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薪酬調查報告(匯編15篇)
在現在社會(huì )，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。寫(xiě)起報告來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編收集整理的薪酬調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調查報告1
北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著(zhù)150元的月薪走上社會(huì )，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢?無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話(huà)題，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì )似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著(zhù)名高校的BBS上發(fā)了一個(gè)帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì )，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現，這個(gè)面向大中專(zhuān)畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì )”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場(chǎng)，也就不難想象。就業(yè)難對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會(huì )花了很大成本培養出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì )的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著(zhù)復雜的社會(huì )和經(jīng)濟背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(cháng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。
但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說(shuō)，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個(gè)標準究竟是擺著(zhù)看的，還是有著(zhù)法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調整，那么，政府就應該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉用人市場(chǎng)的極度失衡。糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)�！伴L(cháng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析。
一、互聯(lián)網(wǎng)：
行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的.薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
二、醫藥行業(yè)：
薪酬結構設置不合理國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。
目前醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。
四、房地產(chǎn)：
不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調查，不同地區從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門(mén)經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低。
薪酬調查報告2
一、薪酬調查簡(jiǎn)述
�。ㄒ唬┱{查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì )造成企業(yè)運行效率的下降。
薪酬調查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀(guān)數據支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內其他企業(yè)的調薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的
�。ǘ�。酒店業(yè)薪酬信息現狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì )從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機性，更使得信息實(shí)現充分透明需要較長(cháng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差
異最高可達數十萬(wàn)元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區的同類(lèi)職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區的市場(chǎng)水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數據可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。
�。ㄈ┱{查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問(wèn)卷調查法。
�。ㄋ模┱{查對象
本報告的調查對象為一線(xiàn)服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線(xiàn)部門(mén)員工。
�。ㄎ澹┞毼幻枋�
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì )議，總結工作情況，及時(shí)反饋工作中出現的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導交辦的臨時(shí)任務(wù)。
二、調查結果
通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理，得出以下分析結果。
�。ㄒ唬﹫D表結果
�。ㄆ渲校�1為男性，2為女性）
�。ㄆ渲校�1為大專(zhuān)學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
�。ㄆ渲校�1為不滿(mǎn)意，2為一般，3為滿(mǎn)意）
企業(yè)員工對現有薪酬滿(mǎn)意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
�。ǘ┐嬖趩�(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義�，F有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運用的'方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質(zhì)的結合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵方式來(lái)承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬�，F有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿(mǎn)后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
三、調查報告的使用
�。ㄒ唬┓治龆ㄎ�
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來(lái)調整企業(yè)內部薪酬結構時(shí)，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對比。
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由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
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薪酬調查報告3
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，公司企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的'發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
薪酬調查報告4
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險;女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（以上1%提，以上%提，以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上
屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相
對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的.企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據現實(shí)20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項，對
于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、企業(yè)的實(shí)力
2、企業(yè)的保險福利
3、企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資
4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：
1、企業(yè)的制度頻繁更換
2、對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠
3、企業(yè)無(wú)福利保險機制
4、不履行承諾
5、言語(yǔ)、行為激怒
6、無(wú)效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話(huà)補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進(jìn)行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
調查人：劉偉
xxxx年x月x日
薪酬調查報告5
因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng )新，設計一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
一現有薪酬制度及其特點(diǎn)
1、績(jì)效型薪酬制度
主要是根據員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jì)來(lái)決定報酬的多少。在適宜的情況下，績(jì)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型員工，實(shí)現了某種程度的公平、客觀(guān)。
但在現代工作復雜性程度越來(lái)越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jì)效評價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現對員工的報酬承諾。
據調查，美國有70％的大型企業(yè)采用績(jì)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(cháng)與員工進(jìn)步，能鼓勵員工自覺(jué)掌握工作技能和知識，適應企業(yè)內外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績(jì)效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依據考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實(shí)施必要的管理程序，客觀(guān)上復雜了評價(jià)體系；以某種專(zhuān)長(cháng)為依據的評價(jià)基礎易導致員工之間分工過(guò)細而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專(zhuān)業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據資歷這一客觀(guān)標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀(guān)判斷無(wú)關(guān)，其固有的客觀(guān)性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰略的要求，依賴(lài)性強，強調論資排輩，不直接與績(jì)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(cháng)就自然會(huì )有加薪。
二薪酬制度亟待創(chuàng )新
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視
隨著(zhù)薪酬設計與企業(yè)的外部競爭力和內部激勵的關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設計越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎上進(jìn)行。這主要體現為兩個(gè)方面的信息：對企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jì)效水平的資料。
在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調查已經(jīng)相當普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰略的基礎資料來(lái)源。一些咨詢(xún)機構開(kāi)始提供工資調查服務(wù)，此時(shí)一些行業(yè)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、政府機關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國市場(chǎng)之初往往花費3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調查，了解行業(yè)內的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓е旅芎湍Σ�，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響。但在公開(kāi)、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì )導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jì)效表現才能導致加薪等，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應該明智的實(shí)施一種相對公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀(guān)因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開(kāi)。一種相對公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的。
3、長(cháng)期的`員工激勵計劃日益受到關(guān)注
長(cháng)期激勵計劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(cháng)期行為。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉讓價(jià)格等方式。長(cháng)期計劃的實(shí)施對象主要有兩類(lèi)：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據統計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是通過(guò)長(cháng)期激勵計劃實(shí)現的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類(lèi)似股票期權等形式的激勵方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長(cháng)期激勵作用的薪酬體系。
三設計開(kāi)發(fā)型薪酬制度的基本思路
現代企業(yè)理論認為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權在企業(yè)所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權的權能和權益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現。在現代企業(yè)人力資本運營(yíng)層面，要通過(guò)制度安排和激勵機制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jì)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復雜因素耦和作用的結果，但其中通過(guò)制度設計和管理操作來(lái)實(shí)現“激勵相容”，無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應改革現有薪酬制度，結合企業(yè)戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開(kāi)發(fā)型方案，使之達到三個(gè)重要目標的有效薪酬體制？？?jì)炔繀f(xié)調性、市場(chǎng)競爭性和承認個(gè)人貢獻，使之有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。
傳統的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據，其基本的設計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標的開(kāi)發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jì)效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jì)?yōu)橹�，輔之以其他指標的多維評價(jià)體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習型的組織氛圍，培養員工的核心專(zhuān)長(cháng)和技能。
在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線(xiàn)延長(cháng)，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級和標準，各類(lèi)別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統的職位等級的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門(mén)為主體，鼓勵員工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎。
當然，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標準評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗證�？傊�，企業(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，通過(guò)變革創(chuàng )新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責任感、自由度，強調其能力和技能的發(fā)揮，加強他們對企業(yè)的認同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現和激勵機制的生成提供可靠保證。
薪酬調查報告6
針對這次企業(yè)薪酬調查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對此次調查工作進(jìn)行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開(kāi)展，使得調查工作在各個(gè)環(huán)節銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：
一、組織準備
按市局會(huì )議要求，轉發(fā)省人力資源和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導作了專(zhuān)題匯報并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會(huì )議，通過(guò)培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實(shí)的基礎。
二、人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區企業(yè)薪酬調查培訓會(huì )議，對這8戶(hù)企業(yè)調查工作人員進(jìn)行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進(jìn)行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關(guān)資料，為調查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。
三、調查指導
根據企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質(zhì)量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數據，保證了此次調查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、數據審核及上報
我們及時(shí)收集企業(yè)上報數據，對其進(jìn)行初步審核，對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時(shí)改正，做到了數據填報上及時(shí)，數據質(zhì)量上準確。
五、工作中存在的`問(wèn)題和遇到的困難
在薪酬調查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數據填報。
最后，在市局領(lǐng)導的指導下，我們按時(shí)完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
薪酬調查報告7
一、公司簡(jiǎn)介
二、公司薪酬管理現狀
1、公司薪酬設計的理念和目的
公司是根據人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實(shí)行保密，統一政策，分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據，通過(guò)建立與本省醫藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競爭能力，以實(shí)現吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規，以崗位績(jì)效管理為依據，來(lái)規范公司內部工資的確定、變動(dòng)、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2、薪資組成
�。�1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jì)效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養老保險、醫療保險等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。
�。�2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會(huì )統籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區補貼組成。
�。�3）月基本工資由崗位工資與績(jì)效工資組成，崗位工資計算方法如下：調整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jì)效工資按每半年考核發(fā)放。
全年分兩次考核，前半年考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上
�。�4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級調速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或學(xué)歷偏低的人員應從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(cháng)，一貫表現突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)
3、崗位工資的確定
�。�1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門(mén)主管根據公司規定的相應崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點(diǎn)，需填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。
�。�2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jì)效考評結果，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。
�。�3）在員工轉正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì )有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉正，轉正后的工資一般會(huì )在錄用時(shí)擬定，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，轉正之后的下月一日起執行。
�。�4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門(mén)主管撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報請公司職務(wù)評估委員會(huì )審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《新設崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執行。崗位工資在相應等級范圍內實(shí)行“無(wú)級調資”，原則上不能超過(guò)相應等級的最高檔。
4、工資結算與發(fā)放程序
公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。對于員工各類(lèi)假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當地政府規定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養老、醫療、失業(yè)保險、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理
為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)（特殊情況除外）。當月加班累計不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違反規定超過(guò)36小時(shí)部分公司不計加班工資，不發(fā)給調休單。為了加強對加班管理，平時(shí)加班需由部門(mén)經(jīng)理批準有效；法定節假日加
班由副總經(jīng)理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫(xiě)《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統一報人力資源部備案；調休單由部門(mén)經(jīng)理批準有效。職員因加班而開(kāi)具的調休單應在3個(gè)月內調休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門(mén)副經(jīng)理（含部門(mén)副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則
公司實(shí)行工資保密制度，公司規定全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門(mén)經(jīng)理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門(mén)員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門(mén)員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。
三、存在的問(wèn)題
1、盲目地運用薪酬保密制度
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(cháng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jì)效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會(huì )因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學(xué)性
員工普遍反映薪酬難以體現自身價(jià)值,與績(jì)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jì)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應的考核指標，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現“走過(guò)場(chǎng)”的現象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導外，許多員工對于績(jì)效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線(xiàn)員工進(jìn)行績(jì)效反饋和溝通,這對于期望通過(guò)了解考核指標、改善自身業(yè)績(jì)以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型
廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會(huì )較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認識到人
力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。
四、對xxxx有限公司薪酬管理的個(gè)人建議
1、發(fā)揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，在設計薪酬制度時(shí)應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線(xiàn)員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢(qián)激勵為主，滿(mǎn)足其基本的生活開(kāi)支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。
對于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會(huì )，滿(mǎn)足其自我實(shí)現需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jì)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的.同時(shí)，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過(guò)培訓滿(mǎn)足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
2、引入全面薪酬體系
公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域。在現代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時(shí)，有一種在為社會(huì )做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學(xué)習型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。
3、建立有效溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀(guān)感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測評之外，還可通過(guò)加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之
間的相互信任�，F在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會(huì )削弱薪酬制度的激勵和滿(mǎn)足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現報酬滿(mǎn)足與激勵機制的重要手段。
4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確定企業(yè)的薪酬水平
薪酬市場(chǎng)調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競爭力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )評價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有外部競爭力。制定與市場(chǎng)水平線(xiàn)相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
薪酬調查報告8
一、廣州地區薪酬
20xx年所調查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(cháng)幅度不同。增長(cháng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4.7%，增幅最小的`是民營(yíng)企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專(zhuān)學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經(jīng)濟增長(cháng)的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長(cháng)，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區金融業(yè)平均月薪
從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長(cháng)30%以上；平均月薪增長(cháng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。
三、廣州地區高中學(xué)歷的月薪增幅最快
從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(cháng)較快，最大增幅達到6。8%，大專(zhuān)學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專(zhuān)為4555元/月，大專(zhuān)為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢(xún)與調查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè)。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè )業(yè)/體育業(yè)，農、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。
薪酬調查報告9
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來(lái)自美國勞工。國內的薪酬調查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報告，因其專(zhuān)業(yè)的評估工具和數據方法、調研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢，為目前市場(chǎng)上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì )投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調查，通過(guò)獲取薪酬福利報告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì )受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì )失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過(guò)高會(huì )給公司造成過(guò)重的運營(yíng)成本負擔，薪酬水平過(guò)低會(huì )導致失去對市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時(shí)，確定新的薪酬增長(cháng)幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問(wèn)題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場(chǎng)上主要提供薪酬數據服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的形式。
在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(cháng)率、調研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟到公司組織運營(yíng)，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角行業(yè)內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營(yíng)業(yè)收入、在職員工人數、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會(huì )有準確的薪酬可比性。
微觀(guān)數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場(chǎng)依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的`薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實(shí)際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。
從薪酬數據實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過(guò)多的細節，為便于統計，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動(dòng)現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標參考。因為固定現金收入體現一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過(guò)薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個(gè)接口。一個(gè)運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng )造高質(zhì)量的績(jì)效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績(jì)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實(shí)現真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調查報告10
每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學(xué)會(huì )思考問(wèn)題。
一、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3.
三、會(huì )計崗位平均薪酬分析
20xx年財務(wù)會(huì )計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的.平均80464元增長(cháng)了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會(huì )人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(cháng)了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長(cháng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長(cháng)了約24.27%。
四、會(huì )計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告11
一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據中國經(jīng)營(yíng)報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫藥行業(yè)薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前杭州醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的`操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。
薪酬調查報告12
每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩定同事是否與自己合得來(lái)我對這份工作是否有興趣當然大多數情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是一個(gè)字——錢(qián)。不要說(shuō)我有什么遠大的理想，也不要說(shuō)為了造福人類(lèi)，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無(wú)可厚非的。
對于IT相關(guān)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，雖然算不上是“真土豪〞，但每家公司都離不開(kāi)IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不成認，這還稱(chēng)得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數據相關(guān)的從業(yè)者在過(guò)去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何遭遇大數據時(shí)代的DBA們究竟過(guò)的怎么樣
TechTarget數據庫網(wǎng)站每?jì)赡昃蜁?huì )進(jìn)行一次“數據庫工程師薪酬調查〞，對不同行業(yè)、不同層次的數據庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過(guò)深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過(guò)我們的調查報告，您就能對中國地區的數據庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀(guān)的了解。
根據后臺統計的數據，來(lái)自終端用戶(hù)、IT廠(chǎng)商、咨詢(xún)公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創(chuàng )造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來(lái)越多的用戶(hù)肯定了TechTarget數據庫調查的價(jià)值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶(hù)表示感謝!
本次調查報告我們將從DBA的整體收入情況，工作內容，大數據時(shí)代的影響以及未來(lái)職業(yè)規劃等幾個(gè)方面展開(kāi)。我們也會(huì )努力以更豐富更直觀(guān)的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明比照。這也是我們啟動(dòng)數據庫工程師薪酬調查以來(lái)，DBA的平均年薪首次超過(guò)10萬(wàn)大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會(huì )以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比方股票期權或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒(méi)有表達在本次的薪酬調查報告當中。在過(guò)去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長(cháng)態(tài)勢不錯，無(wú)論從工資還是獎金來(lái)說(shuō)都有所提升�？傮w來(lái)看，數據庫技術(shù)崗位的“錢(qián)〞景還是不錯的。
接下來(lái)我們再與北美地區的DBA收入進(jìn)行一個(gè)比照。根據TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調查報告顯示，北美地區的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對于未來(lái)一年的薪酬展望，大局部的DBA認為依然會(huì )有所增長(cháng)。從我們的調查情況來(lái)看，DBA預計在20xx年的平均年收入將在15萬(wàn)元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎金收入也將超過(guò)3萬(wàn)元。對此我們保持謹慎樂(lè )觀(guān)，從以往的調查數據可以看出，DBA的收入并不會(huì )在一到兩年之內出現大幅的波動(dòng)。而我們報揭發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否到達了自己滿(mǎn)意的期望值。
下面我們再來(lái)看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒(méi)有發(fā)生變化，而41%的DBA認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費技術(shù)培訓表示不滿(mǎn)，將近三分之一的人認為公司沒(méi)有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著(zhù)新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習更多知識。比方在Oracle數據庫12c中，就提供了上百種的.新功能，而大多數公司并沒(méi)有統一安排學(xué)習和培訓。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會(huì )保險方面，大多數DBA表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時(shí)代的到來(lái)，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大局部高于平均水平。根據本次調查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，到達134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會(huì )對數據庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數據庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少〞的情況。在國內，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的本錢(qián)也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據從業(yè)者人群分布來(lái)看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數據庫的從業(yè)者最少，當然其應用的范圍也相對小一些�？梢钥闯�，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來(lái)發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶(hù)卻極少，怪不得競爭對手會(huì )吐槽HANA只是營(yíng)銷(xiāo)做得好罷了。
薪酬調查報告13
根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調查數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。
我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的.名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。
在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。
在薪酬調查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。
對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
薪酬調查報告14
與去年情況一致，今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二，其中，深圳連續3年保持榜首位置，平均月薪為7631元，廣州位居第二位，平均月薪為6911元�；葜輨t首超佛山，躍居第三。
7631元/月!深圳平均薪酬連續三年冠絕廣東
這是南方人才市場(chǎng)連續第十年發(fā)布廣東地區薪酬調查報告。今年的薪酬調查，仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區為調查對象，調查總樣本量達189萬(wàn)份，覆蓋《國民經(jīng)濟行業(yè)分類(lèi)》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
廣東打工哪里強?調查顯示，排在第一位的仍是深圳，XX年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位，平均月薪為6911元。南方人才市場(chǎng)方面介紹，自XX年開(kāi)始統計以來(lái)，十年間，廣州平均月薪只有XX年是高于深圳的(當年廣州為6782元，深圳為6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年廣州的平均月薪不僅絕對數低于深圳，增幅也低于深圳，這說(shuō)明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%，8個(gè)調查地區中增幅最低;深圳較上年的增幅為5.1%。
其他城市，惠州平均月薪為6321元，絕對數首次超過(guò)去年的“季軍”佛山，同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元，同比增幅為2.9%;東莞為6245元，同比增幅4.6%;中山為6025元，同比增幅6.6%，增幅在8個(gè)地區中最高;珠海為5970元，同比增幅為6.0%;潮汕地區仍處于較低的位置，平均月薪為5068元，同比增幅為2.1%。
-0.4%!廣東民企薪酬十年來(lái)首次下降
本次調查的318個(gè)職位平均月薪增幅約為4%,與去年持平。318個(gè)職位中，月薪增長(cháng)幅度最高的約為40%;增長(cháng)幅度最低的約為0.1%。分企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同的企業(yè)性質(zhì)，平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12.1%，而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報告開(kāi)始撰寫(xiě)XX年以來(lái)，第一次出現民營(yíng)企業(yè)平均月薪負增長(cháng)的情況。
調查還顯示，不同學(xué)歷間平均月薪差距明顯縮小。其中，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的平均月薪增長(cháng)較快，最大增幅將近兩成，而本科及以上學(xué)歷的.平均月薪則出現不同程度的下降，因學(xué)歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
根據報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專(zhuān)為4555元/月，大專(zhuān)為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
7622元/月!金融行業(yè)仍然是最多金的
在XX年到XX年間，三年月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢(xún)與調查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè)。今年的大體格局仍維持不變，前三位仍然為金融業(yè)(7622元/月)、咨詢(xún)與調查(6985元/月)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)(6600元/月)，但軟件業(yè)以6164元/月的平均月薪躍居第四位，而后六位“座次”上也有所調整。
在薪酬增速方面，平均月薪增長(cháng)幅度最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)。報告分析，這與企業(yè)通過(guò)提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來(lái)制造業(yè)頻現的“用工荒”有著(zhù)密切關(guān)系。另外，由于近年來(lái)國家不斷增加對社會(huì )服務(wù)類(lèi)行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛生、社會(huì )保障/福利業(yè)的薪酬水平連續兩年迅速增長(cháng)，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長(cháng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。
薪酬調查報告15
你的薪酬是超值，還是單位給你發(fā)少了?12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“XX年廣東省人力資源市場(chǎng)工資指導價(jià)位”。按統計情況，本科生最高月薪指導價(jià)位為25778元，平均月薪指導價(jià)位是6505元。
通過(guò)對全省1萬(wàn)戶(hù)用工監測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進(jìn)行調查，調查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應業(yè)等18個(gè)行業(yè)門(mén)類(lèi)的勞動(dòng)者。通過(guò)對勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統統計分析，最終測算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導價(jià)位。
統計顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導價(jià)位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業(yè)負責人最高工資指導價(jià)位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。
平均工資指導價(jià)位過(guò)萬(wàn)的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負責人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負責人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。
從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負責人平均月薪指導價(jià)位是10227元，中型企業(yè)的'金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。
從學(xué)歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導價(jià)位為49299，最低為1344元，平均數為9244元;大學(xué)本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元;專(zhuān)科最高為15699元，最低位1467元，平均為4495元。
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