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匠人精神讀后感4篇
認真品味一部名著(zhù)后，大家一定都收獲不少，何不靜下心來(lái)寫(xiě)寫(xiě)讀后感呢？那要怎么寫(xiě)好讀后感呢？下面是小編為大家收集的匠人精神讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
匠人精神讀后感 篇1
《匠人精神》，秋山利輝，初聽(tīng)此書(shū)時(shí)，因為沒(méi)有深入去體會(huì )，所以覺(jué)得似乎并不是很深奧，今晚，當我再次靜下心來(lái)，細細重聽(tīng)此書(shū)時(shí)，書(shū)中直奔主題的每一個(gè)故事，讓我感覺(jué)受益匪淺。
此書(shū)的重要核心為一個(gè)“孝”字，書(shū)中秋山先生通過(guò)列舉“秋山木工”的“匠人須知30條”，深入闡明了其心目中一流人才培養的核心“孝”，即培養一個(gè)人的品格比培養其技術(shù)更為重要。秋山先生是以95%教人，5%教技術(shù)，因為在他看來(lái)“一流的匠人，人品比技術(shù)更重要”。一個(gè)人，首先，要有一個(gè)好的心性，才能養成體內一流的精神，從而練就一流的技術(shù)。正所謂，先學(xué)會(huì )做人，再學(xué)會(huì )做事，最后才能做好事。在秋山木工學(xué)習的8年時(shí)間，秋山先生不僅磨練學(xué)生們的技術(shù)，更是錘煉了他們的人品。如果一個(gè)人的品德不行，再好的技術(shù)，也是難以服眾。所以，不管是在以“孝”治天下的古代，還是在喧器、物欲橫流的當今社會(huì )，無(wú)論我們從事何種事業(yè)，都希望不要忘記本心，因為，當你有這么一份孝心的時(shí)候，你才會(huì )做到敬天愛(ài)人，才能做好身邊的每一件事。當然，如果公司里的每會(huì )員工都能做到這一點(diǎn)，企業(yè)必能成為行業(yè)中的皎皎者。
秋山先生在創(chuàng )立“秋山木工”的第13年，他制定了“匠人須知30條”，這也是秋山先生對“秋山工匠”所有學(xué)徒，8年學(xué)習生涯的要求。匠人須知30條，每一條開(kāi)頭都是“進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所前，必須成為人”，這正是秋山先生教育工房學(xué)徒為人的基本道理，也正好呼應了他一直崇尚的：品德比技術(shù)更重要。
“進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所前，必須先學(xué)會(huì )打招呼”。這條須知不禁讓我聯(lián)想到公司組織的早晨鞠躬禮，公司不正是運用了匠人須知30條中的第一條嗎，目的也是為了培養員工自身素養，自信心，以及克服羞怯的心理障礙，如果一個(gè)人，連最簡(jiǎn)單的打招呼都不會(huì )，又如何與客戶(hù)、同事作交流，如果沒(méi)有足夠的自信，在客戶(hù)面前唯唯諾諾，又如何能贏(yíng)得客戶(hù)的肯定與信賴(lài)。
“進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所前，必須先學(xué)會(huì )聯(lián)絡(luò )、報告、協(xié)商”，這條須知是我們職場(chǎng)上一個(gè)最基本素質(zhì)。在工作中，遇到無(wú)法解決的問(wèn)題，或者需要聯(lián)絡(luò )、報告其它部門(mén)協(xié)商的，需要先聯(lián)絡(luò )，不可任意作自我判斷、解決。眾觀(guān)所有企業(yè)，任何一個(gè)公司的發(fā)展與壯大，都不會(huì )只是閉門(mén)造車(chē)，溝通協(xié)商，必不可少。
“進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所前，必須先成為不會(huì )讓周?chē)娜俗兊媒乖甑娜恕�。如果一個(gè)人習慣以自我為中心，不會(huì )考慮別人的感受，不站在對方立場(chǎng)想問(wèn)題，像這種人，只會(huì )讓周?chē)娜俗兊媒乖�，更不用說(shuō)他會(huì )好好的為公司為客戶(hù)服務(wù)，若是如此，又如何能擁有一流技術(shù)，成為對公司有用的人才。所以，在工作中，習慣站在對方的`立場(chǎng)去考慮問(wèn)題，是一個(gè)人品德的提升。
日常中每個(gè)人，都希望自己能有一個(gè)好的工作環(huán)境及生活場(chǎng)所，所以秋山先生在匠人須知30條里，容入了“進(jìn)入工作場(chǎng)所前，必須先是和謁可親，好相處的人”。和謁可親，讓人覺(jué)得平易近人，好相處。新員工與老員工親，上屬與下屬親，體現團隊凝聚力，因為有好的工作氛圍，才能讓人更好更投入到自己的工作中。
好的工作氛圍重要，每個(gè)人的責任心也非常重要。秋山先生要求他的學(xué)生們“進(jìn)入工作場(chǎng)所前，必須先成為有責任心的人”。何為責任心，就是遇到問(wèn)題，勇于直面解決，而不是一味的逃避。尤其是細小的問(wèn)題，更不能含糊。因為細節可以決定成敗，小問(wèn)題，也會(huì )變成大錯。如果身邊有人出錯，也要勇于指出，甚至也當作自己的責任，發(fā)現問(wèn)題并妥善處理，這樣的人，公司才會(huì )賦予更多的責任在他身上，提升品行。
我們公司客戶(hù)大多為日本客戶(hù)，跟他們打過(guò)交道的同事都知道，他們的時(shí)間觀(guān)念非常的強，也許是因為日本國度里的一個(gè)工作習慣。秋山先生要求他的學(xué)生們“進(jìn)入工作場(chǎng)所前，必須先成為有時(shí)間觀(guān)念的人”。時(shí)間的合理有效利用，是每個(gè)企業(yè)都非常注重的一個(gè)問(wèn)題。一套模具，從接單、設計、加工、試作、生產(chǎn)等一系列過(guò)程中，各部門(mén)在時(shí)間上都是節節相扣，任何一個(gè)流程上時(shí)間的延誤，都會(huì )影響整個(gè)日程，甚至因為延誤，在客戶(hù)面前造成不好的影響，嚴重的會(huì )直接影響企業(yè)訂單。
有很多人認為，一個(gè)人做事如何，從他使用的工具以及他工作所在環(huán)境情況，就能看出。工具就如同手足，要愛(ài)護有加，好的工具才能做出好的工件。如果把每天自己使用的工具隨便放置，甚至用到的時(shí)候也無(wú)法找出，這樣，又如何能把工作做好。環(huán)境亦如此，分類(lèi)、整理、整頓、清理、清掃，是每個(gè)部門(mén)每天必須做的工作，因為通過(guò)打掃、整理，可以提升人的品格與修養，從而練就更高的技術(shù)。這正是秋山先生30條須知里的“進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所前，必須成為隨時(shí)準備好工具的人”和“進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所前，必須先成為很會(huì )打掃整理的人”。
秋山先生的“匠人須知30條”，正是每個(gè)企業(yè)發(fā)展所需的工匠精神。
時(shí)代在快速發(fā)展，科技在不斷進(jìn)步，在這個(gè)快節奏的年代，我們的企業(yè)及個(gè)人更需要賦予這種“工匠精神”，更需要像秋山先生這種“通往一流的道路”的“孝”心指引:
守：全力吸收師傅傳授知識。
破：將師傅傳授的知識變成自身本領(lǐng)。
離：開(kāi)創(chuàng )自身新境界。
匠人精神讀后感 篇2
在過(guò)去的30年間，全球的金融、技術(shù)、媒體和商業(yè)等先進(jìn)的經(jīng)濟部門(mén)發(fā)生了變化�，F代社會(huì )常被認為處在一個(gè)朝向未來(lái)不斷取得進(jìn)步的進(jìn)程中。當人們還在津津樂(lè )道新科技新發(fā)展帶來(lái)的種種好處時(shí)，在《新資本主義文化》一書(shū)中，作者桑內特敏銳的覺(jué)察出這種新的發(fā)展模式下帶來(lái)的種種弊端。
在以往的企業(yè)中，一種類(lèi)似軍事化，金字塔式的上下級管理模式存在于各種科層模式中。他們追求的是穩定，長(cháng)期的發(fā)展。然而新資本主義下的發(fā)展，這種社會(huì )時(shí)間的軍事化正在四分五裂。股東的權利代替了管理人員的權利，大權在握的投資者想要的是短期的而非長(cháng)期的結果，通訊業(yè)和制造業(yè)的新技術(shù)的發(fā)展，使得科層組織的鐵籠正在被拆除。終身雇傭制的終結，使得越來(lái)越少的人在單個(gè)社會(huì )機構中度完職業(yè)生涯。新電腦的出現，使得信息傳達僅需要一兩周便能夠到達以前5個(gè)月才能傳到達的效果，因此機構再也不需要龐大的底層。新的公司形式是柔性的、扁平化的，權力更加集中，領(lǐng)導層直接指揮基層，取消了中間部門(mén)。這樣的企業(yè)的特點(diǎn)是碎片化、短期化。企業(yè)再也無(wú)須審慎地思考它對員工承擔什么樣的職責，員工甚至也不明白真正幕后的大老板是誰(shuí)，所信仰的僅僅是眼前的頂頭上司。因此，信用的赤字逐年增加，金字塔的形式已經(jīng)逐漸消失，取而代之的是一種類(lèi)似MP3播放器的結構。MP3播放器能夠只從其儲備的曲目中挑選幾首來(lái)播放，同樣，柔性組織液能夠在任何時(shí)候從其許多功能中只挑選少數幾項來(lái)加以發(fā)揮。在MP3中，歌曲能夠以任何順序播放，在柔性組織里，生產(chǎn)次序也能夠隨意打亂。于是，新經(jīng)濟下的三種社會(huì )赤字就變得個(gè)性明顯
一機構的忠誠度、工人間非正式信任的銳減，一集機構知識的弱化。
在金字塔式的企業(yè)里，人會(huì )感到厭倦，厭倦是因為明白將要發(fā)生什么事，在新經(jīng)濟下人會(huì )焦慮，因為不確定將會(huì )發(fā)生什么事情，“焦慮來(lái)自惡劣的環(huán)境，厭倦則來(lái)自無(wú)可避免的痛苦或倒霉�！敝�，作者提出了無(wú)用的幽靈的概念，盡管社會(huì )環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，在北美、歐洲和日本這些富裕的經(jīng)濟實(shí)體中，超多的人想要工作卻找不到。導致無(wú)用的幽靈威脅到當代社會(huì )的因素有三種全球的勞動(dòng)力供應，自動(dòng)化，以及老齡化的管理。由于生產(chǎn)的轉移，使得發(fā)達國家的超多職位向發(fā)展中國家轉移。因而發(fā)達國家需求的要么是需要高級技能和知識的職位，要么就是像麥當勞那樣不需要太多知識和技能的職位，這樣很多人的知識和技能就顯得剩余。機械大生產(chǎn)以及電腦的出現，使得超多的工人被裁，生產(chǎn)力卻大幅度提高，因此，為了生活，原本那種想要地位文化的職場(chǎng)工作選取心態(tài)已經(jīng)被更加看重工資的想法所代替。桑內特發(fā)現，上一代群體想要的是長(cháng)期的戰略回報;而當代群體想要的是立刻飛黃騰達。前輩群體能夠說(shuō)出自己的目標，以及什么樣的結果使自己滿(mǎn)意;而當代群體很難用語(yǔ)言來(lái)表述他們的愿望，其欲望無(wú)可名狀，又幾乎是無(wú)限的。在這個(gè)時(shí)代，有才華的貧苦少年成為醫生或律師但是是稀松平常的理想，但新的一代人卻正在喪失一種重要的品質(zhì)
二即與這種時(shí)代性的浮躁格格不入的匠人精神。
廣義的匠人精神是這樣的，為了把事情做好而把事情做好。所有領(lǐng)域的匠人精神都需要約束和自我批評;標準最為重要，對質(zhì)量的追求理想地變成其自身的目的。這樣的話(huà)，資本主義的`柔性機構是容不下匠人精神的。一個(gè)人越是明白如何把事情做好，就會(huì )越重視這件事情，然而，基于短期交易和不停地更改任務(wù)的機構并不提倡員工這么做。如果有人為了把事情做好而刻苦鉆研，別人肯定覺(jué)得這人是在鉆牛角尖，而這種鉆牛角尖和全情投入的精神實(shí)際上是匠人所需要的。新工作的世界流動(dòng)性太大，人們無(wú)法為了把事情做好而把事情做好，因為那往往需要幾年或者幾十年的時(shí)間。為人們適應流動(dòng)工作帶給培訓的的教育系統只注重一些表面的技能。匠人精神需要專(zhuān)注，專(zhuān)注需要封閉，放下各種機會(huì )，因為只專(zhuān)注一件事情，專(zhuān)注的人也許會(huì )變得落伍。新興的文化給個(gè)體施加了巨大的壓力，要求他們不能落伍。這種文化提倡的不是封閉，而是放下，要獲得自由，就要割斷各種關(guān)系，尤其是要割斷需要時(shí)間培養的關(guān)系。但是實(shí)際狀況是，只有在試圖為了把事情做好而把事情做好的時(shí)候，人們才能在生活中找到他們的寄托。因此，如果我們僅僅局限在職場(chǎng)，學(xué)校和政壇取得的勝利的話(huà)，是搖搖欲墜的，這是一種膚淺的文化。一個(gè)人只有信奉一套客觀(guān)的標準，一套與他或她的欲望無(wú)關(guān)，甚至與其他人帶給的回報無(wú)關(guān)的標準，才能夠把事情做好，即使它并不會(huì )給你帶來(lái)任何好處，是真正的匠人精神。唯有這種無(wú)私的專(zhuān)注才能改善人們的感受，否則的話(huà)，他們將會(huì )整天為了生存而疲于奔命。正如桑內特在結尾處寫(xiě)到一樣，對這種使人變得無(wú)用的文化進(jìn)行革命，也許將會(huì )為我們掀開(kāi)歷史的另一張頁(yè)面。
匠人精神讀后感 篇3
在過(guò)去的30年間，全球的金融、技術(shù)、媒體和商業(yè)等先進(jìn)的經(jīng)濟部門(mén)發(fā)生了變化�，F代社會(huì )常被認為處在一個(gè)朝向未來(lái)不斷取得進(jìn)步的進(jìn)程中。當人們還在津津樂(lè )道新科技新發(fā)展帶來(lái)的種種好處時(shí)，在《新資本主義文化》一書(shū)中，作者桑內特敏銳的覺(jué)察出這種新的發(fā)展模式下帶來(lái)的種種弊端。
在以往的企業(yè)中，一種類(lèi)似軍事化，金字塔式的上下級管理模式存在于各種科層模式中。他們追求的是穩定，長(cháng)期的發(fā)展。然而新資本主義下的發(fā)展，這種社會(huì )時(shí)間的軍事化正在四分五裂。股東的權利代替了管理人員的權利，大權在握的投資者想要的是短期的而非長(cháng)期的結果，通訊業(yè)和制造業(yè)的新技術(shù)的發(fā)展，使得科層組織的鐵籠正在被拆除。終身雇傭制的終結，使得越來(lái)越少的人在單個(gè)社會(huì )機構中度完職業(yè)生涯。新電腦的出現，使得信息傳達僅需要一兩周便可以達到以前5個(gè)月才能傳達到的效果，因此機構再也不需要龐大的底層。新的公司形式是柔性的、扁平化的，權力更加集中，領(lǐng)導層直接指揮基層，取消了中間部門(mén)。這樣的企業(yè)的特點(diǎn)是碎片化、短期化。企業(yè)再也無(wú)須審慎地思考它對員工承擔什么樣的責任，員工甚至也不知道真正幕后的大老板是誰(shuí)，所信仰的僅僅是眼前的頂頭上司。因此，信用的赤字逐年增加，金字塔的形式已經(jīng)逐漸消失，取而代之的是一種類(lèi)似MP3播放器的結構。MP3播放器可以只從其儲備的曲目中挑選幾首來(lái)播放，同樣，柔性組織液能夠在任何時(shí)候從其許多功能中只挑選少數幾項來(lái)加以發(fā)揮。在MP3中，歌曲可以以任何順序播放，在柔性組織里，生產(chǎn)次序也可以隨意打亂。于是，新經(jīng)濟下的三種社會(huì )赤字就變得特別明顯：機構的忠誠度、工人間非正式信任的銳減,一集機構知識的弱化。
在金字塔式的企業(yè)里，人會(huì )感到厭倦，厭倦是因為知道將要發(fā)生什么事，在新經(jīng)濟下人會(huì )焦慮，因為不確定將會(huì )發(fā)生什么事情，“焦慮來(lái)自惡劣的環(huán)境，厭倦則來(lái)自無(wú)可避免的痛苦或倒霉�！苯又�(zhù)，作者提出了無(wú)用的幽靈的概念，盡管社會(huì )環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，在北美、歐洲和日本這些富裕的經(jīng)濟實(shí)體中，大量的人想要工作卻找不到。導致無(wú)用的`幽靈威脅到當代社會(huì )的因素有三種：全球的勞動(dòng)力供應，自動(dòng)化，以及老齡化的管理。由于生產(chǎn)的轉移，使得發(fā)達國家的大量職位向發(fā)展中國家轉移。因而發(fā)達國家需求的要么是需要高級技能和知識的職位，要么就是像麥當勞那樣不需要太多知識和技能的職位，這樣很多人的知識和技能就顯得多余。機械大生產(chǎn)以及電腦的出現，使得大量的工人被裁，生產(chǎn)力卻大幅度提高，因此，為了生活，原本那種想要地位文化的職場(chǎng)工作選擇心態(tài)已經(jīng)被更加看重工資的想法所取代。桑內特發(fā)現，上一代群體想要的是長(cháng)期的戰略回報;而當代群體想要的是立刻飛黃騰達。前輩群體能夠說(shuō)出自己的目標，以及什么樣的結果使自己滿(mǎn)意;而當代群體很難用語(yǔ)言來(lái)表述他們的愿望，其欲望無(wú)可名狀，又幾乎是無(wú)限的。在這個(gè)時(shí)代，有才華的貧苦少年成為醫生或律師不過(guò)是稀松平常的理想，但新的一代人卻正在喪失一種重要的品質(zhì)：即與這種時(shí)代性的浮躁格格不入的匠人精神。
廣義的匠人精神是這樣的，為了把事情做好而把事情做好。所有領(lǐng)域的匠人精神都需要約束和自我批評;標準最為重要，對質(zhì)量的追求理想地變成其自身的目的。這樣的話(huà)，資本主義的柔性機構是容不下匠人精神的。一個(gè)人越是知道如何把事情做好，就會(huì )越重視這件事情，然而，基于短期交易和不停地更改任務(wù)的機構并不提倡員工這么做。如果有人為了把事情做好而刻苦鉆研，別人肯定覺(jué)得這人是在鉆牛角尖，而這種鉆牛角尖和全情投入的精神實(shí)際上是匠人所需要的。新工作的世界流動(dòng)性太大，人們無(wú)法為了把事情做好而把事情做好，因為那往往需要幾年或者幾十年的時(shí)間。為人們適應流動(dòng)工作提供培訓的的教育系統只注重一些表面的技能。匠人精神需要專(zhuān)注，專(zhuān)注需要封閉，放棄各種機會(huì )，因為只專(zhuān)注一件事情，專(zhuān)注的人也許會(huì )變得落伍。新興的文化給個(gè)體施加了巨大的壓力，要求他們不能落伍。這種文化提倡的不是封閉，而是放棄，要獲得自由，就要割斷各種關(guān)系，尤其是要割斷需要時(shí)間培養的關(guān)系。
在喪失一種重要的品質(zhì)：即與這種時(shí)代性的浮躁格格不入的匠人精神。
但是實(shí)際情況是，只有在試圖為了把事情做好而把事情做好的時(shí)候，人們才能在生活中找到他們的寄托。因此，如果我們僅僅局限在職場(chǎng)，學(xué)校和政壇取得的勝利的話(huà)，是搖搖欲墜的，這是一種膚淺的文化。一個(gè)人只有信奉一套客觀(guān)的標準，一套與他或她的欲望無(wú)關(guān)，甚至與其他人提供的回報無(wú)關(guān)的標準，才能夠把事情做好，即使它并不會(huì )給你帶來(lái)任何好處，是真正的匠人精神。唯有這種無(wú)私的專(zhuān)注才能改善人們的感受，否則的話(huà)，他們將會(huì )整天為了生存而疲于奔命。正如桑內特在結尾處寫(xiě)到一樣，對這種使人變得無(wú)用的文化進(jìn)行革命，也許將會(huì )為我們掀開(kāi)歷史的另一張頁(yè)面。
匠人精神讀后感 篇4
最近很認同一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，即學(xué)習只有三件事。用腦學(xué)習知識、用手學(xué)習技巧、用心學(xué)習態(tài)度。知識是已經(jīng)被發(fā)現和證明的規律，記住就能用。技巧則必須反復練習，才能變成自己的。態(tài)度是最難學(xué)的，也沒(méi)有人能教給你，態(tài)度是心的選擇。
基于以上的觀(guān)點(diǎn)，看書(shū)作為學(xué)習的一種，也可以進(jìn)行分類(lèi)。有一些書(shū)是知識，比如較為權威的詞典、定理等；有一些書(shū)是方法，比如如何烹飪、如何演講等，如果讀者能基于此去練習，那就是掌握了技巧；有一些書(shū)則是作者對待世界的觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度，比如社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)。
知識、技巧和態(tài)度，這三者誰(shuí)更重要呢？比較完滿(mǎn)的回答是都重要，缺少哪一個(gè)都不是一個(gè)好的學(xué)習者。不過(guò)，當我看完《匠人精神》這本書(shū)之后，我愈發(fā)覺(jué)得態(tài)度是一個(gè)需要更謹慎選擇的事情。因為，有什么樣的價(jià)值觀(guān)就會(huì )有什么樣的方法論。
《匠人精神》這本書(shū)的作者秋山利輝先生現在74歲高齡，而他所創(chuàng )辦的企業(yè)秋山木工已走過(guò)了47年，成為了一家受世界尊敬的企業(yè)。在書(shū)中，秋山利輝回溯了他創(chuàng )辦企業(yè)的初衷，即培養出真正能夠造福社會(huì )的匠人。
20世紀70年代，組合式家具開(kāi)始普及。但那時(shí)的老匠人們還沿襲了之前的作風(fēng)，都非常不好伺候，個(gè)個(gè)自以為了不起，所以工作量就漸漸少了起來(lái)。這個(gè)時(shí)候，同為匠人的秋山利輝開(kāi)始思考，什么樣的匠人才是造福社會(huì )的匠人呢？
他思考的結果是：能夠關(guān)心他人，知道感恩，能夠為別人著(zhù)想的人，是擁有一流人品會(huì )好好做事的人�！叭绻荒芘囵B出讓客戶(hù)滿(mǎn)意，屬于21世紀的新工匠，就無(wú)法生存下去�！边@些想法就是秋山利輝先生創(chuàng )辦企業(yè)的初心，也是信心的來(lái)源。
正是基于想培養出一流匠人才創(chuàng )辦的企業(yè)，所以秋山先生的企業(yè)管理風(fēng)格也偏向于對人的培養。比如這本書(shū)的副標題是“一流人才育成的30條法則”，而不是“家具行業(yè)服務(wù)標準”。書(shū)中列舉了很多人才培養的方法，比如引導員工學(xué)會(huì )打招呼、做一個(gè)開(kāi)朗的人、感恩的人……這些都是基于人出發(fā)的。
很多企業(yè)覺(jué)得秋山木工很成功，想借鑒這些管理思路，卻發(fā)現在執行過(guò)程中困難重重，成本太高、效益不明顯等等。其實(shí)，不是秋山的方法不管用，而是企業(yè)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)從一開(kāi)始就不一樣。
在看書(shū)的過(guò)程中，我也越來(lái)越深刻地感知到，一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)越接近事情的本質(zhì)與核心，越有可能走得更遠。秋山利輝先生創(chuàng )辦企業(yè)的第一天可能沒(méi)想過(guò)要做成一家多大規模的企業(yè)，但就在不斷造福社會(huì )、培養人才的過(guò)程中，不知不覺(jué)的讓秋山木工成為知名品牌。反之，有一些企業(yè)從一開(kāi)始就想著(zhù)要賺多少錢(qián)，有多大規模，方法上也急功近利，最終卻瀕臨倒閉。
接下來(lái)，不妨問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題？
1、你工作的價(jià)值觀(guān)是什么？你采用的方法又是什么？結果如何？
比如，作為廚師，你的價(jià)值觀(guān)是讓食物健康人們的生活，那么在方法的選擇上會(huì )偏重練習如何讓食物保持更多的營(yíng)養；反之，如果是快速盈利，那么則會(huì )習得那些看起來(lái)不錯但可能有損大眾健康的.方法。結果顯而易見(jiàn)，后者遲早會(huì )完蛋。
比如，作為公司CEO，你創(chuàng )業(yè)的態(tài)度是能實(shí)現財務(wù)自由，那么在方法的選擇上則會(huì )朝著(zhù)如何在十年內賺更多錢(qián)的道路上想；但如果你的態(tài)度是讓天下人沒(méi)有難做的生意，那么在方法的選擇上則更關(guān)注解決生意人的痛點(diǎn)。事實(shí)上，當你解決了客戶(hù)的痛點(diǎn)時(shí)，公司自然越來(lái)越被需要。
2、你的管理價(jià)值觀(guān)是什么？
因為《匠人精神》這本書(shū)是在公司管理干部讀書(shū)會(huì )上分享的，所以自然也就談到了管理者的管理價(jià)值觀(guān)。
如果你在管理一個(gè)團隊，是否經(jīng)歷過(guò)這樣的體驗。當我們對待團隊成員比較嚴苛的時(shí)候，發(fā)現大家怨念深重，團隊凝聚力不強，離職率高。進(jìn)而慢慢總結的管理經(jīng)驗是，還是要說(shuō)話(huà)委婉一些，多給一些犯錯的機會(huì )；當我們變得寬容和善的時(shí)候，卻容易讓大家不嚴以律己，成長(cháng)緩慢。于是又告訴自己還是要恢復到原來(lái)的嚴格模式。
到底應該嚴格還是寬容些？這是很多新晉管理者疑惑的問(wèn)題。其實(shí)，我想說(shuō)的是，管理是沒(méi)有對錯之分的，還是需要去問(wèn)問(wèn)自己管理的價(jià)值觀(guān)是什么。只要是基于正確的管理價(jià)值觀(guān)，方法因而而異。
有一句話(huà)叫“雷霆手段，菩薩心腸”，其中，菩薩心腸就是價(jià)值觀(guān)，雷霆手段則是一種方法論。只要是基于“菩薩心腸（員工成長(cháng)）”的管理價(jià)值觀(guān)，雷霆也好、暖陽(yáng)也好，方法上不必太涇渭分明。
同理，管理方法的學(xué)習和實(shí)踐中，不要只學(xué)習淺層次的做法，更要深入分析行為背后的出發(fā)點(diǎn)是什么。唯有把握了這一點(diǎn)，才能靈活運用，融會(huì )貫通。
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