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物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案（通用18篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編整理的物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 1
一、績(jì)效考核對像
1、當日執行運營(yíng)工作的各環(huán)節的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸等崗位當班人員；
2、各環(huán)節按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。
二、績(jì)效考核的目的
1、提高運營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準確和準點(diǎn)，增強服務(wù)意識，杜絕出現責任事故
2、加強運營(yíng)團隊的管理和建設，提升在崗人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵先進(jìn)、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；
3、明確運營(yíng)操作各環(huán)節的責任、義務(wù)和權利，在出現操作錯誤后，能及時(shí)的采取補救辦法，做好運營(yíng)保障工作，并能準確判定出現錯誤的責任崗位，實(shí)現有功必獎，有責必罰；
4、實(shí)現運營(yíng)質(zhì)量管理的有效監控，真實(shí)體現全體員工的`勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據；
5、有效的控制運營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險；
三、績(jì)效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現的事故，針對反映出運營(yíng)工作中存在的問(wèn)題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點(diǎn)、運輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶庶c(diǎn)：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶(hù)指定時(shí)間段內的航班的截載時(shí)間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
�、�、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規定的發(fā)貨批次100%配載裝車(chē)；
�、�、當批次貨物到達交貨現場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
�、�、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車(chē)內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時(shí)間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評估。
�、�、未按規定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車(chē)晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
�、�、當批次貨物到達貨場(chǎng)后，因操作違規導致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數據來(lái)源由客戶(hù)部項目組提供（客戶(hù)部定期走訪(fǎng)客戶(hù)，了解客戶(hù)需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客戶(hù)投訴和相關(guān)信息報人資部）。
�。ǘ┎僮鳒蚀_：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據的制作，必須與客戶(hù)委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無(wú)錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
�、�、收運貨物（提貨）時(shí)，按照客戶(hù)發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點(diǎn)件數，稱(chēng)重，量體積，100%確認無(wú)誤；
�、�、出入庫：分揀入庫時(shí)貨物交接按照規定，應逐票進(jìn)行核對、清點(diǎn)、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車(chē)人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發(fā)。
�、�、運單、標簽、交貨單據要求按客戶(hù)委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準確；
�、�、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個(gè)環(huán)節要求登記的信息準確、真實(shí)、有效，并簽字確認無(wú)誤。
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數據來(lái)源由當班的信息班長(cháng)提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\輸正點(diǎn)：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車(chē)輛必須按照規定的批次，規定的線(xiàn)路，準時(shí)準點(diǎn)（在規定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘）到達（離開(kāi)）目標操作節點(diǎn)。
1、績(jì)效考核標準：
�、�、因提發(fā)班車(chē)沒(méi)按規定批次發(fā)車(chē)，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線(xiàn)；或不按規定交接檢查車(chē)輛的技術(shù)狀況，導致病車(chē)上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責任由司機承擔；
�、�、因配載不按規定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責任由信息配載承擔；
�、�、因操作現場(chǎng)不按規定操作，導致貨物滯留車(chē)內，不能準點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿(mǎn)分10分，每出現一次晚點(diǎn)，扣除此項考核分數1分（20元）。
3、數據來(lái)源：由信息班長(cháng)核對司機貨物交接單上派車(chē)時(shí)間和客戶(hù)貨物交接單上客戶(hù)配載及操作員簽字時(shí)間為準
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 2
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的.績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的'發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 4
一、績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的'重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動(dòng)工資為200元即2000元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 5
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、�、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、�、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、�、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的`6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、�、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
5、員工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 6
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組 長(cháng)：
副 組 長(cháng)：
成 員：
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的`原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習
�、俜e極認真參加集體學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 7
為切實(shí)貫徹區教體局《關(guān)于加強全系統教職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，落實(shí)學(xué)校教育教學(xué)工作質(zhì)量考核方案，本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價(jià)體現出公正、公平和公開(kāi)的特點(diǎn)，達到進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師的工作積極性，實(shí)現學(xué)校各方面工作再上新臺階，特擬訂“濟寧市實(shí)驗小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案”。
一、指導思想
根據文件精神和學(xué)校實(shí)際，建立科學(xué)規范的考核分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施對象
全校在編在崗的教職工，分為一線(xiàn)教師、管理人員、教輔人員和工勤人員。一線(xiàn)教師是以教學(xué)為主并代滿(mǎn)上級規定課時(shí)量的教職工。管理人員以管理工作為主，按照上級要求兼任教學(xué)工作課時(shí)量達到本學(xué)科的1/3。教輔人員指以教輔管理工作為主，兼任本學(xué)科學(xué)科課時(shí)量的1/3；工勤人員指有基本固定的工勤崗位并完成學(xué)校交辦的其他工作。
三、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。
2.堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效考核的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3.堅持“科學(xué)合理”原則。全�？�(jì)效考核實(shí)施方案要充分體現以人為本，科學(xué)合理，實(shí)事求是，具有可操作性和激勵性。
四、考核分配工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
五、績(jì)效工資發(fā)放形式
全校教職工績(jì)效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由區教體局審核后進(jìn)行發(fā)放。
六、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
�。ㄒ唬┙搪毠さ墓ぷ髁�
1.各類(lèi)人員的工作量。
教學(xué)崗位的工作量=規定課時(shí)量+學(xué)校安排的其他工作
管理崗位工作量=規定課時(shí)量的1/3+分管管理工作+學(xué)校安排的其他工作
教輔崗位工作量=規定課時(shí)量的1/3+分管教輔工作+學(xué)校安排的其他工作
工勤崗位工作量=工勤崗位工作+學(xué)校安排的其他工作
2.課時(shí)量。
規定課時(shí)量的依據：按《省編制管理暫行規定》標準和國家《課程計劃》規定，結合學(xué)校實(shí)際，綜合計算工作量。（語(yǔ)文、數學(xué)12-14節，綜合學(xué)科14-16節）
規定課時(shí)量：
語(yǔ)文：（1）任教一個(gè)班的語(yǔ)文，擔任班主任。
�。�2）任教一個(gè)班的語(yǔ)文，兼任其他學(xué)科4――6節。
數學(xué)：（1）任教兩個(gè)班的數學(xué)。
�。�2）任教一個(gè)班的數學(xué)，擔任班主任。
�。�3）任教一個(gè)班的數學(xué)，兼任其他學(xué)科6-8節。
綜合學(xué)科：14-16節。
說(shuō)明：
跨課頭每周加兩課時(shí)；
雙班數學(xué)每周加兩課時(shí)；
�。�3）社團輔導每次加一課時(shí)；
�。�4）體訓隊每周加三-四課時(shí)；
�。�5）組、部長(cháng)每周加兩課時(shí)；
�。�6）體育教師管理廣播室每周加兩課時(shí)；
�。�7）一線(xiàn)教師兼任功能室、器材室管理員，每周加一課時(shí)；
�。�8）跨校區代課每周加兩課時(shí)；
�。�9）根據學(xué)校實(shí)際情況男53、女50周歲及以上教師課時(shí)量為本學(xué)科課時(shí)量的2/3的視為滿(mǎn)課時(shí)量；
�。�10）每超過(guò)或少于規定課時(shí)量一節，每節加或減10元；教導處臨時(shí)安排的代課費為每節10元；
�。�11）沒(méi)有按時(shí)完成學(xué)校安排的其他工作，視情況扣除20-100元。
�。ǘ┏銮诳记�
繼續完善《濟寧市實(shí)驗小學(xué)考勤制度》，對違反考勤管理規定的，仍按原標準：一線(xiàn)教師病事假扣除40元/天，另扣課時(shí)費15元（5元/節，一天按3節計，如自行調課的`不扣除課時(shí)費）；后勤教師病事假扣除60元/天，期末一次性扣除相應績(jì)效工資。連續住院15天的不扣錢(qián)（需提交住院證明及病歷）。本學(xué)期累計請假超過(guò)一個(gè)月（按30天算）、累計曠工2個(gè)工作日者，不再參與績(jì)效考核。
�。ㄈ└黝�(lèi)獎勵
1.區級教學(xué)質(zhì)量抽測中，所抽班級學(xué)科成績(jì)列全區前五名者，獎所抽到班級相對應學(xué)科教師第一名100元，第二名90元，第三名80元，第四名70元，第五名60元。綜合學(xué)科各個(gè)名次相應依次降10元。
2.年級部長(cháng)、教研組長(cháng)能立足本職崗位，盡職盡責、吃苦耐勞、無(wú)私奉獻，帶領(lǐng)本組教師加強教育教學(xué)的研究與創(chuàng )新，形成了團結協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作者，每人每學(xué)期獎100元。
3.經(jīng)過(guò)長(cháng)期組織學(xué)生訓練，代表學(xué)校參加區級及以上體育、藝術(shù)、科技等大型活動(dòng)中獲獎教師，給予獎勵。學(xué)校組隊參加區田徑、籃球運動(dòng)會(huì )獲團體前六名，從第一名到第六名依次分別獎每名輔導教師100元、90元、80元、70元、60元、50元，每一塊金牌獎勵教練組30元。藝術(shù)、科技等組隊參加區級及以上團體（50人以上）比賽，區級一等獎獎每位輔導教師100元，二、三等獎依次減少10元，每提高一個(gè)級別增加20元。50人以下的團體獲獎降低一個(gè)等級。不計等次的獎項按二等獎?dòng)嬎恪?/p>
4.經(jīng)上級部門(mén)批準，由學(xué)校組織教師參加全國、省、市、區、局級非業(yè)務(wù)比賽，獲一等獎?wù)�，依次分別獎獲獎教師100元、90元、70元、50元、30元，每下降一個(gè)獎次，減少10元。
5.學(xué)校在區級及以上檢查、驗收等工作（教學(xué)月例會(huì )、品牌教研組驗收、課堂教學(xué)展示、提高活動(dòng)現場(chǎng)、各類(lèi)研討會(huì )、現場(chǎng)會(huì )等）中表現優(yōu)秀的教研組和教師給予適當獎勵。對于玩忽職守，對待驗收工作不認真，對整體工作造成影響的教師扣罰100元。
6.教師執勤按時(shí)到崗，認真管理，無(wú)責任事故。每人每月10元。
7.撰寫(xiě)學(xué)校新聞稿件在國家、省、市、區級主流媒體（黨報、黨刊、電視臺、教育類(lèi)報紙、雜志等）采用者，每篇分別獎50元、40元、10元、5元。市區教育網(wǎng)站分別獎8元、5元。
�。ㄋ模└黝�(lèi)人員的業(yè)績(jì)考核
1.一線(xiàn)教師的考核:各校區教導處組織實(shí)施
一線(xiàn)教師的考核項目主要為職業(yè)道德、教學(xué)常規、教學(xué)質(zhì)量三個(gè)方面，總分值為200分（語(yǔ)文、數學(xué)為210分）�？己宿k法采取自評、互評、考核小組評相結合的形式，按照20%、40%、40%比例折算出每位任課教師的得分，然后以學(xué)科教研組為單位，按照40%、40%、20%分別定為業(yè)務(wù)考核一、二、三等獎。
�。�1）職業(yè)道德：50分
考核辦法：自評占20%、教研組互評占40%、考核小組評占40%
�、俟ぷ鲬B(tài)度（10分）：遵守勞動(dòng)紀律，服從領(lǐng)導，對學(xué)校安排的臨時(shí)工作不推諉扯皮，工作期間不瀏覽與教育無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)，不辦私事，發(fā)現一次扣2分。
�、诩w活動(dòng)（10分）：按時(shí)參加學(xué)校集體活動(dòng)及學(xué)習，參加學(xué)校例會(huì )認真做好記錄，無(wú)故缺席者一次扣2分；按要求完成學(xué)習筆記和心得體會(huì )，低于1000字者扣5分。
�、蹐F結協(xié)作（10分）：與同事團結共處，互相協(xié)作，不搬弄是非。不能團結協(xié)作，造成不良影響的扣1―10分。
�、芰疂崗慕蹋�10分）：嚴格執行《中小學(xué)教師十不準》的相關(guān)要求，如被發(fā)現并查實(shí)有違反規定者，一次扣5分。
�、轃釔�(ài)學(xué)生（10分）：關(guān)心熱愛(ài)全體學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，如有歧視學(xué)生、體罰或變相體罰現象，視情節一次扣1―10分。
�。�2）教學(xué)常規：110分
考核辦法：教學(xué)常規考核自評占20%、學(xué)科組評占40%、考核小組評占40%。
檢查內容：計劃與總結6分、備課2０分、課堂教學(xué)2０分、聽(tīng)課10分、作業(yè)批改及記錄10分、質(zhì)量檢測及分析10分、教研活動(dòng)10分、輔導學(xué)生10分、培訓研修8分、成長(cháng)手冊與家訪(fǎng)記錄6分。
考核標準及依據：依照教研室下發(fā)及學(xué)校制定的《小學(xué)教學(xué)常規實(shí)施細則》要求進(jìn)行賦分，凡缺項不得分。
說(shuō)明：①計劃與總結：6分
每學(xué)期能制定所教學(xué)科（或相應崗位）的計劃和總結，并按計劃執行。不按時(shí)上交計劃、總結者或計劃、總結質(zhì)量較差者扣1―6分。
�、趥湔n：20分
各科教師應認真備課，每課時(shí)教案在保證質(zhì)量的前提下，還應達到全學(xué)期量的要求。全學(xué)期規定：語(yǔ)文、數學(xué)總節數按語(yǔ)文教參總時(shí)數，其他所有學(xué)科總節數=國家教育部規定每周節數×18，每缺一節扣1分；抄襲教案者或過(guò)于簡(jiǎn)單者酌情扣分，期末教案不能評優(yōu)。每學(xué)期至少寫(xiě)8節高質(zhì)量的教后反思（上級最新要求），缺一節或應付檢查者扣1分。并不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
�、壅n堂教學(xué)：20分
嚴格按照課程表上課，不經(jīng)教導處批準私自調課和不執行課表者每人每次扣5分；不能按時(shí)上下課，經(jīng)常遲到或拖堂，學(xué)生家長(cháng)反映強烈者，扣5分。對無(wú)教案上課者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分；信息技術(shù)、科學(xué)等學(xué)科按要求到功能教室上課，缺一次扣1分；對內外堂不按教學(xué)內容和課堂教學(xué)常規上課或上成放羊式課，每人每次扣1分。以上情況出現一種者課堂教學(xué)不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀18-20分，良好15-17分，合格12-14分。
�、苈�(tīng)課：10分
認真聽(tīng)課，做好聽(tīng)課記錄和評課。每學(xué)期聽(tīng)課節數，教師不少與20節，教研組長(cháng)不少于25節，少一節扣1分。
�、葑鳂I(yè)批改及記錄：10分
作業(yè)按要求設置齊全，不得任意刪減，及時(shí)進(jìn)行單元檢測。批改要及時(shí)規范，并有作業(yè)批改紀錄及修改措施。凡漏批、錯批、或次數不足者，不能定為優(yōu)秀等級；凡作業(yè)批改缺少激勵性評語(yǔ)或無(wú)反饋者，作業(yè)批改與設置不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
�、拶|(zhì)量檢測及分析：10分
認真做好學(xué)生學(xué)習情況的階段性檢測和期中、期末檢測，及時(shí)分析檢測情況，期末認真做好學(xué)生綜合等級評定工作。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
�、呓萄谢顒�(dòng)：10分
積極參加各級組織的教研活動(dòng)，不遲到、不早退。校級教研活動(dòng)累計無(wú)故缺席三次以上者，區級教研活動(dòng)累計無(wú)故缺席一次者，此項不得分。
�、噍o導學(xué)生：10分
有課外輔導計劃和活動(dòng)記錄，并經(jīng)常進(jìn)行輔導，效果明顯。經(jīng)查輔導不及時(shí)、不認真，效果不明顯，該項不能定為優(yōu)秀等級。優(yōu)秀9-10分，良好7-8分，合格5-6分。
�、崤嘤栄行蓿�8分
積極參加學(xué)校安排的各級各類(lèi)培訓和研修，按要求完成學(xué)習任務(wù)，學(xué)習筆記、學(xué)習反思等質(zhì)量高，外出學(xué)習及時(shí)上交學(xué)習匯報并上匯報課或教研組內交流。參加各類(lèi)研修不合格者此項不得分。
�、獬砷L(cháng)手冊和家訪(fǎng)記錄：6分
能夠結合實(shí)際制定個(gè)人成長(cháng)規劃，詳實(shí)記錄成長(cháng)檔案。按照要求經(jīng)常進(jìn)行有針對性的走訪(fǎng)，家校聯(lián)系效果明顯。如發(fā)現記錄不詳實(shí)、次數不夠，不能被評為優(yōu)秀等次。優(yōu)秀5-6分，良好3-4分，合格2-3分。
凡教學(xué)常規缺項者，本學(xué)期考核評定為最低等次。下學(xué)期根據缺項分值扣除個(gè)人績(jì)效。
男教師53周歲、女教師50周歲及以上一線(xiàn)教師代課需達到本學(xué)科平均課節數的三分之二，按時(shí)完成學(xué)校臨時(shí)安排的工作視為滿(mǎn)工作量。該部分教師教案可以寫(xiě)簡(jiǎn)案，但節數不得少于教參規定課時(shí)節數。作業(yè)、批改記錄、試卷、質(zhì)量分析按學(xué)校常規要求認真完成，聽(tīng)課不少于10節。其他常規資料不做硬性要求。
�。�3）教學(xué)質(zhì)量（50分）。主要考核教職工的教學(xué)工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。
A語(yǔ)文、數學(xué)：
教學(xué)成績(jì)“三率（平均分、及格率、優(yōu)秀率）超過(guò)年級平均線(xiàn)，三率與上學(xué)期相比提高幅度較大、附加題得分率較高”五項中有三項及以上突出者，評為教學(xué)質(zhì)量一等獎，計50分。兩項或提高幅度較大一項者評為教學(xué)質(zhì)量二等獎，計48分；其他46分。
�。ㄆ谥谐煽�(jì)占40%，期末成績(jì)占60%，數學(xué)雙班取平均值。）
B綜合學(xué)科：由所教班級的班主任、教研組長(cháng)根據平時(shí)課堂教學(xué)與興趣社團輔導兩個(gè)方面的觀(guān)察和考查情況進(jìn)行量化得分，以教研組為單位根據考核得分前40%定為一等獎50分，其他定為二等獎47分。其中，所教班級班主任、教研組長(cháng)考核占50%，考核小組考核占50%。
2.其他人員的考核：
�。�1）學(xué)校管理人員考核：校長(cháng)組織實(shí)施。達到區教體局有關(guān)兼課課時(shí)要求的管理人員考核結果等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的一等獎；未達到區教體局有關(guān)兼課課時(shí)要求的管理人員考核結果等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的二等獎。
�。�2）教輔及后勤人員考核：各校區后勤處組織實(shí)施。按照德能勤績(jì)方面進(jìn)行考核，主要考核各功能室管理的情況。自評占20%、教師評占40%、考核小組評占40%，按照40%、40%、20%分別定為考核一、二、三等獎。一等獎的績(jì)效工資等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的二等獎，二等獎的績(jì)效工資等同于一線(xiàn)教師績(jì)效考核的三等獎，三等獎的績(jì)效工資根據實(shí)際情況酌情降低。
(3)班主任績(jì)效考核方案單獨制定，由各校區大隊部組織實(shí)施。
班主任工作考核，從思想教育、班風(fēng)學(xué)風(fēng)、常規工作、學(xué)生活動(dòng)、能力培養等方面進(jìn)行評價(jià)。實(shí)行安全工作一票否決制，凡班級出現重大安全責任事故，取消其班主任績(jì)效工資的分配資格。
七、績(jì)效考核結果的確定與使用
1.考核結果的確定
根據考核方案，計算教職工績(jì)效考核得分情況，考核等次的劃分分校區分別按語(yǔ)文、數學(xué)、綜合三大學(xué)科進(jìn)行評定。各獎次比例分別為一等獎40%，二等獎40%，三等獎20%。其他各類(lèi)人員依次降低一個(gè)檔次。
有下列情形之一者，考核結果直接確定為不合格，取消其績(jì)效工資分配資格。
�。�1）無(wú)正當理由，不服從學(xué)校工作安排，造成惡劣影響者。
�。�2）經(jīng)查實(shí)有違背《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，體罰或變相體罰學(xué)生，從事有償家教、組織或參與收費辦班，強迫或變相強迫學(xué)生訂購教輔書(shū)籍資料等行為者；
�。�3）履行職責不到位，出現嚴重教育教學(xué)失誤或重大安全責任事故者；
�。�4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)校聲譽(yù)者；
�。�5）違反計劃生育等法紀、法規或嚴重違反校規校紀，損壞教師形象和學(xué)校聲譽(yù)行為者；
�。�6）本學(xué)期累計曠工達2個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)1個(gè)月以上的；
2.績(jì)效考核工資的分配：
教師工作量、考勤、各類(lèi)處罰直接在有關(guān)教師個(gè)人績(jì)效工資里扣除；扣除的錢(qián)數用于教師各項獎勵。
教職工績(jì)效發(fā)放結果為：績(jì)效基數-扣除數（教師工作量、考勤、處罰）+個(gè)人獎勵+業(yè)績(jì)獎次
3.考核結果的使用
績(jì)效考核結果是教師年度考核的主要依據。
績(jì)效考核結果是績(jì)效工資分配的主要依據。
績(jì)效考核的結果也是作為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級工資調整、表彰獎勵等方面的重要依據。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 8
為充分調動(dòng)干部職工的工作積極性，提高干部執行力，切實(shí)加強作風(fēng)建設、效能建設、環(huán)境建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。
一、考核對象
鄉機關(guān)除黨政領(lǐng)導班子成員以外的全體干部職工和鄉屬事業(yè)單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執行。
二、考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組下設辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。
三、考核原則
為確�？己斯ぷ鞯目陀^(guān)性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結合，績(jì)效考核與年終測評相結合的原則。
四、定性標準
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃�，單位負責人和該單位全體干部職工不能評先選優(yōu)，單位負責人減發(fā)20％獎勵性績(jì)效工資，干部職工減發(fā)15％獎勵性績(jì)效工資。
1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；
2、綜治、計生、安全生產(chǎn)被鄉黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。
3、全年被效能告誡超過(guò)3次的`；
4、單位滿(mǎn)意度測評低于70分的。
�。ǘ┯邢铝星樾沃�，年度考核確定為“基本合格（基本稱(chēng)職）”等次：
1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數第一的；
2、全年工作被督辦3次以上的；
3、因工作失職引發(fā)群體性上訪(fǎng)事件的；
4、全年被戒勉督導超過(guò)3次的；
5、按本考核辦法，考核成績(jì)在60分～79分的；
6、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“基本合格（基本稱(chēng)職）”等次的。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃�，年度考核確定為“不合格（不稱(chēng)職）”等次：
1、全年工作被督辦5次以上的；
2、因工作失職引發(fā)進(jìn)京上訪(fǎng)事件的；
3、全年被責令糾錯超過(guò)3次的；
4、按本考核辦法，考核成績(jì)低于60分的；
5、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“不合格（不稱(chēng)職）”等次的。
五、量化評分
年度考核成績(jì)實(shí)行百分制，由績(jì)效考核量化分、黨政領(lǐng)導評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績(jì)超出100分的按100分計算。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核量化分
單位正副職領(lǐng)導（含負責人）績(jì)效考核打分由黨政辦負責組織實(shí)施；一般干部月績(jì)效考核打分由所在單位負責組織實(shí)施，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》執行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責組織實(shí)施，按月打分。所有考核均實(shí)行百分制。次月第一周星期三為月績(jì)效考核匯總日，各實(shí)施單位將上月《干部職工績(jì)效考核扣分記錄表》報鄉黨政辦組織人事干部匯總。
1、未駐村駐組干部
�。�1）單位正副職
職績(jì)效考核量化分＝（單位綜合考核成績(jì)×50％+管理能力綜合評估成績(jì)×30％+個(gè)人執行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％
單位綜合考核成績(jì)?yōu)樗I(lǐng)導單位年度考核成績(jì)。
管理能力綜合評估以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個(gè)人執行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學(xué)習三項規定執行。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
�。�2）一般干部
績(jì)效考核量化分＝全年月績(jì)效考核分×60％+中心工作考核分×10％
全年月績(jì)效考核分＝全年各月績(jì)效考核分加權平均數。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
2、駐村駐組干部
�。�1）單位正副職
職績(jì)效考核量化分＝（單位綜合考核成績(jì)×50％+管理能力綜合評估成績(jì)×30％+個(gè)人執行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％
單位綜合考核成績(jì)?yōu)樗I(lǐng)導單位年度考核成績(jì)。
管理能力綜合評估以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個(gè)人執行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學(xué)習三項規定執行。
駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數加權平均×70％+駐村領(lǐng)導評分×30％。
�。�2）一般干部
績(jì)效考核量化分＝全年月績(jì)效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％
全年月績(jì)效考核分＝全年各月績(jì)效考核分加權平均數。
駐村駐組考核分＝各項任務(wù)完成數加權平均×70％+駐村領(lǐng)導評分×30％。
�。ǘh政領(lǐng)導評分
黨政領(lǐng)導評分由黨政班子成員根據干部職工一年工作開(kāi)展情況打分后取加權平均分按10％計入總分。
�。ㄈ┟裰鳒y評
民主測評分為干部職工互評和群眾滿(mǎn)意度測評兩個(gè)部分，干部職工互評分按10％計入總分；群眾滿(mǎn)意度測評分按10％計入總分。
�。ㄋ模┘臃�
加分按《機關(guān)、事業(yè)單位干部職工績(jì)效考核量化標準》中“個(gè)人年度考核成績(jì)加分”標準直接計入。
六、考核結果的運用
本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現獎勵性績(jì)效工
資的主要依據。
1、優(yōu)秀等次的確定
具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優(yōu)資格和按規定未被直接確定為“基本合格（基本稱(chēng)職）”、“不合格（不稱(chēng)職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿(mǎn)優(yōu)秀名額。
2、獎勵性績(jì)效工資的兌現
《事業(yè)單位獎勵性績(jì)效工資分配方案》中，個(gè)人獎勵性績(jì)效工資計算公式中的個(gè)人年度考核成績(jì)即為本考核所得數。
3、崗位晉升聘任
崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進(jìn)行，取滿(mǎn)崗位職數止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個(gè)崗位聘任。
七、本辦法由鄉考核領(lǐng)導小組負責解釋。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 9
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的`工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 10
為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jì)效考核評價(jià)體系，充分調動(dòng)廣大機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(晉委[20xx]166號)等文件精神，結合街道實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，結合開(kāi)展創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效指標體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。
二、績(jì)效考核工作應堅持以下五個(gè)原則
(一)分級考核和分類(lèi)考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個(gè)層級，分層次進(jìn)行考核。
(二)定量考核和定性考核相結合的原則。在實(shí)施考核過(guò)程中，各部門(mén)應盡量把考核內容具體化、數量化，切實(shí)增強考核指標的針對性和可比性。
(三)平時(shí)考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時(shí)，要把績(jì)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評估、及時(shí)兌現結果，切實(shí)增強績(jì)效考核的時(shí)效性。
(四)組織評價(jià)與社會(huì )評價(jià)相結合的原則。在進(jìn)行測評時(shí)，堅持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負責、誰(shuí)評價(jià)”，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機制。
(五)精神激勵和物質(zhì)激勵相結合的原則。除了使用績(jì)效考核獎金等物質(zhì)激勵外，還要注重把績(jì)效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績(jì)效結果的運用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對象
街道辦事處機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日�？己�，考核等次人數單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關(guān)主管部門(mén)，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門(mén)考核為主，街道意見(jiàn)為輔。
四、組織機構
成立羅山街道績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組成人員如下:
組長(cháng)：
常務(wù)副組長(cháng)：
副組長(cháng)：
領(lǐng)導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務(wù)。
五、績(jì)效考核內容及方法
(一)績(jì)效考核內容
1、工作績(jì)效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時(shí)效等情況;
2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執行能力和落實(shí)首問(wèn)責任制、節約型機關(guān)建設等情況;
3、考勤：根據《機關(guān)考勤制度》執行，由黨政辦公室負責實(shí)施，考勤實(shí)行指紋考勤，每個(gè)月統計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會(huì )議、統一行動(dòng)請假的)每滿(mǎn)3天(次)扣1分;病假每滿(mǎn)10天扣1分。(對違反街道請(休)假制度的行為，依照相關(guān)規定處理。)
4、獎勵和懲罰：
(1)獎勵：工作方式方法創(chuàng )新，成效顯著(zhù)，受到市以上部門(mén)表彰或作典型推廣的，每項加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門(mén)造成嚴重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實(shí)首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。
(二)績(jì)效考核辦法
實(shí)行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績(jì)效完成情況進(jìn)行評定。個(gè)人績(jì)效考核得分=分管領(lǐng)導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。
1、做好工作紀實(shí)。被考核對象要做好績(jì)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jì)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結，逐條列舉工作目標的進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jì)效考核工作臺賬。
2、實(shí)施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實(shí)部門(mén)工作、駐社區工作、重點(diǎn)項目工作和街道中心工作等情況進(jìn)行考核評分。街道辦事處及所轄各部門(mén)要根據業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實(shí)考核細則，為考核評分提供依據(如計生、安全生產(chǎn)獎懲機制等)。實(shí)施考核時(shí)，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導進(jìn)行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領(lǐng)導分別考核評分，取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領(lǐng)導進(jìn)行考核評分;街道主要領(lǐng)導由市分管領(lǐng)導進(jìn)行考核評分。
3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門(mén)每季度第一個(gè)月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室進(jìn)行匯總，計算出最后得分。
4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會(huì )討論并采取無(wú)記名投票方式，分別確定三個(gè)考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”等次人員。各考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以?xún)群?0%以?xún)取?/p>
(1)下列人員參加考核不確定等次：
�、佼敿拘落浻�(聘用)或外縣(市、區)新調入工作不滿(mǎn)20個(gè)工作日的;
�、诋敿菊埐∈录倮塾嫵^(guò)40個(gè)工作日的;
�、郛敿颈恍芨嬲]的;
�、苁芰刚{查在立案期間。
(2)下列人員參加考核確定為“不稱(chēng)職”：
�、佼敿緯绻だ塾嫵^(guò)2個(gè)工作日的;
�、谑茳h紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱(chēng)職”，以后按年度考核規定確定等次或不定等次。
(3)其它：
�、佼敿菊埣倮塾嫵^(guò)15個(gè)工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次;
�、诋敿就诵萑藛T和調離本市人員按在職月份享受“稱(chēng)職”等次獎金。
六、績(jì)效考核結果的運用
(一)與考核獎金掛鉤。設立績(jì)效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱(chēng)職”1500元，不定等次和“不稱(chēng)職”的`不享受績(jì)效獎金。
(二)與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績(jì)效考核評價(jià)與年度考核、評先評優(yōu)結合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生。當年度有三次以上季度考評優(yōu)秀的，在街道年度考核優(yōu)秀等次人數限額內的，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為當年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱(chēng)職”一次的，年度考核一般確定為基本稱(chēng)職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱(chēng)職(不合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規定確定考核等次。
(三)與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅決把績(jì)效考核與崗位調整，選拔任用和學(xué)習培訓結合起來(lái)。對于當年度績(jì)效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度考核被評為“不稱(chēng)職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學(xué)習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 11
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的.總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 12
為充分調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，引導員工敬業(yè)愛(ài)崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績(jì)效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長(cháng)張蘭岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng )建辦主任開(kāi)建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專(zhuān)員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專(zhuān)員負責；
2、考評領(lǐng)導小組職責：制定考核辦法，指導部門(mén)考核工作。
3、績(jì)效工資考核辦法
4、各分公司負責人的'考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績(jì)效工資考核由分公司領(lǐng)導組織實(shí)施。對總公司機關(guān)的員工績(jì)效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任書(shū)進(jìn)行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績(jì)效考核表
四、考核標準
(一)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿(mǎn)分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績(jì)效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績(jì)效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績(jì)效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績(jì)效工資。
(二)員工績(jì)效考核滿(mǎn)100分，按照員工績(jì)效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績(jì)效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績(jì)效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無(wú)績(jì)效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績(jì)效工資為(考核得分÷100)×(崗位績(jì)效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績(jì)效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個(gè)月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時(shí)對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導按當月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執行。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 13
一、工作目標
本實(shí)施方案所稱(chēng)績(jì)效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實(shí)施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實(shí)施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實(shí)施績(jì)效工資制度的總體要求和部署，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，著(zhù)眼于人人享有基本醫療衛生服務(wù)的目標，建立和完善以服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度為主要內容的鄉鎮衛生院績(jì)效考核方案，推進(jìn)鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫療衛生服務(wù)。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止嫘再|(zhì)原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質(zhì)，有效提高農村居民的健康水平。
�。ǘ﹫猿挚陀^(guān)公正原則�？茖W(xué)制定績(jì)效考核辦法，規范考核程序，堅持實(shí)事求是，考核過(guò)程民主公開(kāi)，確�？己私Y果的公開(kāi)、公正。
�。ㄈ﹫猿挚沙掷m發(fā)展原則。遵循醫療衛生事業(yè)發(fā)展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進(jìn)鄉鎮醫療衛生機構的可持續發(fā)展。
�。ㄋ模﹫猿志C合考核原則。綜合考慮服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與評價(jià)相結合，將定性與定量考核相結合。
�。ㄎ澹﹫猿知剝�(yōu)罰劣原則。將績(jì)效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務(wù)人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。
三、考核內容
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核內容。鄉鎮衛生院的具體考核內容主要包括綜合管理、公共衛生服務(wù)、基本醫療服務(wù)和滿(mǎn)意度評價(jià)，其中公共衛生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛生服務(wù)項目開(kāi)展的數量和質(zhì)量等，基本醫療服務(wù)職能具體考核醫療工作效率、醫療質(zhì)量、規范用藥和醫療費用控制等，醫療服務(wù)收入具體考核縣財政制定的收入任務(wù)完成情況。具體考核內容和指標見(jiàn)《鄉鎮衛生院績(jì)效考核指標》（附件）。其中，對于現階段國家已有明確要求的'考核指標，按照相應指標值進(jìn)行考核；對于國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衛生廳確定的指標值進(jìn)行考核；國家和省衛生廳沒(méi)有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進(jìn)行考核；國家、省、市都沒(méi)有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進(jìn)行考核。
四、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣人民政府的正確領(lǐng)導和上級衛生行政部門(mén)的指導下，由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核小組�？己诵〗M由柏文忠同志任組長(cháng)，王永平同志任副組長(cháng)，楊?lèi)?ài)群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸中午、粟澤民、周會(huì )軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進(jìn)行考核，并定期組織相關(guān)部門(mén)研究解決實(shí)施過(guò)程中出現的新情況、新問(wèn)題，保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發(fā)展。
�。ǘ┙⒖己藢�(zhuān)家庫。根據績(jì)效考核所涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)和管理專(zhuān)家參加績(jì)效考核�？h衛生局將建立鄉鎮衛生院績(jì)效考核專(zhuān)家庫，專(zhuān)家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關(guān)人員組成，將另行文通知。
�。ㄈ┛己朔绞脚c周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方式進(jìn)行考核，原則上每年一次�？己艘郧Х种七M(jìn)行量化，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，考核優(yōu)秀的比例不超過(guò)20%。
�。ㄋ模┕九c復核�？己私Y果在鄉鎮衛生院所在地進(jìn)行公示，公示的時(shí)間為五個(gè)工作日。鄉鎮衛生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衛生行政部門(mén)組織復核一次。復核結果為最終結果。
�。ㄎ澹┙Y果上報與反饋�？己诵〗M要于次年初將考核結果匯總，逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳，并及時(shí)反饋給鄉鎮衛生院。
五、考核結果運用
績(jì)效考核結果與鄉鎮衛生院績(jì)效工資總量核定和相關(guān)財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優(yōu)秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績(jì)效工資和相關(guān)財政補助；對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 14
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富）各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)（不含）以下各級別銷(xiāo)售人員。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即：
�。ㄒ唬� 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；
�。ǘ� 使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；
�。ㄈ� 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的'經(jīng)濟效益和承受能力匹配。
第四條 依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：
崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金
�。ㄒ唬┗竟べY、職級工資標準見(jiàn)下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
�。ǘ└＠何咫U一金
�。ㄈ┭a貼
年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%
�。ㄎ澹┆剟罨穑轰N(xiāo)售額的0.03%
�。┐髥翁厥庖幎ǎ�?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
�。ㄒ唬└鲘徫粯I(yè)績(jì)考核要求：
�。ǘ┞毤壒べY考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1
2、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2 合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：
1）客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應；
2）該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富；
3）該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
�。ㄈ┆剟罨鹂己耍�
獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分數
公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規定。
�。ㄋ模┰囉闷诳己耍�
1、試用期：6個(gè)月
2、轉正要求：
1）試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元；
2）或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。
�。ㄎ澹┺D正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月
2、考核要求：
�。�1）合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的；
�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。
第三章 級別確定與變動(dòng)
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1） 轉正定級：按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別；
2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；
3）轉正級別執行到當季結束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。
第八條 級別升降
1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格
�。ㄒ唬┰瓌t上在公司工作半年以上；
�。ǘ┰戮鶚I(yè)績(jì)300萬(wàn)元（含）以上；
�。ㄈ┱J同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯；
�。ㄋ模┓止咎岢錾暾�，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。
第十一條 工資特區的適用
�。ㄒ唬┻m用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才；
�。ǘ┍壤刂疲涸瓌t上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；
�。ㄈ┘墑e確定：由分公司提出薪資定級申請；
�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特別授權的除外）。
�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止咎岢雒鞔_的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
�。ㄒ唬┕久吭陆Y薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；
�。ǘ┗竟べY、職級工資、補貼按月發(fā)放；
�。ㄈI(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放；
�。ㄋ模┆剟罨鹈磕甑赘鶕C合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放
分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
�。ㄒ唬┍局贫葟�20xx年7月1日開(kāi)始執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
�。ǘ┍巨k法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 15
為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現員工工作能力；建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng )造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、項目經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元；
2）績(jì)效工資：①當月項目團隊開(kāi)發(fā)及維護客戶(hù)業(yè)務(wù)毛利潤收入的7%的`6成（代理）、10%的6成（直客）；
�、诋斣陋毩㈤_(kāi)發(fā)的新客戶(hù)毛利潤收入超過(guò)200元的(必須報備)，則按超出部分的7%(代理客戶(hù))和10%(直銷(xiāo)客戶(hù))提成。（項目營(yíng)銷(xiāo)員則不分享）
3）業(yè)績(jì)工資：1000元；
當月項目組新增客戶(hù)毛利潤收入達到8000元，業(yè)績(jì)工資為1000元，當月未達到則全部扣除。
4）崗位考核：500元；
�、�300元——當月項目組應收帳款全部收回，崗位考核工資為300元，當月有任意一筆帳款未收回的，則全部扣除。
�、�200元——當月項目組無(wú)客戶(hù)丟失，崗位考核工資為200元，當月有任意一客戶(hù)丟失的，則全部扣除。
5）獎金：5000元標準——累計10個(gè)月完成業(yè)績(jì)工資考核標準，獎勵項目組獎金5000元。特別說(shuō)明：
1、當月新增客戶(hù)毛利潤收入低于1000元的，則取消當月績(jì)效工資；
2、連續三個(gè)月新增客戶(hù)毛利潤收入低于1000元的，則降至項目組營(yíng)銷(xiāo)員。
二、項目組營(yíng)銷(xiāo)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)工資+崗位考核工資
2）績(jì)效工資：
�、佼斣马椖繄F隊開(kāi)發(fā)及維護客戶(hù)業(yè)務(wù)毛利潤收入的7%的4成（代理）、10%的4成（直客）作為績(jì)效工資；
�、诋斣陋毩㈤_(kāi)發(fā)的客戶(hù)毛利潤收入超過(guò)200元的，則按超出部分的7%(代理客戶(hù))和10%(直銷(xiāo)客戶(hù))提成。（項目經(jīng)理則不分享）
3）業(yè)績(jì)工資：300元；
�、偃肼毊斣滦略隹蛻�(hù)毛利潤收入達到500元，則給予300元業(yè)績(jì)工資；未達到則無(wú)；
�、谌肼毚卧滦略隹蛻�(hù)毛利潤收入達到1000元，則給予300元業(yè)績(jì)工資；未達到則無(wú)；
�、廴肼毜谌录耙院蟮男略隹蛻�(hù)毛利潤收入達到2000元，則給予300元績(jì)效工資，未達到則無(wú)。
特別說(shuō)明
�、龠B續兩個(gè)月未達到業(yè)績(jì)工資指標要求，則扣除績(jì)效工資；
�、谶B續三個(gè)月未達到業(yè)績(jì)工資指標要求，則予以辭退。
�、圻B續三個(gè)月達到業(yè)績(jì)工資指標要求，并有三個(gè)以上較為固定的獨立開(kāi)發(fā)客戶(hù)者，則晉升為項目經(jīng)理；
三、本規定自20xx年11月1日起執行。
注：1、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）
2、當月業(yè)務(wù)提成體現于客戶(hù)結帳后。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 16
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》，本著(zhù)客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)以及自下而上的原則，制定本考核辦法。
一、考核機構
1、�？己祟I(lǐng)導組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
2、領(lǐng)導組下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
二、考核內容
�。ㄒ唬┮患墝�(zhuān)業(yè)導學(xué)教師
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20**]7號）精神，一級專(zhuān)業(yè)導學(xué)教師工作內容主要有三個(gè)部分，即專(zhuān)業(yè)建設、專(zhuān)業(yè)教學(xué)、專(zhuān)業(yè)管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：
1、專(zhuān)業(yè)建設（20%）：
�。�1）根據中央電大試點(diǎn)專(zhuān)業(yè)指導性教學(xué)計劃，在教學(xué)指導委員會(huì )的指導下，在規定時(shí)間內，制定及修訂專(zhuān)業(yè)實(shí)施性教學(xué)計劃及相應的教學(xué)實(shí)施細則。實(shí)施性教學(xué)計劃中，省開(kāi)課程設置要注重培養學(xué)生的應用能力和創(chuàng )新能力，注重提升學(xué)生的人文素質(zhì)修養。
(2)根據一級課程導學(xué)教師關(guān)于資源建設的設想，提出專(zhuān)業(yè)資源建設的總體規劃方案報資源建設委員會(huì )，并不斷加以修訂和完善；掌握本專(zhuān)業(yè)資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門(mén)課程所擁有的多媒體教學(xué)資源情況表，
2、專(zhuān)業(yè)教學(xué)：(60%)
�。�1）根據中央電大及我省有關(guān)要求，修訂本專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐和集中實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案。
(2)負責本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐基地建設和管理。對實(shí)踐基地(包括虛擬實(shí)驗室)建設情況有較全面、詳細的情況報告(內容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等)。每個(gè)校外實(shí)踐、實(shí)習教學(xué)基地必須附有協(xié)議書(shū)。
(3)根據本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案，組織本專(zhuān)業(yè)學(xué)生在實(shí)踐基地開(kāi)展實(shí)質(zhì)性教學(xué)活動(dòng)；活動(dòng)要有詳細記錄，包括時(shí)間、人數、內容、指導教師、實(shí)踐報告等內容。
�。�4）根據本專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)施方案中關(guān)于本科補修課程的補修規定，制定或修訂該專(zhuān)業(yè)補修課程的具體實(shí)施辦法，并負責具體組織實(shí)施。
(5)每學(xué)期組織校本部一、三級課程導學(xué)教師至少開(kāi)展一次學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，活動(dòng)要針對課程的教學(xué)模式的改革等方面進(jìn)行深入研討，對活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人、活動(dòng)過(guò)程、研討結果要有詳細記錄；
(6)每學(xué)期至少開(kāi)展一次全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)研討活動(dòng)，研討活動(dòng)要符合現代遠程教育特點(diǎn)、人才培養模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人和活動(dòng)內容。
�。�7）每學(xué)期至少參加一次對全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)、指導、檢查工作。
3、專(zhuān)業(yè)管理(20%)
�。�1）開(kāi)學(xué)一個(gè)月內，提出校本部下學(xué)期本專(zhuān)業(yè)每門(mén)課程一級課程導學(xué)教師和三級導學(xué)教師（含專(zhuān)、兼職教師）的聘用意見(jiàn)，并參與對外聘教師導學(xué)基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓內容等。
�。�2）每學(xué)期開(kāi)學(xué)后，負責對新生進(jìn)行入學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)介紹、課程注冊的指導。
�。�3）每學(xué)期對本專(zhuān)業(yè)三級課程導學(xué)教師提出的課程教學(xué)一體化設計方案進(jìn)行指導并審定。
�。�4）每學(xué)期負責對全省本專(zhuān)業(yè)的補修課程的成績(jì)及集中實(shí)踐環(huán)節的有關(guān)內容進(jìn)行審核。課時(shí)工作量的'計算：將各項工作所占比例乘以總課時(shí)工作量的積為各項工作的課時(shí)工作量。
(二)一級課程導學(xué)教師
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20**]7號）精神，一級課程導學(xué)教師主要的工作內容為五個(gè)部分，即平臺建設、資源上傳篇數、在線(xiàn)測試、網(wǎng)上答疑及BBS數量、網(wǎng)上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：
1、平臺（含山西電大在線(xiàn)平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說(shuō)明、教師介紹、教學(xué)大綱、實(shí)施細則、考核說(shuō)明、教學(xué)輔導、在線(xiàn)測試七個(gè)欄目；
2、資源上傳篇數（占40%）：每學(xué)期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；
3、在線(xiàn)測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線(xiàn)測試試題；
4、網(wǎng)上答疑次數及BBS回復情況（占20%）：實(shí)時(shí)的兩次，非實(shí)時(shí)不限。平均每門(mén)課程BBS有效數量20個(gè)并且及時(shí)（48小時(shí)之內）回復率60%以上；
5、網(wǎng)上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網(wǎng)上課程討論，全省網(wǎng)上教研活動(dòng)每學(xué)期至少開(kāi)展一次。
課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時(shí)工作量的積為各部分課時(shí)工作量。
三、考核程序
1、自我總結。根據考核辦法，教師要實(shí)事求是、恰如其分地作出自我評價(jià)（包括書(shū)面小結和自我評分）。
2、院（部）初審。在自我評價(jià)的基礎上，以各學(xué)院（部）為單位，進(jìn)行個(gè)人匯報及民主評議。各學(xué)院（部）根據民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數，簽署意見(jiàn)后連同本人材料送交�？己宿k公室復核。
3、�？己私M審定。�？己宿k公室對各學(xué)院（部）上報的考核材料進(jìn)行復核，送�？己祟I(lǐng)導組終審后確定考核結果。
四、教師工作量考核工作每學(xué)期進(jìn)行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業(yè)務(wù)檔案，作為晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備材料及獎懲等依據。
五、本辦法由教務(wù)處負責解釋。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 17
為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng )造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、部門(mén)經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當月本部門(mén)工作完成情況、執行職責情況及管理質(zhì)量；
�、�200元——當月本部門(mén)出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；
�、�200元——當月本部門(mén)因操作原因導致客戶(hù)丟失的，則全部扣除；
�、�100元——當月完成本部門(mén)工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；
備注：當月本部門(mén)連續出現三次因管理不當導致異常事故的，則降職降薪；連續兩個(gè)月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。
4）獎金：3000元——累計10個(gè)月達到崗位考核標準的，獎勵部門(mén)獎金3000元。
二、項目主管
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月所有項目專(zhuān)員績(jì)效工資的10%。
3）崗位考核：①500元標準——當月項目工作無(wú)操作失誤、無(wú)客戶(hù)投訴；
�、�300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客戶(hù)投訴；
注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項目專(zhuān)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
2）績(jì)效工資：本人當月所負責項目完成的毛利潤收入的5% 。
3）崗位考核：當月所負責的.項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。
3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。
當月部門(mén)電費、電話(huà)費、辦公用品費用超出規定范圍，視情節輕重處罰。
五、運管專(zhuān)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績(jì)效工資：負責所有班車(chē)的管理，每條線(xiàn)提成20元；
3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車(chē)未出現晚點(diǎn)罰款；
500元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000以?xún)龋?/p>
300元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000元至5000元之間；
當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款超過(guò)5000元，則全部扣除。
六、車(chē)輛管理員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月自營(yíng)班車(chē)收入毛利潤的10% 。
3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車(chē)輛無(wú)事故，無(wú)投訴。
當月出現事故則全部扣除。
七、物流班車(chē)司機
1）基本工資：2000元
2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無(wú)投訴，無(wú)事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點(diǎn)率控制在部門(mén)指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。
500元標準——當月出現一次以上三次以?xún)韧对V。
當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。
八、本規定自20xx年11月1日起執行。
注：
1、當月項目績(jì)效工資體現于項目結帳后
2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）
3、項目專(zhuān)員負責項目資料（合同、報價(jià)、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個(gè)項目操作的前一天提供給財務(wù)部，如未能按時(shí)提交項目資料，則該項目提成全部取消。
物流公司績(jì)效考核實(shí)施方案 18
畢業(yè)設計是高職院校教學(xué)過(guò)程中的一個(gè)非常重要的綜合性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節。為了做好畢業(yè)設計工作，全面提高畢業(yè)設計質(zhì)量，結合我院實(shí)際情況和總結前幾年的經(jīng)驗，擬定本方案。
一、目的與要求
畢業(yè)設計的基本教學(xué)目的是為了檢驗和考察學(xué)生綜合運用所學(xué)的基礎理論、基本技能和專(zhuān)業(yè)知識的能力。培養學(xué)生的創(chuàng )新精神和獨立分析解決實(shí)際問(wèn)題的能力。使學(xué)生在畢業(yè)前獲得這方面的初步訓練，以其能較好地適應未來(lái)的'工作。既要注重學(xué)生獨立工作能力和創(chuàng )造力的培養，也要培養學(xué)生團隊協(xié)作的能力，同時(shí)還應培養學(xué)生具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，注重學(xué)生全面素質(zhì)的提高。
二、畢業(yè)設計主要形式及要求
結合我院實(shí)際情況與本專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養目標，有針對性的對學(xué)生操作應用技能的培養，物流管理專(zhuān)業(yè)國際貨代班的畢業(yè)設計與考核打破傳統的單一論文模式，主要形式如下：
�。ㄒ唬﹪H物流（或貨代）企業(yè)調查報告或是項目方案設計形式采用以下兩種方式，兩種方式可任選其一：
1．國際物流（或貨代）企業(yè)調查：由學(xué)生自主確定調查題目，學(xué)生根據題目開(kāi)展調查活動(dòng)，寫(xiě)出調查報告（或體會(huì )）。
2．物流管理項目：學(xué)生根據該項目的安排從事物流管理實(shí)踐活動(dòng)，并形成有關(guān)方案或成果。項目的類(lèi)型可以是企業(yè)物流、制定物流戰略、物流管理、物流信息管理、倉儲實(shí)務(wù)等。
為方便學(xué)生選題，現提供以下項目方向供參考（也可自行擬定）：
1）國際物流（或貨代）企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境分析。
2）某國際物流（或貨代）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況分析。
3）國際物流（或貨代）企業(yè)倉儲管理分析。
4）與指導老師一起，自行擬訂。
�。ǘ┪锪髡{查報告或是項目方案設計要求
1．報告必須運用所學(xué)過(guò)的經(jīng)濟理論，分析、闡述某一經(jīng)濟現象。
2．報告要求結構合理，論點(diǎn)鮮明，表述準確，語(yǔ)言流暢。3．報告字數要求4000字左右。
4．調查報告要求語(yǔ)言簡(jiǎn)練、明確，敘述清楚、明白，資料、數據真實(shí)，結論要有理、有據。
5．指導教師應當對學(xué)生的報告進(jìn)行嚴格審核，給出真實(shí)的評語(yǔ)和成績(jì)（合格、不合格）。
�。ㄈ﹫蟾娣桨父袷郊按蛴∫�
1．格式要求：
�。�1）首頁(yè)為報告“提綱”（單獨起頁(yè)）
�。�2）中間為報告正文（標題下面附內容提要）
�。�3）末頁(yè)列出參考文獻目錄
2．字體要求
�。�1）“內容提要”、“提綱”、調查報告“題目”均為：黑體，4號。內容：宋體，5號。
�。�2）正文
一級標題，標題序號為“一、”，4號黑體，獨占行，末尾不加標點(diǎn)。二級標題，標題序號為“（一）”，與正文字體字號相同，獨占行，末尾不加標點(diǎn)。
三級以下標題，三、四、五級標題序號分別為“1．”、“（1）”和“①”，與正文字體字號相同，可根據標題的長(cháng)短確定是否獨占行。若獨占行，則末尾不使用標點(diǎn)，否則，標題后必須加句號。每級標題的下一級標題應各自連續編號。二級以下標題及正文：宋體，小4號。
3．排版要求
�。�1）段間空1行。
�。�2）正文內注釋?zhuān)悍灿鲇凶⑨寯祿Y料出處的，均注于當頁(yè)底，頁(yè)下注在一個(gè)以上者，用阿拉伯數字順序標出。
�。�3）行間距1.5
�。�4）頁(yè)邊距為：天頭（上）20mm，地腳（下）20mm，訂口（左）20mm，翻口（右）15mm
�。�5）紙型：A44．裝訂要求
裝訂次序：①封面②報告提綱③正文及內容提要④參考文獻索引⑤封底。
三、畢業(yè)設計方案考核
1．考核依據：
主要有指導教師依據學(xué)生上交的報告或方案文稿進(jìn)行考核，主要看學(xué)生文稿的內容質(zhì)量、寫(xiě)作過(guò)程中的態(tài)度、文稿的格式等方面。
2．成績(jì)記載：
滿(mǎn)分100分，其中：60分以下為不合格。60-69分及格。
70-79分中等。80-85分良好。86分以上優(yōu)秀。
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