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組織扁平化下的員工職業(yè)生涯規劃
隨著(zhù)現代人力資源管理技術(shù)的不斷發(fā)展，員工職業(yè)生涯規劃作為一種新興的人力資源管理技術(shù)正越來(lái)越受到企業(yè)的重視和關(guān)注，它不僅是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)提高員工的忠誠度，降低人員流失率的一項重要的人力資源管理舉措。
職業(yè)生涯規劃通常包括職業(yè)定位、目標設定、職業(yè)通道設計三部分內容。對于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)職業(yè)生涯規劃主要是指員工在企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展通道的設計。傳統意義上的員工職業(yè)發(fā)展通道設計主要是采取縱向、直線(xiàn)型設計的方式，主要體現為管理職務(wù)晉升或是專(zhuān)業(yè)職務(wù)的晉升。這種以“晉升”為主要特點(diǎn)的職業(yè)通道設計方式通常采取“四步法”，即職業(yè)分析、確定職業(yè)簇、尋找職業(yè)簇內或職業(yè)簇間的一條職業(yè)通道、連接所有職業(yè)通道構成職業(yè)發(fā)展通道系統。
但是，伴隨著(zhù)企業(yè)組織結構的逐步演化，原來(lái)金字塔型組織結構逐漸向扁平化方向發(fā)展，企業(yè)的管理層級逐漸減少，管理的等級觀(guān)念逐步弱化，導致企業(yè)在縱深方向上已經(jīng)沒(méi)有足夠的職務(wù)等級供員工晉升，員工的職業(yè)晉升空間非常有限，原來(lái)建立在金字塔等級架構上的職業(yè)通道設計也隨之土崩瓦解，似乎員工的個(gè)人職業(yè)生涯很容易就能走到盡頭，由于看不到希望，員工對職位晉升也逐漸失去了原有的吸引力，組織的活力也隨之降低。經(jīng)常能遇到企業(yè)人力資源管理人員在員工職業(yè)生涯管理方面的這種困惑，仿佛組織扁平化和員工職業(yè)生涯規劃之間存在著(zhù)矛盾。那么如何解決這一問(wèn)題呢?這就要求企業(yè)能夠及時(shí)開(kāi)發(fā)出新的職業(yè)通道來(lái)滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展規劃，為組織發(fā)展注入新的生機和活力。其實(shí)在縱向職業(yè)通道設計以外，還有一種不為人們所關(guān)注的橫向職業(yè)發(fā)展通道設計方式。這種職業(yè)通道設計主要包括豐富員工工作內容和崗位輪換兩種方式。前者是指員工工作職責和工作內容的縱向擴張，給員工提供一些本職工作以外的工作機會(huì )，比如讓沒(méi)有管理經(jīng)驗的員工承擔一些計劃管理方面的職責，讓其有機會(huì )獲得本崗位以外的一些知識和工作經(jīng)驗;后者則是強調員工在向上一級職位晉升之前可以選擇進(jìn)行同職位等級崗位的工作調動(dòng)，即水平晉升或崗位輪換。我們可以看到，無(wú)論是豐富員工的工作內容還是崗位輪換，都是希望能夠達到使員工在縱向晉升之前拓寬本層次工作知識和豐富本層次工作經(jīng)驗的目的。這樣既可以有效避免由于組織扁平化導致的縱向晉升職位不足的局面，還可以使員工重新明確職業(yè)發(fā)展的目標，滿(mǎn)懷激情的投入到新的工作當中。
當然組織在實(shí)施員工職業(yè)生涯規劃時(shí)，也要注意處理好一些問(wèn)題。例如，由于受“官本位”思想的影響，很多人認為只有職位晉升才是體現自己在組織中價(jià)值的唯一方式和途徑。因此，企業(yè)應該讓員工明白其實(shí)無(wú)論是工作豐富化還是崗位輪換都是組織對成員職業(yè)發(fā)展的一種規劃，是另外一種層面上的“晉升”，要讓員工看到拓寬知識層面和豐富工作經(jīng)驗不僅是對組織發(fā)展的貢獻還是自身價(jià)值不斷增值的一種體現。另外，在扁平化的組織中實(shí)施員工的職業(yè)生涯規劃還要很好的處理好薪酬制度同職業(yè)發(fā)展通道設計之間的關(guān)系，在提倡員工通過(guò)工作豐富化和崗位輪換拓寬職業(yè)發(fā)展通道的同時(shí)，也要很好的照顧到員工在物質(zhì)方面的需求，設計出科學(xué)合理的薪酬制度同員工的職業(yè)生涯管理相配套和銜接，這樣才能鼓勵員工在不同的職業(yè)發(fā)展通道上取得組織發(fā)展和個(gè)人事業(yè)成功的雙贏(yíng)局面。
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