測評在諾基亞員工發(fā)展中的有效運用

測評在諾基亞員工發(fā)展中的有效運用

“教一只火雞上樹(shù)，不如直接找一只松鼠”。諾基亞人力資源經(jīng)理劉大維有著(zhù)深厚的心理學(xué)背景。說(shuō)起測評，諾基亞不可不提。測評不僅是運用在諾基亞的招聘面試過(guò)程中，在員工發(fā)展中也得到了有效運用。

為什么運用測評

◆員工發(fā)展始于清晰的自我認識。測評的目的之一是員工發(fā)展。而員工發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，很大程度上依賴(lài)于員工個(gè)人的自我認識。然而很多時(shí)候這種認識是有偏差的。在企業(yè)環(huán)境下，發(fā)展不是一件簡(jiǎn)單的自我完善的事情，需要自我完善加上適應公司的發(fā)展，很大程度上取決于雙方。如公司的行為規范、對領(lǐng)導力的要求、職業(yè)生涯的規劃等等。

◆在工作模擬中有效預測員工績(jì)效。究竟什么人能夠繼任領(lǐng)導人，什么人才能夠勝任重要崗位？這可以通過(guò)測評發(fā)現誰(shuí)更具潛力，通過(guò)一些個(gè)體在模似情景中的表現，往往是最有效的指標。

◆及時(shí)反饋有效信息和遠景。從測評的角度來(lái)看，會(huì )有很多的觀(guān)察者，大家要評論你這個(gè)人，給予多方面的反饋，提供很多有效信息。你可以在很大程度上非常清楚自己實(shí)際是一個(gè)什么樣的人，而別人如何知覺(jué)你也是非常重要的。這樣，就很清楚周?chē)�的人怎么看你，因為團體對你的工作影響是很大的。

◆構建公司與個(gè)人發(fā)展的橋梁。HR在把公司的一些理念、價(jià)值觀(guān)、領(lǐng)導力的要求，帶到個(gè)體身上的時(shí)候，很大程度上是具體行為的一些體現。把公司的價(jià)值觀(guān)和個(gè)人的行為聯(lián)系起來(lái)，使員工能夠從個(gè)體角度觸摸到個(gè)人是什么樣的。通過(guò)測評可以傳遞公司理念，給員工非常重要的幫助。

如何開(kāi)發(fā)你的測評系統

◆建立資質(zhì)模型價(jià)值觀(guān)、領(lǐng)導力框架。要想做評估，首先要有一個(gè)標準，一方面是是關(guān)于關(guān)于領(lǐng)導力的問(wèn)題，另一方面讓員工有一個(gè)共同的平臺。再者你要把期望傳遞給員工，如果沒(méi)有一個(gè)很好的框架就很難，很大程度上會(huì )很抽象，難以落實(shí)到行為的改變。

◆選擇測評工具有效的、低成本、簡(jiǎn)便可行。每個(gè)工具都有其出發(fā)點(diǎn)，選擇一個(gè)測評工具，需要考慮很多問(wèn)題。如成本問(wèn)題，是買(mǎi)工具自己做還是請人做，是在線(xiàn)做還是采取別的方式，哪種操作更簡(jiǎn)便易行。測評工具必須與員工關(guān)聯(lián)，便于員工了解公司文化及將來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。

◆培訓評價(jià)者/反饋者的技能。另外還要考慮實(shí)際操作，是否打算把測評做為一個(gè)程序、產(chǎn)品，在公司建立一個(gè)完整的體系，人員無(wú)論是外請還是內包，總之要保證提供的專(zhuān)業(yè)水平能夠維持在一定高度上。

◆統一的系統和流程。在歐洲對測評有很多法律要求，如測評目的、使用權限等都有明確規定。雖然目前在中國法律并不完善，但諾基亞也非�？粗厝�球標準，并不因為中國法律沒(méi)有就不要求。因為這首先是公司的一個(gè)體系，員工經(jīng)常流動(dòng)，到芬蘭公司就不一樣了。這些都要加以考慮。

◆使系統更有效。如果你做這個(gè)測評，確實(shí)為你的職業(yè)發(fā)展提供了一些好處，是你的整體水平提高了呢，還是說(shuō)你通過(guò)測評提供得更好了呢？測評系統從長(cháng)遠角度來(lái)看，就必須證明其有效性，得拿出一些證據來(lái)，如通過(guò)這個(gè)測評系統幫助的人，最后的職業(yè)發(fā)展也超乎期望。這實(shí)際上就是很大促進(jìn)。

諾基亞領(lǐng)導力發(fā)展系統

諾基亞的360度反饋系統效果運用在領(lǐng)導力發(fā)展方面，收效還是不錯的，這都基于：

◆諾基亞的領(lǐng)導與管理。從領(lǐng)導的角度來(lái)講是基于諾基亞價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導，從管理角度來(lái)講，是基于事實(shí)的管理。希望諾基亞的領(lǐng)導通過(guò)管理之間的一個(gè)平衡，來(lái)為諾基亞創(chuàng )造一個(gè)特別好的工作環(huán)境，所有的員工都可以在這個(gè)環(huán)境當中為公司做貢獻。

◆能力與行為。激勵、協(xié)作、輔導、執行、評估等等，這幾方面是類(lèi)似于能力體系的概念，基于諾基亞價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導就是能夠激勵大家，能夠在工作環(huán)境當中很好的協(xié)作，同時(shí)能夠給員工很多的輔導。行為則就是具體到設立目標是以銷(xiāo)售額還是以客戶(hù)滿(mǎn)意度為基礎等等。在諾基亞需要保證能力與行為兩方面的平衡。從測評角度來(lái)講，僅有這些還不夠。從管理者的角度來(lái)看，由于管理范圍、業(yè)務(wù)數量都不太一樣，具體要求是不太一樣的。但對不同層級的領(lǐng)導者要求是一樣的，價(jià)值觀(guān)與事實(shí)之間的平衡，對不同水平的領(lǐng)導者，越往上越嚴格。

◆評價(jià)者互動(dòng)。什么是一個(gè)好的團隊領(lǐng)導，各家公司標準不一。在諾基亞，如果公司說(shuō)積極主動(dòng)、創(chuàng )造力、雙贏(yíng)心態(tài)等五項指標是重要的，這就成為測評或反饋的一個(gè)標準，反饋給員工一個(gè)感覺(jué)：這是一個(gè)行為指標。假如你在這方面評估不好，你就會(huì )被問(wèn)到，什么事情造成別人這么評價(jià)？或是在一些工作情景模擬當中，你想做得有多細？也許大家面臨的問(wèn)題不太一樣，你可能溝通比較多，但是非常嚴厲，所以結果不好。這樣，評價(jià)者及時(shí)反饋給測評者信息，形成良性互動(dòng)。

◆網(wǎng)上測評工具的使用。諾基亞的測評系統大部分是在網(wǎng)上，也有紙筆的，網(wǎng)上測評工具相對使用率高一些。

面對的挑戰

◆業(yè)務(wù)環(huán)境在不斷發(fā)生變化。其頻率和方向也在挑戰測評的有效性。有的變化你可能一輩子沒(méi)見(jiàn)過(guò)幾次，你了解人需要一些時(shí)間，你對所處的環(huán)境沒(méi)有一個(gè)很好的判斷，可能往上去，也可能往下去。

◆對人的假設：選擇還是發(fā)展？從測評角度來(lái)看，對人的基本假設也很難，有的人相信選擇非常重要，人的發(fā)展余地很小，所以你要投入更多的精力。

◆目標群：基層還是高層管理人員？諾基亞偏重高級管理人員，從SEINOR MANAGER做起。他們向來(lái)都是比較成功的一些人，越是高層的人對反饋很驚詫?zhuān)��?jīng)常收到很好的效果。確實(shí)是給他們一些方向和挑戰。

◆評價(jià)系統：內部還是外部？根據需求，如何保持一個(gè)內部資源和外部資源的平衡。內部資源了解公司文化和歷史，然而上手需要較長(cháng)的過(guò)程。外部資源往往客戶(hù)較多，對方可能過(guò)了一年不干了，再找新的，對公司也是一個(gè)很大的挑戰。

◆測評結果的使用，績(jì)效還是發(fā)展？通過(guò)測評來(lái)評價(jià)員工績(jì)效還是應比較慎重，運用在員工發(fā)展方面還是不錯的選擇。

現場(chǎng)問(wèn)答

問(wèn)：針對您剛才講的管理測評，主要目的既然是針對個(gè)人的發(fā)展，那么測評做完之后，反饋是給員工本人還是部門(mén)經(jīng)理？隨后制定的改進(jìn)計劃由誰(shuí)來(lái)做？誰(shuí)來(lái)跟蹤實(shí)施？HR是否介入？對于中級和高級管理人員，通常是什么時(shí)候進(jìn)行測評？

答：一般來(lái)說(shuō)，諾基亞在兩種情況下做這個(gè)測評：

一種是有需求比如在每年的年初、年中、年尾對員工表現進(jìn)行一些討論的時(shí)候，或者員工自己想有所發(fā)展卻不知別人怎么看，需要征集一些反饋，而部門(mén)經(jīng)理又大力支持；

另一種情況當公司針對管理人員設置培訓，而這種培訓是要求參訓人員在參訓之前必訓做這個(gè)測評。這兩種情況占據很大一部分。

涉及到誰(shuí)來(lái)做、反饋給誰(shuí)的問(wèn)題，我們的做法是：測評結果只反饋給員工本人。我們在做測評的時(shí)候都說(shuō)得很清楚，報告給了你，以后就是你的事情，我們期望你能夠與經(jīng)理溝通，若你不去溝通我們也沒(méi)有人跟進(jìn)，因為這都是員工個(gè)人的信息。

員工的改進(jìn)多多少少都需要經(jīng)理的支持，一些大的舉動(dòng)不予經(jīng)理分享是很難做好的，我們強調所有權在員工，如果員工不去做，公司也沒(méi)有人去跟進(jìn)。

問(wèn)：既然反饋是提供給員工本人，那么做這個(gè)測評是否需要得到員工領(lǐng)導的支持？

另外，這個(gè)測評與員工的晉升和業(yè)績(jì)考評有沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)？

答：做這個(gè)測評肯定需要得到員工領(lǐng)導的支持，尤其是在測評過(guò)程中由誰(shuí)來(lái)打分的時(shí)候，必須由雙方協(xié)商，得到雙方認可。一般情況下，打分者由員工來(lái)提出，經(jīng)理有權力改動(dòng)三個(gè)。

至于測評與員工的晉升和業(yè)績(jì)考評的關(guān)聯(lián)，我的回答是：沒(méi)有關(guān)系。