實(shí)用的訂立合同匯總9篇
在當今社會(huì )，人們對合同愈發(fā)重視，合同的用途越來(lái)越廣泛，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過(guò)規定的方式。那么大家知道合法的合同書(shū)怎么寫(xiě)嗎？下面是小編整理的訂立合同9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
訂立合同 篇1
勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立”。 這里的“應當”是“必須”的含義，也就是說(shuō)法律已明確規定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須依照《勞動(dòng)法》的`規定，并具有勞動(dòng)合同的要件形式，才能建立勞動(dòng)關(guān)系。根據法理，這應該屬于強制性條款，意味著(zhù)我國現行《勞動(dòng)法》只承認書(shū)面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同。在處理勞動(dòng)爭議時(shí)也以是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為主要的受理與不受理的依據，因此，書(shū)面勞動(dòng)合同才是雙方當事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。由此可見(jiàn)，我國《勞動(dòng)法》是不承認口頭勞動(dòng)合同的法律效力的。
勞動(dòng)合同訂立的形式分為書(shū)面和口頭兩種。當事人用口頭形式訂立勞動(dòng)合同，靈活、簡(jiǎn)便，但不便于履行和監督、檢查，特別是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，往往因空口無(wú)憑而難以處理。采用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監督、檢查，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，便于當事人舉證，也便于有關(guān)部門(mén)處理。因此，許多國家法律規定勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式訂立。
訂立合同 篇2
建設工程合同除雙方當事人意思表示達成一致外，還應當采用書(shū)面形式明確雙方的權利義務(wù)。
合同按照其訂立方式可分為口頭合同、書(shū)面合同以及采用其他方式訂立合同。凡當事人的意思表示采用口頭形式而訂立的合同，稱(chēng)為口頭合同;凡當事人的意思表示采用書(shū)面形式而訂立的合同，稱(chēng)為書(shū)面合同。以口頭形式訂立合同具有簡(jiǎn)便、迅速、易行的特點(diǎn)，是實(shí)際生活中大量存在的合同形式，如消費者在市場(chǎng)購物時(shí)與商店營(yíng)業(yè)員之間產(chǎn)生的貨物買(mǎi)賣(mài)合同關(guān)系，就是典型的口頭合同。但是口頭合同由于沒(méi)有必要的憑證，一旦發(fā)生合同糾紛，往往舉證困難，容易產(chǎn)生推卸責任，相互扯皮的現象，不易分清責任。而書(shū)面形式的合同由于對當事人之間約定的權利義務(wù)都有明確的文字記載，能夠提示當事人適時(shí)地正確履行合同義務(wù)，當發(fā)生合同糾紛時(shí)，也便于分清責任，正確、及時(shí)地解決糾紛。建設工程合同一般具有合同標的`額大，合同內容復雜、履行期較長(cháng)等特點(diǎn)，為慎重起見(jiàn)，更應當采用書(shū)面形式。為此本條特別明確規定。
書(shū)面形式是指合同書(shū)、信件以及數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。在實(shí)踐中，較大工程建設一般采用的是合同書(shū)的形式訂立合同。通過(guò)合同書(shū)，當事人寫(xiě)明各自的名稱(chēng)、地址，工程的名稱(chēng)和工程范圍，明確規定履行內容、方式、期限，違約責任以及解決爭議的方法等。工程承包合同，還應當明確承包的內容以及承包方式�？辈�、設計合同，還應當明確提交勘察或者設計基礎資料、設計文件(包括概預算)的期限，設計的質(zhì)量要求、勘察或者設計費用以及其他協(xié)作條件等內容。施工合同，還應當明確工程范圍、建設工期、中間交工工程的開(kāi)工和竣工時(shí)間、工程質(zhì)量、工程造價(jià)、技術(shù)資料交付時(shí)間、材料和設備供應責任、撥款和結算、交工驗收、質(zhì)量保證期、雙方互相協(xié)作等內容。當事人也可以選擇有關(guān)的合同示范文本作為參照訂立建設工程合同。
訂立合同 篇3
《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這一規定沿用《勞動(dòng)法》的規定，對書(shū)面勞動(dòng)合同在建立勞動(dòng)關(guān)系中的位置作了規定。
勞動(dòng)合同制度是我國經(jīng)濟體制改革的產(chǎn)物。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動(dòng)者就業(yè)是通過(guò)“通知單”、“派遣證”等到工作單位上班的，不需要簽訂合同。隨著(zhù)企業(yè)用人自主權的擴大，國家將用工的決定權授予了企業(yè)。與之相適應，我國從1986年起，對新招職工實(shí)行了勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同制度在我國得以確立。根據上述規定，建立勞動(dòng)關(guān)系的所有勞動(dòng)者，不論是管理人員、技術(shù)人員還是原來(lái)所稱(chēng)的固定工，都必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，用人單位不愿訂立書(shū)面合同的現象比較嚴重，明確規定勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，有利于保護作為弱勢群體的勞動(dòng)者的利益，特別在出現勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，可以拿出過(guò)硬的證據。
合同的形式是合同內容得以表現出來(lái)的載體，因合同的不同而有所區別。有的合同采取的是比較隨意的形式，既可以是書(shū)面的，也可以是口頭的。應該說(shuō)，口頭合同是建立在誠信的基礎之上的，對于誠信度高的單位和個(gè)人，是可以采用口頭合同的。但是，對誠信度不高的單位和個(gè)人，說(shuō)過(guò)的話(huà)可以不算，做過(guò)的事可以不承認，口頭合同的弊病就變得很明顯。由于口頭合同沒(méi)有文字依據，一旦發(fā)生爭議或者訴訟，空口無(wú)憑，難以保障當事人的應有權益。勞動(dòng)合同直接涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險等各項勞動(dòng)權益，不宜用口頭的形式。
勞動(dòng)合同以書(shū)面形式訂立，有利于明確當事人雙方的權利義務(wù)，避免合同糾紛的產(chǎn)生，有利于勞動(dòng)合同的履行和糾紛的解決。勞動(dòng)行政部門(mén)規定了勞動(dòng)合同的統一格式，用人單位也有依據勞動(dòng)部門(mén)的`合同格式印制的勞動(dòng)合同文本，在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中，當事人雙方僅就需要協(xié)商的事項進(jìn)行協(xié)商，在達成一致意見(jiàn)后，逐項填寫(xiě)并簽字蓋章即可。勞動(dòng)合同一經(jīng)書(shū)面簽訂，即具有法律保護的約束力。
總之，應對訂立勞動(dòng)書(shū)面合同是一個(gè)復雜的過(guò)程，實(shí)踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的律師來(lái)處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決訂立勞動(dòng)書(shū)面合同問(wèn)題，防止陷入法律誤區，您可以通過(guò)委托當地有經(jīng)驗的律師為您提供專(zhuān)業(yè)的法律服務(wù)，使您的合法權益得到最大限度的保護。
訂立合同 篇4
就業(yè)工作是每個(gè)人都面臨的問(wèn)題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系都要求簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同關(guān)系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動(dòng)爭議處理的主要依據之一，因此，不管是用人單位還是勞動(dòng)者都應當掌握一定的勞動(dòng)合同知識。本文主要從實(shí)際操作的角度，介紹一些勞動(dòng)合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。
所謂勞動(dòng)合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動(dòng)法律法規進(jìn)一步明確和細化。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權利義務(wù)的武器，也是解決勞動(dòng)爭議的主要依據之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)者和用人單位來(lái)說(shuō)都很重要。下面筆者著(zhù)重從實(shí)操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。
1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常會(huì )利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動(dòng)者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動(dòng)紀律等條款。這類(lèi)條款片面強化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。實(shí)踐中，這類(lèi)限制性條款主要危害在于影響到勞動(dòng)者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權利的行使，同時(shí)也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的主要原因之一，因此勞動(dòng)者在簽約時(shí)應當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類(lèi)條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類(lèi)條款并不一定違反勞動(dòng)法律法規，只是對勞動(dòng)者一方相當不利，萬(wàn)一打起官司，話(huà)勞動(dòng)者又不可能主張無(wú)效的話(huà)，只能自己承擔苦果。
2、審查試用期條款：因試用期問(wèn)題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見(jiàn)的。法律對試用期有較明確的規定，比如試用期應當包含在勞動(dòng)期內，試用期內應當參加社會(huì )保險，試用期的最長(cháng)期限不得超過(guò)6個(gè)月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日；合同期在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日；合同期在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日，等等。但由于大多數勞動(dòng)者不熟悉勞動(dòng)法律法規，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動(dòng)合同中約定了過(guò)長(cháng)的試用期，都直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權益。試用期長(cháng)短涉及到工資轉正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動(dòng)等問(wèn)題，提醒勞動(dòng)者應予留意。
3、審查工作崗位、地點(diǎn)條款：實(shí)踐中很多勞動(dòng)爭議案件，是由于勞動(dòng)合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴格上說(shuō)，這屬于勞動(dòng)條件的一個(gè)范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此，一些用人單位利用這個(gè)空子，故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，以達到隨時(shí)、隨意變更勞動(dòng)者的工作崗位、工作內容、工作地點(diǎn)的目的，無(wú)限度擴大用人單位的`管理權。遇到此類(lèi)情況時(shí)，勞動(dòng)者往往很被動(dòng)，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進(jìn)行刁難毫無(wú)辦法，不得不主動(dòng)辭職。因此，建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應當一并明確工作崗位、地點(diǎn)。
4、審查違約條款：除了《勞動(dòng)法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過(guò)勞動(dòng)合同中約定違約條款來(lái)約束的。因此，勞動(dòng)合同中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實(shí)踐中比較常見(jiàn)的違約金類(lèi)型主要有3種：提前解除勞動(dòng)合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動(dòng)合同中相關(guān)條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在就業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無(wú)力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來(lái)說(shuō)，也應當注意避免違約賠償金額過(guò)高或過(guò)低，做到責任對等，權義一致。
5、審查工資、補助和獎金條款：此類(lèi)條款涉及到勞動(dòng)者的經(jīng)濟權利。關(guān)于勞動(dòng)合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時(shí)應當盡量爭取把數額寫(xiě)清楚，以免在仲裁、訴訟時(shí)無(wú)法舉證而導致權益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷(xiāo)之類(lèi)并不是法律強制規定發(fā)放的，所以勞動(dòng)者應當要求在勞動(dòng)合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時(shí)經(jīng)常會(huì )處在無(wú)法舉證的被動(dòng)地位。
6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來(lái)越多的用人單位開(kāi)始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時(shí)均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類(lèi)條款對勞動(dòng)者而言，意味著(zhù)加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應當注意的是，勞動(dòng)者一旦違反，不僅涉及勞動(dòng)法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動(dòng)者在簽署此類(lèi)條款時(shí)，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動(dòng)者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。就筆者日常接觸的來(lái)說(shuō)，補償費一般不低于本人原來(lái)工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過(guò)3年。
7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、提高勞動(dòng)者的技能，但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)培訓費如何賠償的問(wèn)題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動(dòng)者跳槽而賠償培訓費的案例越來(lái)越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動(dòng)合同中有培訓條款，因此勞動(dòng)者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內容、服務(wù)期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個(gè)內容。對此，勞動(dòng)者具體可以參考原勞動(dòng)部的規定：“如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定�！�
以上幾點(diǎn)經(jīng)驗技巧是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)比較重要的，其它有關(guān)工作時(shí)間、社會(huì )保險、休息休假和勞動(dòng)保護等內容，由于法律法規有比較明確的強制性規定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時(shí)直接引用相應的規定作為處理依據就可以了�？傊�，簽訂勞動(dòng)合同不是一件小事，應當了解一些勞動(dòng)法方面的規定，在談判、簽訂勞動(dòng)合同條款的時(shí)候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，就應該更加小心了。
訂立合同 篇5
《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報酬;
(七)社會(huì )保險;
(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的`其他事項。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
訂立合同 篇6
集體勞動(dòng)合同又稱(chēng)為團體契約、集體協(xié)議等，每個(gè)地方的集體勞動(dòng)合同都是不一樣的，并且訂立的流程也是有不同的規定。
一、簽訂集體勞動(dòng)合同的程序
(一)、確立集體協(xié)商雙方代表。
1、集體協(xié)商代表每方為三至十名，雙方人數對等，并各確定一名首席代表。職工一方由工會(huì )代表;未建立工會(huì )的企業(yè)由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工同意。已建立工會(huì )的工會(huì )首席代表不是工會(huì )主席的，應由工會(huì )主席書(shū)面委托;企業(yè)首席代表由其法定代表人擔任或指派。
2、區域性集體合同由工會(huì )聯(lián)合會(huì )代表轄區內企業(yè)的員工與村企業(yè)管理組進(jìn)行協(xié)商;沒(méi)有區域經(jīng)濟管理組織的，由區域工會(huì )聯(lián)合會(huì )主席代表轄區內企業(yè)的員工與逐個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或企業(yè)授權委托的代表進(jìn)行協(xié)商。
(二)、擬定集體合同草案。
簽訂集體合同之前工會(huì )應當收集職工和企業(yè)有關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，單獨或與企業(yè)共同擬定集體合同草案。擬定草案參照有關(guān)法律、法規和政策，同行業(yè)和具有可比性企業(yè)的勞動(dòng)標準，集體合同范本和其它與簽訂集體合同相關(guān)資料等。
(三)、雙方代表平等協(xié)商，達成共識。
(四)、審議通過(guò)，雙方首席代表簽字確認。
1、將雙方協(xié)商達成一致的集體合同草案文本提交職工代表大會(huì )或全體職工審議，工會(huì )代表就草案的產(chǎn)生過(guò)程，主要勞動(dòng)標準條件的確定依據及各自承擔的主要義務(wù)作出說(shuō)明。審議通過(guò)后，由企業(yè)法定代表人與企業(yè)工會(huì )主席簽字。
2、區域性由工會(huì )聯(lián)合會(huì )主席代表轄區內企業(yè)的員工與企業(yè)管理組織或企業(yè)授權委托的代表組織簽訂;沒(méi)有區域經(jīng)濟管理組織的，由區域工會(huì )聯(lián)合會(huì )主席與轄區內逐個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或企業(yè)授權委托的代表進(jìn)行簽訂。
(五)、報送、審查、公布。
1、集體合同簽訂后，在7日內將集體合同書(shū)一式三份、《集體合同送審表》、企業(yè)營(yíng)業(yè)執照復印件、工會(huì )主席任職批復件、區域性集體合同企業(yè)覆蓋企業(yè)名錄報送當地勞動(dòng)行政管理部門(mén)審查登記。
2、勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同書(shū)之日起15日內，未提出異議的，將《集體合同審核意見(jiàn)書(shū)》送回報送單位。
3、集體合同一經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核同意，企業(yè)應在集體合同生效之日起10日內向全體職工公布;區域性集體合同要印發(fā)到被覆蓋的所有企業(yè)公布實(shí)施。
二、集體勞動(dòng)合同的效力
集體勞動(dòng)合同一旦簽訂，是如何對用人單位和全體勞動(dòng)者發(fā)生效力的，他的效力主要表現在以下幾方面。
(1)集體合同對用人單位和全體勞動(dòng)者具有約束力。
《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對此的規定是一致的。這里的用人單位包括其組織體發(fā)生變動(dòng)后的單位、繼受原企業(yè)權利、義務(wù)的新單位;全體勞動(dòng)者都受集體合同的約束，而不論訂立集體合同時(shí)其是否為用人單位的職工或者其是否具有工會(huì )會(huì )員資格。
(2)集體合同從生效到終止的整個(gè)存續期間都具有約束力。
集體合同的生效時(shí)間，為集體合同履行完報批手續后就開(kāi)始生效;集體合同在存續期間具有法律效力，集體合同的期限可以由雙方當事人約定，集體合同或專(zhuān)項集體合同期限一般為1至3年;其失效時(shí)間為，集體合同期滿(mǎn)或雙方約定的終止條件出現，即行終止。
(3)集體合同標準條款的效力。
《勞動(dòng)合同法》明確了集體合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準應當高于當地人民政府規定的'最低標準。用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)服務(wù)報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。若勞動(dòng)合同的標準條款低于集體合同，其規定無(wú)效，適用集體合同;若勞動(dòng)合同未規定勞動(dòng)標準條款或者規定不明確，要適用集體合同的規定。
(4)集體合同效力競合的處理。
《勞動(dòng)合同法》規定可以訂立區域性、行業(yè)性集體合同。區域性、行業(yè)性的集體合同在對區域和本行業(yè)的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力，但這些集體合同可能會(huì )與本單位的集體合同發(fā)生競合問(wèn)題。在適用時(shí)可以遵循以下原則：①優(yōu)先適用更具有普遍約束力的集體合同。即區域性集體合同要優(yōu)先于本單位的集體合同;②優(yōu)先適用更有利于勞動(dòng)者的集體合同。即適用對勞動(dòng)者工作條件、工資報酬等規定的標準更高的集體合同;③根據法律適用的特殊優(yōu)先于一般的原則，優(yōu)先適用有特殊規定的集體合同。
訂立合同 篇7
合同是在當事人雙方通過(guò)磋商取得意見(jiàn)一致的基礎上訂立的。交易磋商的過(guò)程也就是訂立合同的過(guò)程。交易磋商通常要經(jīng)過(guò)詢(xún)盤(pán)、發(fā)盤(pán)、還盤(pán)與接受等4個(gè)環(huán)節。
詢(xún)盤(pán)(enquiry)，又稱(chēng)詢(xún)價(jià)，是指一方向對方提出關(guān)于交易條件的詢(xún)問(wèn)�？芍辉�(xún)問(wèn)價(jià)格，也可詢(xún)問(wèn)其他一項或幾項交易條件，直至要求對方發(fā)盤(pán)，即詢(xún)問(wèn)全部交易條件。在實(shí)際業(yè)務(wù)中，多由買(mǎi)方主動(dòng)發(fā)詢(xún)盤(pán)。
發(fā)盤(pán)(offer)，又稱(chēng)發(fā)價(jià)，在法律上稱(chēng)“要約”，是一方(發(fā)盤(pán)人-offeror)向對方(受盤(pán)人-offeree)提出各項交易條件，并愿意按照這些條件與對方達成交易及訂立合同的一種肯定表示。
還盤(pán)(counter offer)，又稱(chēng)還價(jià)，是受盤(pán)人對發(fā)盤(pán)內容不完全同意而提出修改或變更的表示。 還盤(pán)既是受盤(pán)人對發(fā)盤(pán)的拒絕， 也是受盤(pán)人以發(fā)盤(pán)人的地位所提出的新發(fā)盤(pán)。一方的`發(fā)盤(pán)經(jīng)對方還盤(pán)以后即失去效力, 除非得到原發(fā)盤(pán)人同意，受盤(pán)人不得在還盤(pán)后反悔，再接受原發(fā)盤(pán)。
接受 (acceptance) ，在法律上稱(chēng)“承諾”，是買(mǎi)方或賣(mài)方同意對方在發(fā)盤(pán)(包括還盤(pán)中的發(fā)盤(pán))中提出的交易條件，而愿按此與對方達成交易并訂立合同, 是一種肯定的表示。一方的發(fā)盤(pán)經(jīng)另一方接受, 交易即告達成，雙方就應分別履行各自承擔的合同義務(wù)。
綜上所述，詢(xún)盤(pán)與還盤(pán)不是每筆交易磋商不可缺少的環(huán)節, 即使受盤(pán)人作出還盤(pán)，也是對原發(fā)盤(pán)拒絕的同時(shí)又作出一項新發(fā)盤(pán)。因此, 要達成一筆交易，發(fā)盤(pán)和接受才是交易磋商過(guò)程中不可缺少的兩個(gè)環(huán)節。
按照《聯(lián)合國國際貨物銷(xiāo)售合同公約》規定，構成一項有效發(fā)盤(pán), 必須具備以下條件: 1.向一個(gè)或一個(gè)以上特定的受盤(pán)人提出訂立合同的建議;2.表明在得到接受時(shí)承受約束的意旨;3.內容必須十分確定。
此外，發(fā)盤(pán)應于被送達受盤(pán)人時(shí)方始生效, 而構成一項有效的接受則需具備以下條件：1.由發(fā)盤(pán)指定的受盤(pán)人作出; 2.同意發(fā)盤(pán)所提出的條件; 3.在發(fā)盤(pán)規定的有效期內送達發(fā)盤(pán)人;4.用聲明或其他行動(dòng)表示出來(lái)。思想上接受但保持緘默或不行動(dòng)，不構成接受。
訂立合同 篇8
勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，就勞動(dòng)合同的各項條款達成一致協(xié)議。并以書(shū)面形式明確規定雙方的權利和義務(wù)，從而確立勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
勞動(dòng)合同的訂立一般應當采用一定的形式�！秳趧�(dòng)法》第19條規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立�！秳趧�(dòng)合同法》第10條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。由此可見(jiàn)，我國法律規定勞動(dòng)合同的訂立應以書(shū)面形式。
但是沒(méi)有采用書(shū)面形式訂立的勞動(dòng)合同是不是不能成立或者是無(wú)效呢?應該看到的是，首先，勞動(dòng)合同是雙方當事人意思自治的產(chǎn)物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動(dòng)合同，而書(shū)面形式只是作為成立勞動(dòng)合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動(dòng)合同。
其次。書(shū)面形式并非體現丁社會(huì )公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動(dòng)爭議糾紛，同時(shí)其作用還在于使得勞動(dòng)合同鑒證環(huán)節更為便捷。
此外，還可以使勞動(dòng)合同備案過(guò)程中，發(fā)現用人單位不法侵害勞動(dòng)者合法權益的條款，從而更好地保護勞動(dòng)者的合法權益。
需要注意的是，我國《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規定違反書(shū)面形式訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書(shū)面形式看做用于證明存在勞動(dòng)合同關(guān)系的證據，而并非將書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同訂立的惟一形式。除了書(shū)面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動(dòng)合同，例如我國《勞動(dòng)合同法》第 69條的規定。
實(shí)質(zhì)上，我國《勞動(dòng)合同法》也是采納了將書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同存在的證據。首先，我國《勞動(dòng)合同法)第 10條第l款規定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，也即勞動(dòng)者租用人單位簽訂勞動(dòng)合同應該采取的形式是書(shū)面形式。同時(shí)，該條第2款還規定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如果沒(méi)有采用書(shū)面形式的，并非合同當然無(wú)效，而是給予一個(gè)期限，要求雙方當事人在用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。這些表明，書(shū)面形式并非勞動(dòng)合同的成立要件或者是生效要件。
需要指出的是，用工之日和勞動(dòng)合同關(guān)系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動(dòng)合同之間約定的開(kāi)始由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日。勞動(dòng)關(guān)系建立之日是指勞動(dòng)者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動(dòng)合同之日。如果用人單位自用工之時(shí)起超過(guò)1個(gè)月不和勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還對用人單位在用工的同時(shí)沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬的支付標準進(jìn)行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的'，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。
此外，作為一般訂立勞動(dòng)合同應該采用書(shū)面形式的例外，我國《勞動(dòng)合同法》對于非全日制用工，采取的是可以訂立口頭形式的勞動(dòng)合同，即《勞動(dòng)合同法》第 69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。這進(jìn)一步證明了書(shū)面形式的證據效力。13.臨時(shí)性、季節性用工可以不簽訂勞動(dòng)合同嗎?
1996年發(fā)布的勞動(dòng)部辦公廳《對(關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問(wèn)題的請示)的復函》規定：《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，在用人單位各類(lèi)職工享有的權利是一樣的，因此，過(guò)去意義上的相對于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復存在，用人單位在I臨時(shí)性崗位上用工，可以在勞動(dòng)合同期限上有所區別。所以，用人單位臨時(shí)性、季節性用工應與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
訂立合同 篇9
欺詐訂立合同的效力：
《合同法》第52條規定：“有下列情形之一的，合同無(wú)效：
(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;
(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;
(三)以合法形式掩蓋非法目的;
(四)損害社會(huì )公共利益;
(五)違反法律、行政法規的強制性規定。
《合同法》第54條規定：“下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷(xiāo)：
(一)因重大誤解訂立的;
(二)在訂立合同時(shí)顯失公平的。
一方以欺詐、脅迫的`手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立
的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷(xiāo)。
當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷(xiāo)�！�
《民通意見(jiàn)》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為�！�
《合同法》第58條規定：“合同無(wú)效或者被撤銷(xiāo)后，因該合同取得的財產(chǎn)，應當予以返還;不能返還或者沒(méi)有必要返還的，應當折價(jià)補償。有過(guò)錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過(guò)錯的，應當各自承擔相應的責任�！�
《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任�！�
《合同法》第113條規定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預見(jiàn)到或者應當預見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失。
經(jīng)營(yíng)者對消費者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害賠償責任�！�
《消費者權益保護法》第49條規定：“經(jīng)營(yíng)者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的數額為消費者購買(mǎi)商品的價(jià)款或者接受服務(wù)的費用的一倍�！�
如果您在此方面有一些相關(guān)的問(wèn)題，可以向我們專(zhuān)業(yè)的律師人士進(jìn)行咨詢(xún)�，F在大家了解到了關(guān)于合同簽訂的相關(guān)內容了嗎?當您遇見(jiàn)這樣的事故糾紛，您更需要一個(gè)專(zhuān)業(yè)的律師為您提供法律幫助。為您提供最優(yōu)秀的律師解決您的所有疑問(wèn)。
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