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人力資源調查報告15篇
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告使用的頻率越來(lái)越高，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，下面是小編收集整理的人力資源調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源調查報告1
20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮32個(gè)村中有針對性地選擇了兩個(gè)村，對村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調查，現將調查有關(guān)情況報告如下。
一、基本情況及農村人力資源現狀
調查過(guò)程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組，817戶(hù)2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組，646戶(hù)2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過(guò)調查，了解這兩個(gè)村人力資源的現狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒(méi)有完全實(shí)現，但就是現有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占總人口的59.2%，高中或中專(zhuān)程度的占總人口的14.3%，大專(zhuān)及以上程度的僅占總人口的0.2%，在主要勞動(dòng)力中受過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓的人數少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占總人口的77%，高中或中專(zhuān)程度的占總人口的6.1%，大專(zhuān)及以上程度的僅占總人口的1.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
�。ǘ┛萍妓刭|(zhì)整體水平低
由于農民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農業(yè)科技推廣人員及農業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專(zhuān)學(xué)歷等原因，導致很多農業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農村推廣或推廣緩慢，農業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉化為生產(chǎn)力，為農民帶來(lái)效益。
�。ㄈ┥鐣�(huì )心理素質(zhì)差
由于對農民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農民自身教育的不到位，導致農民傳統的自給自足、小富即安、因循守舊的觀(guān)念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無(wú)為的精神貧困現象長(cháng)期存在。
�。ㄋ模┯心芰Φ娜藛T素質(zhì)不高
主要是相對于知識貧乏的農民而言，受過(guò)一定教育并在農村起著(zhù)領(lǐng)導和帶頭作用的鄉村干部、青年骨干及黨員等人。隨著(zhù)科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時(shí)地學(xué)習新知識，采用新方法，為農村的發(fā)展做準備。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習新知識、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數農民致富。
�。ㄎ澹┺r業(yè)人力資源浪費嚴重
為了適應農村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現狀，近年來(lái)，農村不少主要勞力都想方設法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫以及農業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節性的，為了接濟家庭支出，隨著(zhù)年齡的增長(cháng)和適應外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續過(guò)傳統農民的生活，沒(méi)有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農村創(chuàng )業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過(guò)一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業(yè)機會(huì )，據統計，調查涉及的這兩個(gè)村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總人口的12%，而這些人可以說(shuō)是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng )業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長(cháng)年在外。這兩種情況都是對農村人力資源的浪費。
二、農村人力資源現狀對農村經(jīng)濟發(fā)展的影響
通過(guò)對兩個(gè)村人力資源現狀的分析，說(shuō)明農村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農民素質(zhì)低等，這些勢必會(huì )影響農村經(jīng)濟的快速發(fā)展和農民收入的增加。
�。ㄒ唬┲苯酉拗屏宿r民收入持續增加
隨著(zhù)農業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農民經(jīng)營(yíng)范圍的日益拓展，農村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農民收入差異的主要因素。農民整體素質(zhì)不高，就會(huì )阻礙農村科技進(jìn)步，使得農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農民收入結構比較單一，收入增長(cháng)緩慢。農民現有的知識和技術(shù)能力對其收入的高低具有直接的影響性，農民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來(lái)說(shuō)，學(xué)歷層次高的、可塑性強的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。
�。ǘ﹪乐赜绊戅r村剩余勞動(dòng)力的轉移
在上世紀八十年代，農業(yè)勞動(dòng)力轉移主要是以發(fā)展鄉鎮企業(yè)為載體，采“離土不離鄉，進(jìn)廠(chǎng)不進(jìn)城”的就地轉移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉鎮企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降，而且農民自身素質(zhì)也無(wú)法滿(mǎn)足鄉鎮企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，隨著(zhù)城市下崗職工的不斷增加，農業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農工作的機會(huì )也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農民只能從事傳統的、低級的、簡(jiǎn)單的、收入很低的勞動(dòng)，嚴重限制其收入長(cháng)期穩定增長(cháng)。因此，農村人力資源素質(zhì)低是制約轉移數量特別是轉移層次提高的主要因素。
�。ㄈ┯绊戅r業(yè)科技推廣的深度及科技興農戰略的實(shí)施
科技興農是通過(guò)實(shí)施農業(yè)高新技術(shù)成果，達到合理利用農業(yè)資源，提高農產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，使增加農民收入。由于農民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀(guān)念過(guò)于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的`農業(yè)技術(shù)成果無(wú)法應用推廣。
三、加強農村人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┩晟妻r村教育體系
農村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強農村教育。近年來(lái)，我縣在加強農村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項的系統，又是一個(gè)開(kāi)放的系統。在新農村建設過(guò)程中，在現代農業(yè)和農村經(jīng)濟的發(fā)展過(guò)程中，對農村人才教育應增強針對性和實(shí)用性，建立健全以以農村基礎教育、農村高中教育為主體，以農村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎，以農村職業(yè)技術(shù)教育、農村成人教育為輔助的農村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉移方向，切實(shí)提高農村人力資源的知識和技能，促使農村勞動(dòng)力充分就業(yè)。農村成人教育應當在掃盲的基礎上進(jìn)一步開(kāi)展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養農村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展用得著(zhù)、留得住的人才。
�。ǘ┙ㄈr村培訓機制
從整體情況看，目前農民培訓力度還不大，參與培訓的農村勞動(dòng)力數量還比較少，農民參加培訓的數量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅持對農村干部進(jìn)行政策方針、農業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟等知識培訓，使農村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來(lái)看，在農民培訓工作上要整合資源，統籌規劃，進(jìn)一步完善縣鄉村三級農民培訓工作體系。明晰培訓工作部門(mén)的職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內容的重復；依據不同地區農村經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求有效開(kāi)展各級各類(lèi)培訓。
�。ㄈ┏浞址龀植⒗酶黝�(lèi)教育資源
城市教育應增加服務(wù)功能，擴大服務(wù)對象，在為城市居民服務(wù)的基礎上，全方位為農村人力資源服務(wù)。加強對轉移到城市和經(jīng)濟發(fā)達地區的農民的教育，注重城市務(wù)工農民子女的教育，要面向農村，按產(chǎn)業(yè)調整需要，全方位開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導人才回流。農村勞動(dòng)力通過(guò)轉移過(guò)程中的工作和學(xué)習，掌握了新的專(zhuān)業(yè)知識和技能，開(kāi)闊了視野，培養了新的意識和觀(guān)念，如市場(chǎng)意識、競爭意識、價(jià)值觀(guān)念、法律觀(guān)念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升。
�。ㄋ模┳龊脛趧�(wù)輸出的培訓
從人多地少，分散經(jīng)營(yíng)的現實(shí)出發(fā)，通過(guò)農民的非農化轉移農村剩余勞動(dòng)力，減少農村人口數量，使得農業(yè)可以規�；�(jīng)營(yíng)，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加從農勞動(dòng)者的收入。因為農村轉移一個(gè)勞動(dòng)力，農業(yè)的年總收入幾乎沒(méi)有變化，而農民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓，有助于提高農村剩余勞動(dòng)力的轉移。當前，勞務(wù)輸出已成為農村剩余勞動(dòng)力轉移的重要渠道和農民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動(dòng)市場(chǎng)的新態(tài)勢和農村經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須做好農村剩余勞動(dòng)力轉移前的培訓工作。根據外出農民所從事行業(yè)的技能需要，對農民有組織、有目標的進(jìn)行分批技術(shù)培訓、實(shí)地參與式操作培訓，同時(shí)通過(guò)電視、廣播等多種渠道對農民進(jìn)行職業(yè)道德培訓、法律知識介紹等，以提高農民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強勞動(dòng)輸出的競爭力，保證勞動(dòng)力轉移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農村人力資源結構。
�。ㄎ澹┯杏媱澋拈_(kāi)發(fā)農村人力資源
近年來(lái)，農村勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)利用比傳統計劃經(jīng)濟時(shí)期趨于合理，但是還沒(méi)有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規劃。所以，要進(jìn)一步重視農村黨員和鄉村干部科技素質(zhì)的提高，加強對他們的教育培訓，切實(shí)提高廣大農村黨員和鄉村干部發(fā)展農村經(jīng)濟的本領(lǐng)，促使他們始終堅持以經(jīng)濟建設為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟建設，在不增加農村行政機構的前提下，利用現有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導農民自我開(kāi)發(fā)，維護農民群眾的合法權益上，做到有計劃地開(kāi)發(fā)農村人力資源，減少由于農民素質(zhì)低、技能差、想致富沒(méi)出路或隨大流等原因所帶來(lái)的不必要的人才損失。
�。┘訌娹r村公共基礎設施建設，促進(jìn)農村全面發(fā)展
農村公共基礎設施的建設對農村經(jīng)濟的健康發(fā)展及農民收入的增加有著(zhù)十分重要的意義。要加強對農村公共基礎設施的總體建設，提高農民的生活水平，促進(jìn)農村消費。同時(shí)，搞好農村公共基礎設施建設還為農村地區創(chuàng )造了更多的就業(yè)機會(huì )，促進(jìn)農村勞動(dòng)力就地轉移，直接增加農民收入。這些不僅有助于農民對美好生活的向往，推進(jìn)社會(huì )主義新農村建設，更有助于縮小城鄉間和地區間發(fā)展的差距，以加快農村全面發(fā)展的步伐。
人力資源調查報告2
隨著(zhù)全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)間的兼并也日趨頻繁。人力資源盡職調查作為企業(yè)兼并盡職調查的一個(gè)主要部分，在實(shí)際操作中，是否科學(xué)而有效地進(jìn)行人力資源盡職調查，將直接影響企業(yè)兼并活動(dòng)的成功與否。
一、盡職調查與人力資源盡職調查
在企業(yè)兼并中，盡職調查(Due Diligence)，最初指買(mǎi)方對候選賣(mài)方實(shí)施的審計，以確定其購買(mǎi)的企業(yè)對收購方不存在隱蔽的不必要的風(fēng)險，后來(lái)也指兼并雙方相互展開(kāi)的審計，即同時(shí)也包括候選賣(mài)方公司對收購方的審計，以確認放棄公司控股權不會(huì )給公司股東和員工帶來(lái)不合理的風(fēng)險。盡職調查一般在企業(yè)兼并雙方已達成兼并意向但尚未兼并之前履行的活動(dòng)，主要內容包括：財務(wù)和稅務(wù)盡職調查，經(jīng)營(yíng)管理盡職調查和合法性盡職調查，它一般采用信息清單法實(shí)現調查，通過(guò)檢查財務(wù)報表、評價(jià)經(jīng)營(yíng)管理和審查法律責任等獲得信息。
人力資源盡職調查是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理盡職調查中的一個(gè)部分，雖然占整個(gè)盡職調查的比重不很大，但卻是一個(gè)重要部分。它是對企業(yè)人力資源管理的系統分析和評估，包括對人力資源戰略、組織機構設置、人力資源質(zhì)量、人力資源成本、企業(yè)文化、人力資源管理中已有的和潛在的風(fēng)險及其對企業(yè)的影響等，其作用主要表現在兩個(gè)方面：一是為談判議價(jià)和兼并決策提供有關(guān)人力資源的依據，二是為可能的兼并作好人力資源整合的準備，為整合規劃和決策提供所需信息。
二、人力資源盡職調查的內容
企業(yè)兼并的目標不同，其人力資源盡職調查的內容模塊會(huì )有所不同，但一般而言，可從人員與組織、人員管理和效率、法規遵循情況和企業(yè)文化特質(zhì)四個(gè)核心方面予以考慮。
1、人員與組織
包括企業(yè)人力資源及其配備的基本狀況、組織結構和崗位的設計原則等�？紤]的調查子項相應包括：組織結構，是扁平式還是傳統等級制，是直線(xiàn)職能制還是事業(yè)部制抑或其他混合式結構；人員總數和基本素質(zhì)情況，指員工總體的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷年齡等；中、高層管理人員和關(guān)鍵人員的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷、年齡及本企業(yè)的工齡等基本情況；選聘經(jīng)理人員的關(guān)鍵能力要素和標準；職位
說(shuō)明書(shū)；人員選聘程序，崗位和部門(mén)之間的標準操作流程等。
2、人員管理與效率
包括人力資源管理結構、薪酬管理、激勵制度、培訓機制、員工發(fā)展計劃、員工和組織績(jì)效管理、組織運行效率等。
人力資源管理結構子項主要指：人力資源管理部門(mén)的組織結構、崗位設置和人員配置；人力資源事務(wù)的外包；人力資源信息系統的使用；人力資源管理協(xié)會(huì )的加盟和團體交流等。
薪酬管理的調查子項：工資總額成本、福利成本；基本薪酬和福利制度；薪酬調整情況；工時(shí)制度和加班付酬情況；工資支付；管理人員績(jì)效獎金、銷(xiāo)售人員的獎金傭金制度、中高層管理人員和關(guān)鍵員工的福利制度；社會(huì )保險和其他保障等。
員工培訓和發(fā)展的調查子項：?jiǎn)T工培訓制度、目標、年度計劃；培訓預算和成本；專(zhuān)職培訓人員；培訓需求評估；培訓效果后續跟蹤；員工職業(yè)發(fā)展規劃；中層管理人員的能力評價(jià)系統和職位后繼計劃；對關(guān)鍵人員的能力評估和培訓；員工升遷、降職、調動(dòng)程序等。
員工和組織績(jì)效管理子項：高層管理人員控制企業(yè)整體績(jì)效的方式；企業(yè)整體績(jì)效管理系統；中高層管理人員的績(jì)效考評系統和方法；基層人員的考評系統和方法等。
3、法規遵循情況
指企業(yè)在勞動(dòng)用工中執行當地的法規情況。與國內企業(yè)間的兼并相比，跨國企業(yè)間的兼并更重視勞動(dòng)用工中法規遵循情況的調查�？鐕緦⒛腹镜膬r(jià)值理念傳遞到在中國的子（分）公司中，它們認為，沒(méi)有嚴格執行勞動(dòng)法規會(huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重損害，是巨大的風(fēng)險所在。
企業(yè)法規遵循情況的調查子項：?jiǎn)T工手冊、勞動(dòng)合同等聘用文件，與勞務(wù)人員的聘用關(guān)系；基本聘用條件以外的協(xié)議；中止或終止聘用關(guān)系的成本；平等合法的聘用情況；高層管理人員對環(huán)境安全和健康的認識；企業(yè)對環(huán)境社區和員工的承諾；健康和安全委員會(huì )的運作；專(zhuān)職安全人員的配置；內部環(huán)境控制；安全培訓和意識教育；事故發(fā)生率；職業(yè)健康檢查；重大疾病情況等。
政府勞動(dòng)部門(mén)對企業(yè)年度檢查情況；公司的內部審核制度；政府部門(mén)、員工或工會(huì )對合法操作的質(zhì)詢(xún)；勞動(dòng)爭議；勞工爭議發(fā)生情況等。
4、企業(yè)文化特質(zhì)
企業(yè)作為組織行為方式，最終在企業(yè)文化上得以反映。目標企業(yè)的文化適合程度對兼并決策以及兼并整合的成敗起關(guān)鍵的作用。
企業(yè)文化特質(zhì)調查子項：管理模式；領(lǐng)導風(fēng)格；溝通和決策模式；團隊合作；員工對企業(yè)的忠誠度；員工對決策和管理的參與程度；員工表達意見(jiàn)的途徑和方式；違紀處理程序和員工投訴或申訴程序；工會(huì )組織的作用等。如果是跨國企業(yè)間的兼并，還涉及授權程度和本地化管理程度等。
三、人力資源盡職調查的程序
人力資源盡職調查過(guò)程一般由人力資源盡職調查準備、調查實(shí)施、調查結果分析與總結、調查結果應用四個(gè)環(huán)節構成。
在人力資源盡職調查準備階段，需要制定調查活動(dòng)計劃、建立調查小組、對小組成員進(jìn)行必要的培訓或指導、設計和選擇調查方法等。
人力資源盡職調查活動(dòng)計劃主要包括人力資源盡職調查目標的制定、調查內容的確定、人員和時(shí)間安排等。
人力資源盡職調查小組的建立，并確定小組主要成員的職責。小組成員主要由企業(yè)內部高層管理人員、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和外部的咨詢(xún)顧問(wèn)組成，兼并目標企業(yè)的各層管理人員和相關(guān)員工會(huì )參與被調查的過(guò)程。調查小組組長(cháng)的主要職責是：領(lǐng)導小組成員制定和實(shí)施人力資源盡職調查計劃，尋求和協(xié)調公司內外部對于調查的支持，控制調查進(jìn)程和結果的有效程度，組織完成調查報告，向盡職調查小組提交調查結果報告和決策支持依據等。組長(cháng)一般由企業(yè)高層管理者承擔。企業(yè)高層管理者在調查小組中的主要職責是：調動(dòng)本企業(yè)資源，支持人力資源盡職調查計劃的完成，提供與調查對象相應的本企業(yè)信息和資料，建議決策提案等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的主要職責是：運用專(zhuān)業(yè)知識和技能協(xié)助組長(cháng)具體制定和實(shí)施調查計劃，反饋調查過(guò)程中的要點(diǎn)，建議方案選擇和調整，撰寫(xiě)調查分析和總結報告，參與建議決策提案等。外部咨詢(xún)顧問(wèn)則跟蹤整個(gè)調查過(guò)程，對計劃、實(shí)施、分析和總結及應用等系列工作提出咨詢(xún)意見(jiàn)和建議。
依據人力資源盡職調查目標，設計和選擇人力資源盡職調查方法。一般調查方法有：?jiǎn)?wèn)卷調查、與有關(guān)人員面談、審核有關(guān)人力資源制度、資料、
記錄等。不同的人力資源盡職調查目標，其調查方法會(huì )不同。
在調查實(shí)施階段，調查小組依據調查計劃，運用調查方法，如問(wèn)卷調查、面談等開(kāi)展調查，并對調查過(guò)程進(jìn)行控制和調整。在實(shí)施調查過(guò)程中，有時(shí)會(huì )遇到調查對象回避或應付調查人員提出的問(wèn)題，使調查難以得到所需信息，這時(shí)就需要根據實(shí)際情況作適當調整，包括對調查內容、調查方式的組合調整、改換角度等應變方法、變換調查人員調查、與目標企業(yè)高層管理人員的溝通等，最終達到獲取有效信息的目的。
在完成每項預定的調查內容和類(lèi)別以后，及時(shí)記錄調查信息，以甄別關(guān)鍵要素和信息的客觀(guān)性、真實(shí)性，在隨后的進(jìn)程中進(jìn)行再核實(shí)和再調查。
在調查結果分析與總結階段，調查小組結束調查活動(dòng)后，需要對所獲得的信息進(jìn)行提取和分析，并與本企業(yè)自我調查得到的`同類(lèi)信息進(jìn)行比較，判別是否存在重大的風(fēng)險或隱患。在分析和比較的基礎上，形成調查結果的總結報告。一般分析和比較是采用表格形式，簡(jiǎn)潔明了。
在調查結果應用階段，根據調查報告，判別目標企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題或成本風(fēng)險，判別其企業(yè)文化對兼并整合的難易程度及是否可進(jìn)行控制，為兼并決策提供人力資源方面的依據。調查結果應用于兼并后企業(yè)組織重組和人員整合、人力資源相關(guān)制度如薪酬福利制度和員工激勵機制等的整合、企業(yè)文化的整合等方面。
四、盡職調查在公司兼并收購交易中的地位及程序的矛盾性
人力資源盡職調查涉及企業(yè)并購后企業(yè)文化的整合，因此，盡職調查與并購整合有著(zhù)非常重要的相關(guān)性，其涵蓋的內容包括：福利和薪酬計劃的整合、勞動(dòng)力重建、勞動(dòng)合同、協(xié)議及其管理以及領(lǐng)導能力、組織文化和雇傭慣例等諸多問(wèn)題的管理。
然而，按照通常的做法，在公司進(jìn)入兼并或者收購程序之前，沒(méi)有暢通的渠道獲取與這一系列“人”的問(wèn)題相關(guān)的重要信息，而且，在討論、決策和盡職調查的初期階段，通常負責綜合審視整個(gè)交易形勢的人力資源代表不能與那些來(lái)自財務(wù)、營(yíng)運和其他職能部門(mén)的同事一同參與商討。大量的交易活動(dòng)（包括盡職調查和初步?jīng)Q策，即交易前階段，真正參與這一階段交易活動(dòng)的主要是與公司高級領(lǐng)導人一起的有關(guān)兼并收購、公司發(fā)展、金融、財務(wù)、和具體業(yè)務(wù)操作方面的人員，從歷史經(jīng)驗來(lái)看，盡職調查過(guò)程中主要是集中分析影響財務(wù)方面的綜合因素，其中特別是對諸如金融、資產(chǎn)、養老金債務(wù)、重大合同、協(xié)議等項目的檢查，人力資源的盡職調查往往被忽略。
然而，經(jīng)研究發(fā)現，在整個(gè)并購過(guò)程中失敗風(fēng)險最高的往往是最易被忽略的“人”的問(wèn)題，如果企業(yè)能夠意識到人力資源在并購中的價(jià)值，盡早關(guān)注并購中有關(guān)“人”的問(wèn)題，而不僅僅只是將注意力放在財務(wù)分析上，并購的成功機率會(huì )大大增加。
因此，在企業(yè)并購中，一定要重視人力資源的盡職調查。
五、人力資源盡職調查過(guò)程中應當注意的問(wèn)題：
并購有兩個(gè)階段的風(fēng)險點(diǎn)最集中，一個(gè)是并購決策前的盡職調查，另一個(gè)是并購后的業(yè)務(wù)整合，其實(shí)很多在整合過(guò)程中顯現風(fēng)險隱患往往與并購前期的準備是否充分息息相關(guān)，因此，并購前期的充分準備是并購及后期整合成功的最根本保證。
因此，在并購過(guò)程中要充分注意下列事項：
1、知己知彼——實(shí)施充分全面的盡職調查
企業(yè)并購復雜，其過(guò)程中暗礁四伏，所以在對企業(yè)并購前進(jìn)行細致周到的盡職調查至關(guān)重要。并購企業(yè)往往會(huì )投入大量精力來(lái)分析自身和目標企業(yè)的資源優(yōu)勢；評估協(xié)同效應；預測產(chǎn)業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢、判斷產(chǎn)品壽命周期，以制定正確的收購價(jià)格標準和把握并購時(shí)機。這些準備固然重要，但全面的盡職調查還包括充分了解和分析目標企業(yè)的各類(lèi)負債情況；高層管理團隊對并購的認同度；并購雙方在管理模式、企業(yè)文化甚至組織管控等方面是否存在重大的差異；潛在的并購整合挑戰及風(fēng)險會(huì )在哪里等等。
只有做到這些，才能使企業(yè)并購工作做到有條不紊，才能在并購過(guò)程中占據主動(dòng)地位，否則，并購企業(yè)將來(lái)在并購中不僅可能處于被動(dòng)，還有可能使并購功虧一簣。更重要的是，良好的盡職調查能使并購企業(yè)對整個(gè)并購案的隱性成本有更為充分的把握，從而對協(xié)同增效有更現實(shí)的認識。
在并購中，企業(yè)家常常因為過(guò)于希望達成交易而回避直面不確定性高的問(wèn)題，結果解決這些復雜問(wèn)題便成了整合實(shí)施隊伍的任務(wù)，而他們往往又因為并沒(méi)有參與初期的談判而不愿意承擔或面對這些風(fēng)險。這是我們在失敗的并購案中經(jīng)常會(huì )看到的。
2、居安思�！嵩缰贫ú①徍笳弦巹�
xxx公司對全球115個(gè)并購案例進(jìn)行分析，有60%左右的并購案實(shí)際上損害了股東的權益，購并3年后，新企業(yè)的利潤率平均降低了10個(gè)百分點(diǎn)，究其原因，最關(guān)鍵的因素是缺乏系統的并購后整合計劃和執行的無(wú)效。
絕大多數企業(yè)在完成了并購之后才開(kāi)始考慮整合工作，由于整合規劃的缺失或滯后使并購后的工作無(wú)法順利開(kāi)展，失去了創(chuàng )造整合效應的最佳時(shí)機。在不成功的并購案例中，有72%的企業(yè)在交易結束時(shí)還沒(méi)有形成對被購企業(yè)清楚的整合戰略規劃，有60%以上的企業(yè)在交易結束時(shí)還不能成立高級管理小組，而這種計劃和實(shí)施上的滯后與并購失敗之間形成了很強的因果關(guān)系，而且還會(huì )使被購企業(yè)內部產(chǎn)生混亂和不信任感。
建立整合的企業(yè)包括整合并購雙方的組織架構、人員配置、薪酬福利制度的調整等等。這些內容不僅幫助新企業(yè)盡快進(jìn)入運營(yíng)狀態(tài)，更重要的是建立統一的標準，確保并購雙方員工在新的企業(yè)里得到平等的待遇。人力資源部應該配合決策團隊根據交易進(jìn)展制定完整的整合規劃，確定具體的目標、行動(dòng)方案、責任方、時(shí)間進(jìn)度表等。只有提前對整合進(jìn)行規劃，才能對整合過(guò)程中將會(huì )面臨的難度及所需資源有清晰而全面地了解。同時(shí)，提前對整合進(jìn)行規劃更易獲得管理團隊的重視和承諾，防止在整合階段迫于業(yè)務(wù)的壓力而應付了事。
3、求同存異——構建并購企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)
任何并購企業(yè)之間都會(huì )面臨因文化差異而產(chǎn)生的整合障礙。如前面所提到的研究結果所示，文化整合是并購當中最有挑戰的一環(huán)。要想把文化的沖突降到最低程度，就需要建立起一種共同的文化，而非選擇任何一方的文化。通過(guò)文化整合，并購雙方建立相互信任、相互尊重的關(guān)系，拓展并購雙方員工換位思維，培養雙方經(jīng)理人能接受不同思維方式、能和不同文化背景的人共事的能力，使雙方能在未來(lái)企業(yè)的價(jià)值、管理模式、制度等方面達成共識，以幫助并購企業(yè)更好地實(shí)現其它方面的整合，為同一目標而努力。
在并購僅僅是意向時(shí)，人力資源應幫助并購決策者客觀(guān)地評價(jià)雙方文化的優(yōu)勢和局限性，分析雙方文化差異而可能帶來(lái)的整合成本，以及雙方企業(yè)的文化價(jià)值交集又是什么。成功的并購通常能夠在文化整合的同時(shí)肯定各自企業(yè)過(guò)去的成功文化，讓雙方企業(yè)在未來(lái)和過(guò)去之間找到平衡。過(guò)于急進(jìn)或由于一方過(guò)于強勢而導致的否定型文化整合會(huì )引發(fā)對新文化的抵觸。
聯(lián)想在并購IBM的PC事業(yè)部后，雙方的高層組成一個(gè)文化整合團隊，討論雙方各自的成功中體現了哪些優(yōu)秀的文化基因，如何將它們組合成超越過(guò)去，更為強大的文化基礎，并且分析這樣的文化調整對雙方的員工將帶來(lái)何種挑戰，以及如何幫助員工完成行為的轉化。這種成熟的整合理念可以幫助聯(lián)想更快地吸納IBM的優(yōu)秀管理模式，加速業(yè)務(wù)的整合。
知人善任－挽留啟用被購方的核心人才
并購后被購企業(yè)常常出現人才流失現象。被購企業(yè)在控制權轉移后，可能使其部分員工擔心在新環(huán)境下無(wú)法適應或利益受損，管理者擔心在公司被收購后權力會(huì )喪失等。所以留住人才、穩定人才從而整合人才以減少因并購而引起的人員震蕩，就成為人力資源整合管理的首要問(wèn)題之一。
企業(yè)在并購前就要明確“人才”是否是本次并購的目的之一，或者核心人才隊伍的挽留將對并購的成功有何影響。并購企業(yè)對人才的態(tài)度將會(huì )影響目標企業(yè)員工的去留。如果目標企業(yè)人員感覺(jué)到繼續發(fā)展機會(huì )的存在，自然愿意留任。
人力資源部必須配合并購決策者確定挽留的人才群體，同時(shí)制定詳細的人才留任激勵措施。核心人才的挽留激勵方案常常成為收購協(xié)商中雙方關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，僅有激勵方案是不夠。在激勵支付期結束后，很多核心人員仍然會(huì )另謀高就，對并購的長(cháng)期整合帶來(lái)極大的負面影響。所以，核心人才的挽留不僅僅只是通過(guò)金錢(qián)挽留，而需要更系統的管理，如發(fā)展計劃、內部輪崗、晉升等等獲得這些人員對新企業(yè)的承諾。
并購通常會(huì )導致管理團隊構成的調整，如果不能盡快明確新管理團隊，無(wú)疑將導致混亂。所以企業(yè)應當迅速行動(dòng)來(lái)避免揣測和流言。最高級領(lǐng)導層應當在完成并購后的第一周到位，接下來(lái)的三周則要決定最佳的管理方法和制定計劃實(shí)施的目標，并在第一個(gè)月里指定第一層的管理團隊。
并購后的藍圖—持續、透明地溝通
當管理層在高瞻遠矚地規劃并購后的藍圖時(shí)，員工往往考慮的是最實(shí)際和最基本的問(wèn)題：并購將如何影響到他所在的部門(mén)、他的個(gè)人職業(yè)生涯和他的工作環(huán)境。如何讓員工以平穩而積極的心態(tài)去面對變化，唯一的方法是進(jìn)行有效的溝通。翰威特建議并購企業(yè)的人力資源部在并購意向明確時(shí)開(kāi)始制定貫穿并購全程的溝通計劃：從宣布并購，到交易完成，到企業(yè)合并初期，不同階段的溝通重點(diǎn)是什么，有誰(shuí)進(jìn)行溝通，以何種方式進(jìn)行溝通等等。
持續的透明的溝通可以幫助降低員工的恐懼和不安全感以穩定業(yè)務(wù)。同時(shí)，這有助于減少員工的慣性效應。當員工對并購的原因不了解，或不清楚他們應當如何在新企業(yè)里工作時(shí)，這種慣性效應便會(huì )發(fā)生，員工們會(huì )以他們從前熟悉的方式做事，就像并購并沒(méi)有發(fā)生一樣。一旦這種效應形成，再進(jìn)行溝通，效果會(huì )大打折扣。因此，在整合過(guò)程早期建立溝通特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶(hù)、供應商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺(jué)。
人力資源調查報告3
本人結合自身專(zhuān)業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專(zhuān)業(yè)調查和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。
人力資源部主要負責人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動(dòng)保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工、敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的`意志力。對于人力資源主任來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會(huì )科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。
具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績(jì)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力。
當前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運營(yíng)、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現代企業(yè)制度特征，依據“精簡(jiǎn)、效能、統一”的原則，強化綜合協(xié)調、監督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長(cháng)工作部、生技部，財務(wù)部、電力營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng )造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng )造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時(shí)工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續;規范崗位條件，各類(lèi)人員必須具備以下學(xué)歷或職稱(chēng)：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專(zhuān)及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書(shū);管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專(zhuān)及以上學(xué)歷或中級以上職稱(chēng);后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動(dòng)合同的管理，嚴格考核。
同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關(guān)文件規定，實(shí)行過(guò)渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除xxxx后，暫就靠入技能工資標準，作為其過(guò)渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好差，通過(guò)科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位兩大類(lèi)，分別按照“崗位勞動(dòng)評價(jià)結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長(cháng)為最高崗級12 2級，最低崗級為3 2級;管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長(cháng)為最高崗級19 2級，最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動(dòng)升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。。
人力資源部除了負責工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導班子的建設與管理負責，比如局長(cháng)工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營(yíng)銷(xiāo)部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，具有會(huì )計師以上職稱(chēng)，必須是財會(huì )、經(jīng)濟類(lèi)專(zhuān)業(yè)，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關(guān)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
這幾天專(zhuān)業(yè)調查，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì )，更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的。
人力資源調查報告4
一、員工的招聘和錄用
xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，通過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時(shí)，酒店在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
xx大酒店從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種：
�。ㄒ唬┲匾晢T工培訓
在酒店迅猛發(fā)展的今天，xx大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經(jīng)濟效益，并不因為培訓工作會(huì )增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，xx大酒店的管理者本著(zhù)“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會(huì )。針對員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時(shí)代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質(zhì)培訓。
�。ǘ┙⒌陜日衅赶到y
xx大酒店應采取公開(kāi)方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會(huì )參與應征。同時(shí)，在酒店職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應在店內進(jìn)行公開(kāi)招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會(huì )，給員工以發(fā)展的空間。當酒店內無(wú)法補充時(shí)，再從店外進(jìn)行補充。
�。ㄈ┒ㄆ诘墓ぷ髯儎�(dòng)
酒店員工特別是服務(wù)第一線(xiàn)的員工通常工作比較單一。員工長(cháng)期從事重復的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì )降低。xx大酒店通過(guò)工作輪換，安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過(guò)員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過(guò)輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門(mén)之間工作的協(xié)調。
�。ㄋ模閱T工提供自我評估的工具
員工要樹(shù)立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標。xx大酒店采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進(jìn)行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進(jìn)行測試，通過(guò)測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。
�。ㄎ澹┨峁┒喾N晉升途徑
酒店中，服務(wù)第一線(xiàn)的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的'服務(wù)人員經(jīng)過(guò)培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無(wú)法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線(xiàn)卻失去了一批骨干。對此，xx大酒店為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定了兩類(lèi)不同的晉升制度，并為每個(gè)職位設立幾個(gè)不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線(xiàn)。不同等級的服務(wù)員需承擔不同的職責。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
酒店的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線(xiàn)的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，xx大酒店為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，
此外，xx大酒店的管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。
xx大酒店讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問(wèn)題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xx大酒店的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
xx大酒店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪�
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務(wù)人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導層、服務(wù)層分成許多級別，各級別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來(lái)劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
�。ǘ╅g接報酬
間接報酬主要指員工的福利。xx大酒店采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，酒店就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì )等社交活動(dòng)以滿(mǎn)足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號來(lái)激勵他們。通過(guò)以上幾方面的調查，可以看出xx大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，xx大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
人力資源調查報告5
根據縣人大常委會(huì )xxxx年度工作計劃安排和評議工作要求，縣人大常委會(huì )第二評議調研組深入縣人力資源和社會(huì )保障局，采取聽(tīng)取工作匯報、集中提問(wèn)和小組個(gè)別座談的方式，就其工作開(kāi)展情況進(jìn)行了深入調研，整體情況如下：
一、工作開(kāi)展情況
xxxx年以來(lái)，縣人力資源和社會(huì )保障局始終堅持民生為本的工作理念，主動(dòng)適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，切實(shí)加大就業(yè)工作力度，積極推進(jìn)社保體系建設，努力營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系，著(zhù)力加快人才引育步伐，人力社保各項事業(yè)實(shí)現新發(fā)展，為推動(dòng)全縣經(jīng)濟平穩健康發(fā)展作出了積極貢獻。
�。ㄒ唬┚蜆I(yè)服務(wù)體系建設成效顯著(zhù)
一是就業(yè)規模逐步擴大。至xxxx年x月，城鎮新增就業(yè)人員達xxxxx人，城鎮登記失業(yè)率始終控制在x%以?xún)�。農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)持續擴大，總人數達xx萬(wàn)人。再就業(yè)工作成效突出，通過(guò)落實(shí)各項優(yōu)惠政策，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實(shí)現再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓不斷加強。xxxx以來(lái)，開(kāi)展各類(lèi)職業(yè)技能培訓x.xx萬(wàn)人次。職業(yè)培訓規模不斷擴大，社會(huì )辦學(xué)職業(yè)技能學(xué)校發(fā)展到xx所。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書(shū)。三是就業(yè)服務(wù)全面提升。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見(jiàn)習，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名登記率達xxx%。建成啟動(dòng)新的人力資源市場(chǎng)，累計開(kāi)展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動(dòng)”、“大學(xué)生公益人才招聘會(huì )”等招聘活動(dòng)xxx場(chǎng)次，xxxxx人通過(guò)就業(yè)服務(wù)圓了就業(yè)夢(mèng)。
�。ǘ┥鐣�(huì )保障事業(yè)跨越發(fā)展
一是社保覆蓋面進(jìn)一步擴大。開(kāi)展“全民參保計劃”行動(dòng)，推動(dòng)未參保企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)按時(shí)足額繳費。截至目前，企業(yè)養老保險、失業(yè)保險、工傷保險分別達到 x.xx萬(wàn)人、x.xx萬(wàn)人、x.xx萬(wàn)人。城鄉居民社會(huì )養老保險參保人數xx.x萬(wàn)人，參保率達xx%。深入推進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位養老保險制度改革，完成參保登記xxxxx人，“中人”待遇核定xxxx人。二是穩步提高社會(huì )保障待遇水平。按照省、市規定，將城鄉居民基礎養老保險金標準從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元，人均失業(yè)保險提高到xxxx元。三是社�；鸨O管進(jìn)一步加強。加強對各險種基金運行和風(fēng)險管控情況評估檢查，提高風(fēng)險預警能力，堵塞經(jīng)辦管理漏洞。xxxx年以來(lái)，通過(guò)金保系統共發(fā)現辦結各類(lèi)異常、預警信息xxx次，查處騙保、冒領(lǐng)人員xxxx余人次，挽回基金流失xxxx.x萬(wàn)元，有效維護基金的安全運行。
�。ㄈ┤瞬抨犖榻ㄔO持續發(fā)展
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊伍規模持續增長(cháng)，新增專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高技能人才分別達到xxxx余人、xxxx人。積極開(kāi)展各類(lèi)招才引智活動(dòng)，建成博士后創(chuàng )新實(shí)踐基地x家、省引智基地x家、技能大師工作室x個(gè)。
�。ㄋ模┤耸轮贫裙芾矸�步推進(jìn)
全面加強事業(yè)單位人事管理，規范工資收入分配秩序，完成對全縣機關(guān)事業(yè)單位人員基本工資標準、住房補貼標準進(jìn)行審核，實(shí)施鄉鎮工作性補貼。狠抓事業(yè)單位人員招聘考試工作。xxxx年以來(lái)，共公開(kāi)招聘事業(yè)編制人員xxxx人，合同制工作人員xxxx人，考試安全率xxx%。
�。ㄎ澹┖椭C勞動(dòng)關(guān)系日益鞏固
一是加強勞動(dòng)監察維權力度。開(kāi)展農民工工資支付、清理整頓人力資源市場(chǎng)秩序、遵守社會(huì )保險法執法、勞動(dòng)合同用工書(shū)面審查等活動(dòng)，依法規范用工單位用工行為，切實(shí)維護勞動(dòng)者合法權益。xxxx年以來(lái)，累計查處侵害勞動(dòng)者合法權益的案件xxx起，督促企業(yè)補簽、續簽勞動(dòng)合同xxxx份，為農民工等勞動(dòng)者清理拖欠工資xxxx萬(wàn)元，有效維護了企業(yè)職工的合法權益。二是提升勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解仲裁水平。加強基層調解組織建設，初步建立勞動(dòng)人事?tīng)幾h區域化專(zhuān)業(yè)化調解機制，累計受理勞動(dòng)爭議xxx件，結案xxx件，按期結案率xx.x%。
二、存在問(wèn)題
一是人才工作“引、育、留”還有一定短板。我縣的人才生態(tài)環(huán)境，制約了高層次高學(xué)歷人才的引進(jìn)和留用，各類(lèi)人才引進(jìn)雖然數量多，但流失率也相對較大，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能型人才缺口較大，就業(yè)的總量壓力與結構性矛盾亟待破解，一定程度上影響了我縣地方經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和工作正常開(kāi)展。
二是勞動(dòng)技能培訓工作需進(jìn)一步加強。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動(dòng)力永久性或暫時(shí)性地向城市遷徙，出現“空巢村”現象，勞動(dòng)技能培訓存在“招生難”。同時(shí)，缺乏大型的綜合技能培訓基地，現有就業(yè)技術(shù)培訓種類(lèi)單一，大多為育嬰、家政、護理、保潔等“短平快”的`低端培訓，就業(yè)培訓質(zhì)量不高，針對性、實(shí)效性較差。此外，企業(yè)缺乏對職工技能培訓的主體責任意識，部分企業(yè)領(lǐng)導者對職工培訓認識不到位，認為組織培訓投入人力、物力、時(shí)間較多，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。同時(shí)擔心技術(shù)骨干參與培訓學(xué)成后跳槽，造成人才流失。
三是社會(huì )保險擴面征繳工作難度較大。我縣部分企業(yè)，尤其是鄉鎮地區的微小企業(yè)經(jīng)濟收益下降，人員流動(dòng)較大，單位負責人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動(dòng)合同、不為職工辦理社會(huì )保險或未足額、全面繳納社會(huì )保險費用等現象。同時(shí)部分企業(yè)職工參保意識較低，對社會(huì )保險缺乏足夠的認識，存在用農村醫療保險代替企業(yè)醫療保險，用農村養老保險代替企業(yè)養老保險的問(wèn)題。
四是化解勞動(dòng)人事?tīng)幾h能力建設需進(jìn)一步加強。隨著(zhù)經(jīng)濟下行壓力加大、勞動(dòng)力成本提高，企業(yè)收益受到影響，勞動(dòng)人事?tīng)幾h數量明顯上升，案多人少現象突出，人社部門(mén)處理勞動(dòng)者舉報投訴、勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁案件等工作任務(wù)繁重。
三、工作建議
一是進(jìn)一步深化人才引育工作。要進(jìn)一步完善人才招納引進(jìn)、培養使用、保障激勵等工作機制。深入優(yōu)化校企對接模式，積極促使大學(xué)生見(jiàn)習實(shí)習基地和企業(yè)招才引智網(wǎng)絡(luò )建設精準對接、有機結合，推動(dòng)教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈有機銜接。提高人才招引精準度，根據我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結構等特點(diǎn)，有針對性地細化人才政策，大力引進(jìn)與我縣相匹配的高層次專(zhuān)業(yè)型技術(shù)人才。進(jìn)一步加大對職業(yè)技能教育的投入力度，加快形成職業(yè)培訓的市場(chǎng)化機制，加快建設職教產(chǎn)業(yè)園，打造高技能人才培養基地，以適應當前我縣高技能人才需求。
二是進(jìn)一步加強勞動(dòng)技能培訓工作。圍繞大力加強職業(yè)技能培訓和做強勞務(wù)經(jīng)濟、促進(jìn)城鄉統籌發(fā)展要求，加快建設大型綜合培訓基地。根據企業(yè)、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本著(zhù)實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效的培訓原則，依托企業(yè)、職業(yè)院校和各類(lèi)職業(yè)培訓機構，大力開(kāi)展有針對性的技能培訓和創(chuàng )業(yè)培訓。進(jìn)一步加大培訓資金投入力度，不斷提高培訓質(zhì)量和培訓檔次，全面提高參訓學(xué)員動(dòng)手實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)，逐步解決就業(yè)難與用工難的矛盾，為勞務(wù)輸出奠定基礎。
三是強化對用人單位和勞動(dòng)者的政策宣傳。進(jìn)一步加大人力資源和社會(huì )保障法律法規政策宣傳力度，特別是要加大對小微企業(yè)養老保險、醫療保險、失業(yè)保險參保征繳等政策的宣傳力度，全面提升群眾的參保意識和依法維權意識，讓勞動(dòng)保障政策深入人心，架設溝通理解橋梁。要突出對企業(yè)、用人單位的宣傳，切實(shí)提高企業(yè)和用人單位負責人的法律意識，增強為企業(yè)職工繳納社會(huì )保險的積極性。
四是進(jìn)一步加強勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解仲裁工作。積極推進(jìn)縣級勞動(dòng)爭議仲裁院規范化、標準化建設，加強仲裁隊伍建設，提升仲裁員業(yè)務(wù)水平，依法化解勞動(dòng)人事?tīng)幾h，依法維護勞資雙方的合法權益。要進(jìn)一步加強勞動(dòng)保障監察執法日常巡查，完善勞動(dòng)保障監察機制，強化與基層、部門(mén)之間的協(xié)調聯(lián)動(dòng)，源頭預防，及早發(fā)現，快速處置。要充分發(fā)揮企業(yè)勞動(dòng)調解組織作用，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護勞動(dòng)者合法權益，進(jìn)一步構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，助推社會(huì )平穩和諧。
人力資源調查報告6
20xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)(www.ChinaHRD.net)聯(lián)合舉辦了“20xx年中國企業(yè)人力資源管理現狀調查”，采用問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規模的調查。
“中國企業(yè)人力資源管理現狀調查”于20xx年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家，通過(guò)對參與調查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績(jì)效管理、員工培訓、薪酬福利、社會(huì )保障、高層管理人員等八個(gè)部分。 現將《中國企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現狀
內容摘要：通過(guò)對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時(shí)期，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現狀
內容摘要：我國企業(yè)對通過(guò)崗位分析加強崗位管理規范化的態(tài)度基本一致，但管理規范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的`作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動(dòng)用工招聘現狀
內容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì )為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì )上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強勞動(dòng)用工制度建設并認真執行勞動(dòng)法規；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規范化和市場(chǎng)化。
人員績(jì)效考核現狀
內容摘要：人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績(jì)效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jì)效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規模越大，人員績(jì)效考核的規章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績(jì)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jì)效管理水平。
企業(yè)員工培訓現狀
內容摘要：通過(guò)對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問(wèn)卷調查和有效數據的分析，發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內容和方法。
薪酬管理現狀
內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿(mǎn)意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其他人員薪酬結構各不相同；長(cháng)期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關(guān)社會(huì )保障現狀
內容摘要：社會(huì )保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現，各類(lèi)社會(huì )保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會(huì )化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業(yè)創(chuàng )造更公平的市場(chǎng)競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實(shí)各項社會(huì )保障制度，從長(cháng)遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律和現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現狀
內容摘要：我國企業(yè)董事會(huì )的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(cháng)期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結構，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng )新。
《中國企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領(lǐng)域規模最大、最具權威性的調查成果，真實(shí)地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現狀，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開(kāi)展以及國家政府相關(guān)部門(mén)人事政策方針的制定進(jìn)一步提供了有力的參考依據。
該項成果在我國尚屬首次，調查報告成果已引起有關(guān)部門(mén)和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高度重視國家人才戰略及有關(guān)的制度建設和政策問(wèn)題，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問(wèn)題，由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（www.chinaHRD.net）協(xié)辦的“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會(huì )”定于20xx年4月24日在北京京西賓館召開(kāi)。會(huì )議將邀請國務(wù)院發(fā)展研究中心、中組部、人事部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部等有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導、專(zhuān)家及國內外知名大型企業(yè)集團就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動(dòng)向、勞動(dòng)保障與就業(yè)政策動(dòng)向、當前人才工作的現狀及政策取向、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設等進(jìn)行專(zhuān)題研討，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現狀調查成果。
人力資源調查報告7
經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展，經(jīng)濟特區金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類(lèi)型金融機構并存，結構合理，功能完備的現代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟特區市創(chuàng )建區域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來(lái)，在市委市政府的領(lǐng)導下，經(jīng)濟特區金融業(yè)克服了全球金融危機的影響，繼續保持平穩健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實(shí)力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達到3.73萬(wàn)億元，金融業(yè)實(shí)現增加值約達1200億元，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數排名中，經(jīng)濟特區位居第五，成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區改革發(fā)展規劃綱要》和《經(jīng)濟特區金融改革創(chuàng )新綜合試驗區規劃》，提出經(jīng)濟特區要建設區域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng )新綜合試驗區，為經(jīng)濟特區市建設區域金融中心指明了方向，創(chuàng )業(yè)板的成功開(kāi)設又為經(jīng)濟特區市建設多層次資本市場(chǎng)邁出了重要步伐，經(jīng)濟特區金融業(yè)發(fā)展面臨著(zhù)良好的機遇。
與此同時(shí)，隨著(zhù)北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經(jīng)濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經(jīng)濟特區金融業(yè)可持續發(fā)展的瓶頸，突出表現在經(jīng)濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿(mǎn)足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟特區金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實(shí)現金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟特區金融業(yè)對外開(kāi)放的發(fā)展，要求社會(huì )能夠為經(jīng)濟特區金融業(yè)提供更多的熟悉國內國際金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經(jīng)濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。
經(jīng)濟特區金融從業(yè)人員基本概況
經(jīng)濟特區市各類(lèi)金融機構194家，其中，銀行類(lèi)金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類(lèi)金融機構60家，上市公司105家;保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創(chuàng )業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。
(一)金融從業(yè)人員數量
從1990年起，伴隨著(zhù)經(jīng)濟特區市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長(cháng)道1XX0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數量約12萬(wàn)人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險機構(包括保險營(yíng)銷(xiāo)員)從業(yè)人員4.8萬(wàn)人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng )投類(lèi)機構750人，金融輔助配套機構約2500人。
(二)金融從業(yè)人員結構
經(jīng)濟特區金融業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著(zhù)專(zhuān)業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過(guò)調研，經(jīng)濟特區市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總人數的70.67%。在學(xué)歷層次上，整個(gè)金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過(guò)高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術(shù)人才。
1、銀行業(yè)
銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過(guò)高等教育，初級管理人員占到管理人員總數的'70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現年輕化的特點(diǎn)，40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。
近年來(lái)，銀行機構內部人員流出現象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善;三是銀行實(shí)行問(wèn)責制度壓力使得少數員工被動(dòng)離職。
2、保險業(yè)
調研結果顯示，保險行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險業(yè)中營(yíng)銷(xiāo)人員所占比重為47.7%,高出保險業(yè)24.39個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟特區保險業(yè)現狀是，保險從業(yè)人員隊伍龐大，但依然不能滿(mǎn)足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高。
保險業(yè)是人才流動(dòng)最頻繁的金融機構，人才爭奪和流動(dòng)頻繁的現象尤其嚴重。這不但增加了保險機構的經(jīng)營(yíng)成本，而且增加了金融機構的風(fēng)險，影響到客戶(hù)服務(wù)的水準。保險業(yè)是校園招聘和社會(huì )招聘最多的行業(yè)，招聘門(mén)檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶(hù)的安全性，同時(shí)減少流動(dòng)頻率過(guò)大帶來(lái)的弊端，在招聘條件中增加了“深戶(hù)、已婚者優(yōu)先&rdquo而對于學(xué)歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡(jiǎn)單方式?jīng)Q定了保險人員的質(zhì)量和流動(dòng)性。
3、證券基金業(yè)
證券基金業(yè)在經(jīng)濟特區金融中心的建設中占據著(zhù)舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟特區金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時(shí)，無(wú)論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來(lái)看，都明顯高于其他金融行業(yè)。
同時(shí)，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟特區市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地，“挖角”現象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運營(yíng)成本。
4、期貨業(yè)
期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專(zhuān)業(yè)人士稀缺，且分類(lèi)監管滯后，期貨公司的人才建設問(wèn)題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。
5、外資金融機構
經(jīng)濟特區市的外資金融機構主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結構、學(xué)歷構成上都具有明顯的優(yōu)勢。同時(shí)，外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經(jīng)驗，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機會(huì )。
人力資源調查報告8
經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展，經(jīng)濟特區金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類(lèi)型金融機構并存，結構合理，功能完備的現代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟特區市創(chuàng )建區域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來(lái)，在市委市政府的領(lǐng)導下，經(jīng)濟特區金融業(yè)克服了全球金融危機的影響，繼續保持平穩健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實(shí)力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達到3.73萬(wàn)億元，金融業(yè)實(shí)現增加值約達1200億元，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數排名中，經(jīng)濟特區位居第五，成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區改革發(fā)展規劃綱要》和《經(jīng)濟特區金融改革創(chuàng )新綜合試驗區規劃》，提出經(jīng)濟特區要建設區域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng )新綜合試驗區，為經(jīng)濟特區市建設區域金融中心指明了方向，創(chuàng )業(yè)板的成功開(kāi)設又為經(jīng)濟特區市建設多層次資本市場(chǎng)邁出了重要步伐，經(jīng)濟特區金融業(yè)發(fā)展面臨著(zhù)良好的機遇。
與此同時(shí)，隨著(zhù)北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經(jīng)濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經(jīng)濟特區金融業(yè)可持續發(fā)展的瓶頸，突出表現在經(jīng)濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿(mǎn)足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟特區金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實(shí)現金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟特區金融業(yè)對外開(kāi)放的發(fā)展，要求社會(huì )能夠為經(jīng)濟特區金融業(yè)提供更多的熟悉國內國際金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經(jīng)濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。
經(jīng)濟特區市各類(lèi)金融機構194家，其中，銀行類(lèi)金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類(lèi)金融機構60家，上市公司105家；保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創(chuàng )業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。
（一）金融從業(yè)人員數量
從1990年起，伴隨著(zhù)經(jīng)濟特區市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長(cháng)道1XX0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數量約12萬(wàn)人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險機構（包括保險營(yíng)銷(xiāo)員）從業(yè)人員4.8萬(wàn)人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng )投類(lèi)機構750人，金融輔助配套機構約2500人。
（二）金融從業(yè)人員結構
經(jīng)濟特區金融業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著(zhù)專(zhuān)業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過(guò)調研，經(jīng)濟特區市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的.53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總人數的70.67%。在學(xué)歷層次上，整個(gè)金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過(guò)高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術(shù)人才。
1、銀行業(yè)
銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過(guò)高等教育，初級管理人員占到管理人員總數的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現年輕化的特點(diǎn)，40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。
近年來(lái)，銀行機構內部人員流出現象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”；二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善；三是銀行實(shí)行問(wèn)責制度壓力使得少數員工被動(dòng)離職。
4、關(guān)注各行業(yè)金融監管部門(mén)中人才需求。駐深金融監管部門(mén)負責監督管理金融市場(chǎng)，發(fā)布有關(guān)金融監督管理和業(yè)務(wù)的命令和規章，監督管理金融機構的合法合規運作等，日常監管任務(wù)繁重。隨著(zhù)金融市場(chǎng)的發(fā)展以及國家政策的調整，監管部門(mén)收入增長(cháng)困難，干部的住房問(wèn)題得不到解決，對人才隊伍的吸引力不斷降低。建議請市政府關(guān)注駐深金融監管部門(mén)人才狀況，在住房、周轉房、子女入托、入學(xué)、干部收入等方面提供必要的支持。
（三）對各類(lèi)金融機構出臺中長(cháng)期激勵機制給予支持
股權激勵作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價(jià)值之間一致性問(wèn)題的有效辦法，已成為現代公司治理的重要一環(huán)，對于改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力能起到非常積極的作用。如能有效地實(shí)施此激勵制度，將能夠使經(jīng)理人以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司的長(cháng)期發(fā)展服務(wù)。經(jīng)濟特區如能在股權激勵制度上給予更多的政策支持，將大大提升經(jīng)濟特區對金融行業(yè)高端人才的吸引力。
（四）改善經(jīng)濟特區居住生活環(huán)境
目前的人才競爭已經(jīng)不僅僅是氣候、區位、政策、待遇等方面的比拼，而是各方面的綜合較量，其中生活質(zhì)量、幸福感、成就感等因素對人才流動(dòng)的影響越來(lái)越大。經(jīng)濟特區應進(jìn)一步加大社會(huì )治安整治力度，加大對醫療、教育、社會(huì )保障、文化、交通等公共資源投入力度，提升社會(huì )綜合發(fā)展水平，提高經(jīng)濟特區市民的幸福指數，為落戶(hù)經(jīng)濟特區的人才提供更好的工作生活環(huán)境。
人力資源調查報告9
市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現在人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士存在著(zhù)缺口,跨國公司和本土機關(guān)企事業(yè)單位對人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人才是比較需要的。政府部門(mén)、科研機構,集團公司、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著(zhù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。
國家職業(yè)統計部門(mén)20xx年“行業(yè)人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專(zhuān)業(yè)每年需求的人才缺口達40至50萬(wàn)，缺口大也就意味著(zhù)更大的發(fā)展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來(lái)的兩三年中，社會(huì )對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人員需求量會(huì )一直比較大的，但是個(gè)人認為需求量不會(huì )顯著(zhù)的增加。
在管理學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨著(zhù)各大高校對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的擴大招生，從20xx年人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有212萬(wàn)到了20xx年的699萬(wàn)，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。
在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：
1、改進(jìn)完善監督執行公司考核體系和規范，協(xié)調組織完成績(jì)效評價(jià)標準的調整，使其更符合不同階段的要求；
2、指導各部門(mén)主管開(kāi)展評價(jià)工作，向員工解釋各種相關(guān)制定，調查評價(jià)制度問(wèn)題和效果，并提供解決方案；
3、組織實(shí)施績(jì)效評價(jià)面談，根據績(jì)效評價(jià)結果實(shí)施對員工的獎懲工作；
4、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系并提供政策支持；
5、協(xié)助上級領(lǐng)導完成其他相關(guān)績(jì)效管理共作。
因此，作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績(jì)效評價(jià)方法和績(jì)效管理流程，工作時(shí)要細心，責任心強，溝通表達、協(xié)調能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。
自己感覺(jué)自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書(shū)，并可以與更多的人進(jìn)行溝通，在與他人溝通的時(shí)候多運用一下書(shū)中的溝通技巧。在專(zhuān)業(yè)方面，自己認為在財務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習，記得當初在學(xué)習會(huì )計與財務(wù)管理時(shí)沒(méi)有充分重視這兩科，沒(méi)有進(jìn)行深入的學(xué)習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn)，但是感覺(jué)我們在將來(lái)的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務(wù)報表要看的懂。
在目前社會(huì )競爭日益激烈的.環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來(lái)越多的職場(chǎng)人士所關(guān)注，同時(shí)也逐漸由冷門(mén)專(zhuān)業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，所以選擇這方面的人會(huì )越來(lái)越多，所以更要把握好自己的職業(yè)方向，在學(xué)校中學(xué)習好專(zhuān)業(yè)知識，在大三的這一年把自己將來(lái)所需要的證書(shū)考一下，在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習一下。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習的心態(tài)，隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習，不只是理論知識，更重要的是實(shí)踐知識與工作經(jīng)驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關(guān)系，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規劃自己的人生與職業(yè)。
人力資源調查報告10
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的'職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
（二）車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
人力資源調查報告11
調查時(shí)間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調查地點(diǎn)：沈陽(yáng)市
調查目的：了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應該考慮的問(wèn)題 調查內容：沈陽(yáng)各高校
1.調查概況
隨著(zhù)企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來(lái)越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來(lái)越熱。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的持續發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類(lèi)緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著(zhù)名企業(yè)開(kāi)出數十萬(wàn)年薪，公開(kāi)招聘人力資源總監等。市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢(xún)服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢�(jiàn)招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門(mén)和具發(fā)展潛力的行業(yè)，而傳統產(chǎn)業(yè)如醫療設備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒(méi)有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來(lái)1到2年內，這一基本格局將不會(huì )有太大的變化。
2.報告主體
（一）人力資源管理人員的成長(cháng)階段
在作職業(yè)規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
（二）人力資源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢(xún)師
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的.相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。人力資源管理是對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語(yǔ)，能實(shí)施現代人力資源管理運作（偏重微觀(guān)），具有較強的動(dòng)手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。
人力資源調查報告12
一、調查的原因及目的
現今的時(shí)代是人才的時(shí)代，一個(gè)網(wǎng)絡(luò )的時(shí)代，在網(wǎng)上搜索21世紀最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽(tīng)人才說(shuō)人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠對社會(huì )發(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個(gè)公司競爭力的有效指標；一個(gè)公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類(lèi)型公司形成一定的有效競爭力；如果一個(gè)公司具備足夠的人才，囊括了各個(gè)類(lèi)型從管理、決策再到銷(xiāo)售等等，另一個(gè)公司卻是人才凋零；那么它會(huì )形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽(tīng)說(shuō)過(guò)三家公司，分別是做電腦的蘋(píng)果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類(lèi)型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說(shuō)明了人才的成敗能夠決定一個(gè)公司的成��；雖說(shuō)人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買(mǎi)就買(mǎi)的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話(huà)說(shuō)明現在人類(lèi)社會(huì )資源的分布就是，現在的每個(gè)國家是一個(gè)人力資源強國，但并不是人才強國；其中我國就是一個(gè)很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應的培訓決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性；培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握，也能加強管理層對自己?jiǎn)T工的了解；所以培訓的目的在于創(chuàng )造有利于公司發(fā)展的創(chuàng )新型人才，為公司未來(lái)的藍圖增添濃重的一筆。這個(gè)措施不僅能夠加強員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓的可以看出一個(gè)公司以后的發(fā)展路線(xiàn)及走勢。
此次調查目的從表面工作來(lái)看是對相關(guān)企業(yè)的培訓情況做一個(gè)調查，通過(guò)調查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現狀，但從深度上來(lái)看，是為了通過(guò)此次調查，將課堂所學(xué)知識運用到實(shí)際，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現理論跟現實(shí)運用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識系統，以便在后面的企業(yè)培訓知識運用中更有實(shí)踐指導意義。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1．調查時(shí)間：20xx-4-16
2、調查地點(diǎn)：某國有企業(yè)
3、調查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現場(chǎng)職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產(chǎn)生影響。
2、公司開(kāi)展的培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒(méi)有根據自己及員工的實(shí)際情況而展開(kāi)的一系列培訓活動(dòng)，對于員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒(méi)有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒(méi)有相應的措施來(lái)調動(dòng)職工參與培訓的積極性�，F在的企業(yè)一般展開(kāi)的培訓主要是單方面的，沒(méi)有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽(tīng)的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒(méi)有合理的培訓效果反饋。在經(jīng)過(guò)一系列的培訓后沒(méi)有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒(méi)有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來(lái)說(shuō)只能是形式上的培訓而沒(méi)有該有的結果，所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構的培訓方法落后，在大多數情況下培訓工作采用的是講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的'設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來(lái)員工的積極性就沒(méi)法調動(dòng)起來(lái)！
�。ǘ┤瞬殴芾砼c技能
1、根據統計，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì )有些分歧，有分歧總會(huì )有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，所以解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
�。ㄈ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄋ模┞毠�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
四、總結與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團體的而并非單獨個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極
參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng )新，他們最有發(fā)言權，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，建立健全相應的工作機制和規章制度。首先，要加大對開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng )新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開(kāi)闊，目標明確，渠道暢通。
其次，要在制度上加以規范。應從班組開(kāi)始，到車(chē)間，到管理層，都應有相應的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
再次，對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子” 。企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項資金，來(lái)兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個(gè)，必然會(huì )帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì )使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
人力資源調查報告13
我國大多數民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據最新的一次全國民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷(xiāo)，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷(xiāo)。而在亞洲，由于市場(chǎng)經(jīng)濟 發(fā)展的時(shí)間不長(cháng)，約半數以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂(lè )道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時(shí)間內反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權如果處理不當，有可能引發(fā)內部爭權奪利，不少家族企業(yè)內部人才缺乏卻又不愿意管理權旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國的家族企業(yè)面臨著(zhù)巨大的成長(cháng)挑戰和觀(guān)念升級。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀
民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(cháng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細分析不難發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀(guān)點(diǎn)是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營(yíng)企業(yè)對這一觀(guān)念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監督人與事的關(guān)系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
�。ǘ┤狈θ肆Y源戰略規劃
近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業(yè)的戰略目標、經(jīng)營(yíng)計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發(fā)展計劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養、合理使用、有效管理人才的觀(guān)念。這種觀(guān)念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng )造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
�。ㄈ﹩T工流失快，人才穩定難
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒撬�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩定感，使得員工心態(tài)不穩，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰略目標的實(shí)現，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來(lái)講，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續和事業(yè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┤藛T招聘不規范，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點(diǎn)。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時(shí)，又費力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。
另外，大多數民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來(lái)考察應聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng )造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jì)，甚至以貌取人�？梢韵胂�，這樣的“伯樂(lè )”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？
�。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低
在知識經(jīng)濟時(shí)代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現狀是：
1、學(xué)歷不高
除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng )業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。
2、缺乏現代企業(yè)管理的基本知識
一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
(3)專(zhuān)業(yè)結構單一，復合型的管理人才少
尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實(shí)現素質(zhì)與結構的和諧，就顯得非常重要。
�。┤瞬艜x升難，發(fā)展空間小
由于大多數民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的.親戚朋友創(chuàng )業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著(zhù)本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓機會(huì )的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門(mén)外。
�。ㄆ撸⿵娬{管理，忽視激勵
大多數民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過(guò)于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制�，F代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標。通過(guò)有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個(gè)人內在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng )新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。
目前許多民營(yíng)企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實(shí)現激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
�。ò耍┳⒅嘏嘤柕男问胶蛿盗�，忽視培訓的內容和質(zhì)量
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營(yíng)企業(yè)的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統性和科學(xué)性。培訓目標并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒(méi)有與員工的工作績(jì)效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調查，并且缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學(xué)習特點(diǎn)，培訓者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來(lái)了挑戰。
（九）人事法規政策淡漠
我國民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫療保險、社會(huì )保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì )保險的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
二、民營(yíng)家族式人力資源管理
�。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開(kāi)放20多年來(lái)，以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
(1)到為止，我國個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來(lái)自家族內部，家族內部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內部的管理交易成本和監督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會(huì )，家族內部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競爭對手以可乘之機。
(3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng )造利潤”的社會(huì )輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規范。
但是，在完成原始積累以后，隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續依賴(lài)于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內部繁殖”現象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二，集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗決策方式。這類(lèi)家族制企業(yè)決策靈活、規范性低，以經(jīng)驗直覺(jué)為基礎，信息收集、處理、利用無(wú)規則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場(chǎng)、政策和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中這種決策會(huì )帶來(lái)無(wú)窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營(yíng)者的權利無(wú)制約，缺乏有效的監督，企業(yè)不是靠健全的機制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀(guān)的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴(lài)情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中，許多人才往往是有責無(wú)權，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專(zhuān)制。這必然會(huì )使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。
�。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀(guān)判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過(guò)大，要求苛刻，一旦違規處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規模擴大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機制，用“規制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉個(gè)體工商戶(hù)、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)戶(hù)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng )業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì )到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎，這是非�？少F的轉變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。以致出現了門(mén)衛必須專(zhuān)科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據調查，家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是：專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類(lèi)人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養出來(lái)，而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術(shù)、會(huì )管理的復合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng )新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應，提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結構上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結構單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng )業(yè)者往往是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著(zhù)自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門(mén)人員的配備，缺乏人力資源管理的統一部署和協(xié)調配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調的局面，結果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來(lái)，銷(xiāo)售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒(méi)有很大改觀(guān)。實(shí)際上，家族企業(yè)規模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷(xiāo)的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開(kāi)管理人員的指揮和協(xié)調，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡(jiǎn)單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機器”，不僅缺乏長(cháng)期、有效的激勵機制，激勵手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢(qián)的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會(huì )人”，他們是復雜社會(huì )系統的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì )心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng )新，可以通過(guò)工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結合起來(lái)，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng )造實(shí)現人生價(jià)值的機會(huì )，創(chuàng )造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開(kāi)發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養是一項長(cháng)期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養戰略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀論文。從長(cháng)遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng )造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規劃必須有相應的人力資源開(kāi)發(fā)培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作為部門(mén)領(lǐng)導績(jì)效考核的重要內容，為員工提供一個(gè)繼續和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數量和質(zhì)量的穩定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問(wèn)題。
人力資源調查報告14
眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，員工服務(wù)的對象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù) 、素質(zhì)和工作積極性等就直接決定著(zhù)賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著(zhù)賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此，如何調動(dòng)員工的積極性，對人力資源進(jìn)行有效管理，對賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著(zhù)決定性的關(guān)鍵作用。那么，前湖迎賓館的管理人員是如何對他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢？為此，我于20xx年9月20日至21日對前湖迎賓館的人力資源管理情況作了調查，報告如下：
一、調查目的
為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況，讓企業(yè)能夠長(cháng)期的在競爭日益激烈的當今社會(huì )生存及發(fā)展。
二、調查對象及其一般情況 調查對象：前湖迎賓館工作人員
一般情況：這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多經(jīng)驗者，大部分為本科在校實(shí)習生。
三、調查方式
本次調查采取的是隨機問(wèn)卷調查，發(fā)放問(wèn)卷是在南昌前湖迎賓館隨機選擇工作人員當場(chǎng)發(fā)卷填寫(xiě)，并當場(chǎng)收回的形式。全賓館共發(fā)出調查問(wèn)卷50份，收回有效問(wèn)卷46份，回收率達92%。
四、調查時(shí)間：20xx年9月20日——20xx年9月21日
五、調查內容及調查結果
作為20xx中博會(huì )主會(huì )場(chǎng)之一的前湖迎賓館，中博會(huì )期間將迎來(lái)近千名境內外重要來(lái)賓，也將承擔起中部博覽會(huì )高峰論壇20xx、國際金融論壇、20xx中國·江西（南昌）服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推進(jìn)會(huì )、跨國采購說(shuō)明與洽談會(huì )等一系列重要會(huì )議的接待工作。此次中博會(huì )期間，前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員，大部分來(lái)自市內的大中專(zhuān)院校。被分配到各接待酒店的前臺、總機、大堂、中西餐廳等崗位，開(kāi)始著(zhù)正式工服上崗工作。經(jīng)過(guò)近兩個(gè)月在前湖應賓館的工作,各員工已基本了解與適應了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。
�。�1）員工培訓方面 員工能否勝任賓館的工作，需要看員工自身是否具有
服務(wù)工作和管理工作能力，這種能力可以由賓館酒店對他們加以培訓而產(chǎn)生。但是經(jīng)調查有65%的員工認為在公司獲得的培訓機會(huì )較少。酒店對員工的培訓工作，是酒店的前期工程，只有通過(guò)培訓，采取優(yōu)勝劣汰的措施，才能有效地保證飯店員工素質(zhì)的不斷提高。對員工的培訓也是一個(gè)企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，酒店員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，決定了酒店的長(cháng)遠發(fā)展。前湖迎賓館應充分認識到對員工培訓的重要性，定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能和自身素質(zhì)的培訓。
�。�2）工資管理方面 基層員工的每月工資為七八百元，而資深的員工則每月工資可高達二千元。目前該酒店大部分員工為大學(xué)實(shí)習生，進(jìn)入該酒店工作時(shí)間較短，有78.3%的員工在對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受上認為是不公平的。他們認為決定工資最重要的因素主要是個(gè)人業(yè)績(jì)，個(gè)人能力，職位高低三個(gè)方面。并且當員工對薪酬方面的事情提出意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度基本沒(méi)什么改變，有時(shí)候只是聽(tīng)聽(tīng)而已。
�。�3）績(jì)效考核與員工激勵方面A、績(jì)效考核 為了及時(shí)了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力以及工作成果情況，有效地做好培訓、定級、晉升、報酬分配工作，前湖迎賓館對每一位員工進(jìn)行了考核。普通員工用評定量表進(jìn)行考核，由主管對員工的儀表儀容、勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等項內容進(jìn)行評估。B、員工激勵 前湖迎賓館的工資待遇普遍較低，多數人認為如果公司提高工資，提供晉升機會(huì )，提供舒適的工作環(huán)境的話(huà)會(huì )為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要原因也是因為薪資問(wèn)題，工作辛苦，與上級工作不融洽等方面，且有一半的員工認為該酒店沒(méi)有發(fā)展前景。
�。�4）個(gè)人價(jià)值方面 有76%的人認為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒(méi)得到發(fā)揮，有一半以上的人希望且有信心接受難度更大、責任更大，壓力更大的工作挑戰，并認為自己在工作上的表現優(yōu)秀且滿(mǎn)足要求。
六、心得體會(huì )及建議
二十一世紀的競爭，是知識的競爭，歸根結底是人才的競爭。未來(lái)飯店的經(jīng)營(yíng)應樹(shù)立“顧客第一，員工第一�！钡慕�(jīng)營(yíng)理念，使飯店成為“賓客之家，員工之家�！本频暌⒅貑T工的培養，為員工創(chuàng )造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，較多的'晉升機遇和較高的工資福利。因為員工是服務(wù)的實(shí)施者，只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )提供滿(mǎn)意的服務(wù)。通過(guò)賦予員工更大的權力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺(jué)性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，充分挖掘自己的潛能，在實(shí)現自身的人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)作出更大的貢獻�？偨Y各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。
1、“以人為本”為員工創(chuàng )造更好的生活環(huán)境。當我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財富。怎樣發(fā)揮人力資本的最
大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案。另外還應讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，只有酒店極大的昌盛，員工的個(gè)人福利才會(huì )大幅地提高，二者成正比關(guān)系。
2、明確晉升考核制度，讓每一個(gè)在此長(cháng)期工作的員工都放心會(huì )有一個(gè)良好的待遇。
3、管理人員還要不斷的學(xué)習，不斷的增強自身素質(zhì)。只有這樣領(lǐng)導者才能在競爭的浪潮中游刃有余，更好的管理好其他員工。
4、加強員工各方面的培訓，努力使員工培訓成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿(mǎn)意的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢必會(huì )大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。
5、企業(yè)應建立一套有效的激勵競爭機制，增強員工的工作積極性。
6、一個(gè)明確的戰略目標。告訴員工企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計劃與目標，并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。
人力資源調查報告15
我此次社會(huì )調查的對象是會(huì )xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪(fǎng)了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專(zhuān)科秋季的學(xué)員，經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，我根據所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經(jīng)過(guò)走訪(fǎng)該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫(xiě)了這篇調查報告。經(jīng)過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權掌握在自己手中，經(jīng)過(guò)嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀(guān)的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿(mǎn)意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長(cháng)期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要
該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會(huì )。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿(mǎn)意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線(xiàn)的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì )有很多機會(huì )參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂(yōu)。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢(qián)性報酬三方面內容。
�。ㄒ唬┲苯訄蟪�
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費等。
�。ǘ╅g接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
�。ㄈ┓墙疱X(qián)性報酬
非金錢(qián)性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵措施來(lái)激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿(mǎn)足是不同的。并根據員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過(guò)半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個(gè)企業(yè)的.人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì )有些分歧，有分歧總會(huì )有些不愉快，因此溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
九、總結與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團體的而并非單獨個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失��；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
�。ㄒ唬├喂檀_立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。
領(lǐng)導的認識是關(guān)鍵，應當明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng )新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
�。ǘ┙⒔∪鄳墓ぷ鳈C制和規章制度。
首先，要加大對開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng )新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使她們胸襟開(kāi)闊，目標明確，渠道暢通。
�。ㄈ┮谥贫壬霞右砸幏�。
應從班組開(kāi)始，到車(chē)間，到管理層，都應有相應的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性，確認后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
�。ㄋ模⿲β毠ず侠砘ㄗh，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話(huà)來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子” 。
企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項資金，來(lái)兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個(gè)，必然會(huì )帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì )使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過(guò)對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來(lái)些啟示，甚至是經(jīng)驗。
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