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諾基亞最看重人的潛能
諾基亞注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì )過(guò)分看重他所學(xué)的專(zhuān)業(yè)。
諾基亞最看重的是一個(gè)人的潛能，招聘員工一般分為三個(gè)步驟。第一，初選即人力資源部的工作人員根據個(gè)人履歷進(jìn)行初步挑選。第二，面試。具體用人部門(mén)的經(jīng)理與初試合格的候選人進(jìn)行面談。第三，測評。即由諾基亞綜合評估中心的工作人員對候選人進(jìn)行全面的測評。諾基亞認為，每一位應聘的人沒(méi)有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。
每一個(gè)進(jìn)入諾基亞的新員工，都要有一個(gè)入職培訓階段，這個(gè)階段大約持續3-6個(gè)月，但會(huì )因為工作崗位的不同和個(gè)人適應能力的差別而有長(cháng)有短。在這一階段中，他們將在與老員工、高級技術(shù)人員甚至專(zhuān)家的共同合作中學(xué)習，如果有必要，他們還有可能被派出國學(xué)習幾個(gè)月。
諾基亞是一個(gè)學(xué)習型的公司，它強調的是團隊型工作，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項目的同時(shí)就是一個(gè)學(xué)習的過(guò)程;新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種形式的培訓;而課堂培訓在諾基亞只是員工培訓的一小部分。
公司內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有明顯的上下級的區分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個(gè)員工都有個(gè)人的工作目標，并且會(huì )每年進(jìn)行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實(shí)施過(guò)程中，允許員工按照自己的方式工作。
公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說(shuō)，諾基亞員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績(jì)獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jì)。
諾基亞能夠為每個(gè)人提供適當的發(fā)展機會(huì )。公司很重視培養自己的管理人才，大多數高級管理人員從內部提升。
華恒智信資深人力資源顧問(wèn)周博認為新世紀面臨的競爭說(shuō)到底是人才的競爭，能否在人才爭奪戰中取得先手，已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)在競爭中勝負的關(guān)鍵。為此，各路“諸侯”各顯神通，招攬天下英才。世界頂級企業(yè)的成功在很大程度上取決于員工的優(yōu)良素質(zhì)。為了保證員工具有優(yōu)良的素質(zhì)，世界頂級企業(yè)在選人、聘人、用人時(shí)，除了一些共性的要求和條件外，都有各自獨特的要求和標準。諾基亞的選人標準實(shí)際上代表了大多數外資企業(yè)的用人傾向，即十分注重應聘者的實(shí)際操作能力，他們認為成敗關(guān)鍵在于人才資源的高素質(zhì)和人才作用的發(fā)揮。對于應聘者的專(zhuān)業(yè)并沒(méi)有特別嚴格的限定。
大公司做人，小公司做事。作為成熟的大公司，大多都有自己較為成熟的文化，行為規范和工作流程，所以更看中的是應聘者的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。但對于眾多處于發(fā)展初期的小公司來(lái)說(shuō)，可能更需要關(guān)注一些硬性的指標，以求員工可以盡快適應崗位需求。所以說(shuō)，選人用人并沒(méi)有一個(gè)統一的標準，要依照企業(yè)的具體發(fā)展階段、發(fā)展戰略和特色共同圈定所需要的人才。同時(shí)，需要注重發(fā)掘員工的潛力，走“學(xué)習型公司”的道路，采用在崗培訓、課堂培訓等多種形式，提升員工素質(zhì)，激勵員工發(fā)揮出更大的價(jià)值，與企業(yè)共贏(yíng)共榮。
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