企業(yè)可以按照國家的規定制定企業(yè)的休假制度，一部分外資企業(yè)甚至在個(gè)別項目已經(jīng)高于國家標準5倍或更多。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業(yè)以及員工最為關(guān)心和重視的兩項福利。在這兩項企業(yè)自主性最大、差異性最大的福利項目上，企業(yè)充分利用兩項福利激勵作用，針對員工的不同績(jì)效給與差異性的獎勵。
如果企業(yè)只把員工看做是成本，那么企業(yè)更多關(guān)注的是他的薪酬成本啊，由員工帶來(lái)的各種成本投入，企業(yè)肯定會(huì )設法縮減，但如果企業(yè)把員工看成是資本或者資源，企業(yè)就會(huì )希望通過(guò)"經(jīng)營(yíng)"使資本能夠增值，實(shí)際就會(huì )有更多的關(guān)注放在企業(yè)的投入帶來(lái)的資本的升值，從而讓這些資源更有效的為企業(yè)發(fā)揮價(jià)值，更看重員工和企業(yè)的共同發(fā)展。特別在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。從員工的角度看，員工對于企業(yè)薪酬福利、職責、管理、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境的滿(mǎn)意感受通過(guò)適應企業(yè)的這些管理手段實(shí)現其生活保障、自我價(jià)值的實(shí)現等基本需求后，會(huì )由滿(mǎn)意而轉向敬業(yè)、投入的工作，而企業(yè)所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上，最終達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)的一種健康、循環(huán)的平衡模式。所以，如果員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度低，自身感覺(jué)不好，會(huì )導致投入度降低，工作效率降低，企業(yè)業(yè)績(jì)便難以達成。這種平衡是企業(yè)健康與否的標志，是企業(yè)可持續發(fā)展的保障，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的綜合體現。太和顧問(wèn)以往的敬業(yè)度研究成果顯示，敬業(yè)員工比例下降10%，意味著(zhù)企業(yè)業(yè)績(jì)會(huì )有15%-20%的下降。制定相應薪酬福利制度，從而更好地吸引、保留人才，更好的激勵人才為企業(yè)服務(wù)。只有這樣，才能達到助力企業(yè)員工滿(mǎn)意度的提高。
設計目的
(1)建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;
(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效;
(3)努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標協(xié)調。
常見(jiàn)錯誤.
企業(yè)福利在管理上常常犯以下幾種錯誤:
平均福利
不管什么性質(zhì)的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒(méi)有份額差別，沒(méi)有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒(méi)有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見(jiàn)有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔任職務(wù)掛起鉤來(lái)，不問(wèn)工作績(jì)效的實(shí)際貢獻。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車(chē)或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個(gè)錯免了職也可以仍然保留原職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領(lǐng)導做出了大成績(jì)，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足為怪。
關(guān)系福利
因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標，沒(méi)有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
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