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職業(yè)生涯規劃-解決成長(cháng)中的煩惱
隨著(zhù)社會(huì )化分工愈加精細和工作效率的提高，職場(chǎng)人士遭遇職業(yè)瓶頸的周期在縮短，工作幾年后越來(lái)越盲目，有的頻繁跳槽，找不到方向。
而越來(lái)越多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現，員工的職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)不是其個(gè)人的事情，不能僅僅當作員工的個(gè)人行為，這更是企業(yè)的事情，是管理者的重要職責。從企業(yè)的角度講，重視設計員工的職業(yè)生涯通道是對員工最好的尊重，也是留住核心人才的重要手段。
“職業(yè)高原”從另一個(gè)角度生動(dòng)地描述了遇到瓶頸時(shí)的狀態(tài)，企業(yè)員工在工作一段時(shí)期后，感到發(fā)展遭遇“瓶頸”，而呈現出一種類(lèi)似“高原”形態(tài)的工作狀態(tài)。如果企業(yè)里處于“高原”狀態(tài)的員工數量不斷增多，將直接導致企業(yè)整體發(fā)展處于停滯狀態(tài)。
因而，在員工承擔自身職業(yè)發(fā)展的最終責任之外，企業(yè)也應為員工提供力所能及的發(fā)展機會(huì )。員工受雇于企業(yè)，成長(cháng)于企業(yè)，而企業(yè)又依賴(lài)員工才得以發(fā)展壯大。員工的職業(yè)瓶頸既然在企業(yè)中出現，企業(yè)就有責任幫助員工打破它。員工的發(fā)展與進(jìn)步，將決定企業(yè)的成敗。
特別是在當前眾多企業(yè)忙于應對金融危機的時(shí)候，員工的職業(yè)發(fā)展更值得企業(yè)去關(guān)注。處在多變而不可預測的市場(chǎng)之中，企業(yè)的興衰存亡隨著(zhù)外界的變化而演變，沒(méi)有誰(shuí)能夠完全控制或保證企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)與發(fā)展軌跡。企業(yè)發(fā)展的唯一保障就是千方百計地去開(kāi)發(fā)內部永遠也開(kāi)發(fā)不完的最寶貴的資產(chǎn)“人才”。
A 縱向突破內部競聘
縱向的職業(yè)發(fā)展無(wú)疑是任何一名員工最先考慮的發(fā)展路線(xiàn)。這種突破瓶頸的方式給員工的激勵是最直接且最大化的，引入適當的內部競聘機制選拔出佼佼者。通過(guò)公開(kāi)、公正、公平的內部競爭原則，將避免優(yōu)勝者在沖破天花板后的頭破血流，成功樹(shù)立個(gè)人威信;內部競聘，使一批更熟悉公司文化的內部人才成功突圍，讓他們的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展計劃更有機地結合在了一起。
B 橫向流動(dòng)緩解職業(yè)高原
當你的直接主管穩如泰山、核心地位不可動(dòng)搖之時(shí)，頭頂的天花板就仿佛大理石一樣堅固，縱向上升幾乎成了不可能的事情。這種情況下，企業(yè)可以通過(guò)鼓勵員工嘗試新工作、學(xué)習新技能的方式，減輕“職業(yè)高原”現象的影響，增強員工對工作內容的興趣，提高員工工作的主動(dòng)性。而員工也可通過(guò)內部跨越部門(mén)的合理流動(dòng)，得到多方面的鍛煉和培養。員工觸及的點(diǎn)越多，他對企業(yè)的了解也就越全面、具體，生存和適應能力也就更強。
C 斜向攀登晉升渠道多元化
一個(gè)好的企業(yè)也許并不是縱向管理特別強的企業(yè)，而是縱向、橫向乃至斜向多方向運行都順暢的企業(yè)。
承接上期的案例，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨練，小張已經(jīng)具備了勝任人力資源經(jīng)理的基本要求，但由于現任人力資源經(jīng)理王女士一直非常出色，無(wú)論資歷還是能力都比小張高出一籌，所以直線(xiàn)突破機會(huì )渺茫。而成為人力資源總監又一直是小張的長(cháng)遠目標，若采取橫向調整，可能會(huì )減緩小張的發(fā)展速度。部門(mén)負責人在綜合考慮后，決定做出以下調整：首先，將人力資源的幾個(gè)重要模塊單獨劃分出來(lái);然后，由具備財務(wù)和人力資源經(jīng)驗的王女士擔任高級人力資源經(jīng)理，負責全國的薪酬福利;最后將小張晉升為招聘經(jīng)理，負責全國的招聘管理。通過(guò)這次調整，不僅王女士的職位得到了提升，同時(shí)也給小張提供了發(fā)展空間，突破了發(fā)展的瓶頸。
D 中心化運動(dòng)長(cháng)期歸屬感
人們都需要更多的關(guān)注來(lái)滿(mǎn)足自身的心理需求。特別在企業(yè)里，經(jīng)常被管理者關(guān)注的員工，其工作狀態(tài)和工作績(jì)效往往比那些被管理者忽視的員工要好得多，職業(yè)發(fā)展瓶頸出現的頻率也相對要低。近年來(lái)，很多企業(yè)都在推行“中心化運動(dòng)”，所謂中心化運動(dòng)，就是讓員工感受到他更靠近組織的核心，更能掌握組織核心的信息和體會(huì )到組織核心的重視，使員工對企業(yè)真正建立起信任感和歸屬感，調動(dòng)員工自身的內部驅動(dòng)力形成自我激勵，減緩職業(yè)瓶頸的發(fā)生。在現代企業(yè)管理中，管理者越來(lái)越希望企業(yè)和員工的關(guān)系是Engagement(本意是指男女雙方的婚約，引申的含義為諾言)，但這種歸屬感不是旦夕可以形成的，必須經(jīng)過(guò)企業(yè)和員工之間的長(cháng)期磨合。
E 學(xué)會(huì )放手也許是雙贏(yíng)
通過(guò)離職來(lái)解“三年之癢”，肯定不是員工和企業(yè)的第一選擇。但是，當企業(yè)已經(jīng)無(wú)法再給員工發(fā)展空間，員工頭頂的天花板也已變?yōu)榉忾]的暗室，熱情全無(wú)，效率極低，那么在這種時(shí)候，請企業(yè)和員工都學(xué)會(huì )放手。對企業(yè)而言，失去一個(gè)缺乏工作熱情的員工，不代表失去這個(gè)崗位，外部招聘也許可以帶來(lái)更優(yōu)秀的人才，注入新鮮血液;內部競聘可以為新人提供發(fā)展空間;對員工而言，失去一份工作，也不代表失去了一生的事業(yè)，在新的工作中，也許會(huì )有更好的發(fā)展。
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終身就業(yè)能力的四個(gè)維度
從長(cháng)期來(lái)看，遠離職業(yè)瓶頸的根本辦法是培養終身就業(yè)能力。那么從企業(yè)用人的角度考察，一個(gè)從業(yè)者的終身就業(yè)能力核心競爭力包括哪些呢?可以從知識、技能、經(jīng)驗、職業(yè)素養四個(gè)維度來(lái)看。
◎知識。最主要標志是學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)，企業(yè)都會(huì )考查崗位對學(xué)歷或專(zhuān)業(yè)有什么要求，也由此判斷員工是否符合崗位的基本要求。時(shí)刻保持知識的領(lǐng)先是決定職業(yè)高度的基礎。
◎技能�？梢苑譃閷�(zhuān)業(yè)技能和可轉換技能。專(zhuān)業(yè)技能可以解決上手快慢的問(wèn)題�？赊D換技能是不同崗位之間轉換的工作能力，也是一個(gè)人持續發(fā)展的基礎。例如溝通能力、協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、計劃能力、學(xué)習能力等。所謂勝任力素質(zhì)模型其實(shí)就是考察可轉換技能，它能夠具體指明從事某職位的人需要具備什么能力才能良好完成該職位職責的需要。因此通過(guò)員工做的工作所能體現出的能力和價(jià)值是其擁有終身就業(yè)能力的核心要素。
◎經(jīng)驗。包含的內容相當廣泛，如行業(yè)經(jīng)驗、職業(yè)經(jīng)驗、企業(yè)經(jīng)驗等等。這里要區別另外一個(gè)相近的詞經(jīng)歷。經(jīng)歷不等于經(jīng)驗，只要是你親身見(jiàn)過(guò)、做過(guò)或遭受過(guò)的事都可算作經(jīng)歷，但要將這些經(jīng)歷變成有價(jià)值的經(jīng)驗，才能成為我們的就業(yè)能力。
◎職業(yè)素養。是指職業(yè)內在的規范和要求，包含習慣、職業(yè)成熟度、主動(dòng)性、壓力承受等方面。這些都是長(cháng)期形成的、影響一個(gè)人發(fā)展潛力的特質(zhì)。職業(yè)素養是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大能力把工作做好的素質(zhì)和能力，它不是以某件事做了會(huì )對個(gè)人帶來(lái)什么利益為衡量標準，而是以這件事與工作目標的關(guān)系度為衡量標準的。更多時(shí)候，良好的職業(yè)素養是衡量一個(gè)職業(yè)人成熟度的重要指標。
從這四個(gè)維度可以清晰認識你目前的現狀，結合你未來(lái)的職業(yè)規劃評判自身是否具有了較強的就業(yè)能力。特別是在遭遇職業(yè)瓶頸時(shí)，可以通過(guò)這四個(gè)維度進(jìn)行自我分析，從而打造終身就業(yè)能力，在職業(yè)發(fā)展道路上越走越遠。
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